今日主題《王牌人際成功法》

霍桑實(shí)驗(yàn)

霍桑實(shí)驗(yàn)是管理心理學(xué)中的一個著名實(shí)驗(yàn)，是關(guān)于人群關(guān)系運(yùn)動的實(shí)驗(yàn)研究。1924—1932年美國哈佛大學(xué)教授梅奧(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢刺激的 “經(jīng)濟(jì)人”， 而個人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用。?

霍桑實(shí)驗(yàn)是1924年美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一項實(shí)驗(yàn)。目的是為了弄清照明的質(zhì)量對生產(chǎn)效率的影響，但未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。1927年梅奧和哈佛大學(xué)的同事應(yīng)邀參加霍桑實(shí)驗(yàn)和研究。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。

霍桑工廠是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。

照明實(shí)驗(yàn)

時間從1924年11月至1927年4月。當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。

從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。

福利實(shí)驗(yàn)

福利實(shí)驗(yàn)是繼電器裝配測試室研究的一個階段，時間是從1927年4月至1929年6月。實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：

1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。

2、成員間良好的相互關(guān)系。

訪談實(shí)驗(yàn)

研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

群體實(shí)驗(yàn)

群體實(shí)驗(yàn)是銀行電匯室研究。

梅奧等人在這個試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對這個班組實(shí)行特殊的工人計件工資制度。

實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》。

實(shí)驗(yàn)結(jié)論

1、職工是“社會人”

2、企業(yè)中存在著“非正式組織”

3、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度

4、存在著霍桑效應(yīng)

霍桑效應(yīng)

“霍桑效應(yīng)”就是當(dāng)人們在意識到自己正在被關(guān)注或者觀察的時候，會刻意去改變一些行為或者是言語表達(dá)的效應(yīng)。

所謂“霍桑效應(yīng)”，是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。心理學(xué)上的一種要求特征。20世紀(jì)20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進(jìn)行的工作條件、社會因素和生產(chǎn)效益關(guān)系實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)，稱霍桑效應(yīng)。比如讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升?；羯Ｐ?yīng)的基本條件是，重要的工作環(huán)境屬性能夠被大量捕獲，沒有暗藏的或隱晦的信息?。

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。

“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)或滿足的卻為數(shù)不多，對那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓抑克制，而應(yīng)適當(dāng)?shù)刈屗钩鰜恚@對人的身心和工作都有利?。

王牌人際四步法

1、我看到你。

2、我想了解你的需求。

3、我愿意為你提供。

4、我選擇為你提供的是，，，

我看到你

當(dāng)人們在意識到自己正在被關(guān)注或者觀察的時候，會刻意去改變一些行為或者是言語表達(dá)。人都想做更好的自己。當(dāng)他被自己定義成什么樣子，他就會努力成為什么樣。當(dāng)被他人善意定義，也能對他起到好的推動作用。會根據(jù)他人的言語進(jìn)行自我調(diào)適。

善意地真心地祝福贊美認(rèn)可他人。從身份上不斷定義自己和孩子，祝福每一個人，多認(rèn)可每一個人，助力他人。能量他，跟著你的注意力走的。在與人交際的過程中，要看到對方，注意力和焦點(diǎn)要在對方身上，關(guān)注他，觀察他，心里祝福她，相信他有足夠的資源可以活的更好。

相信自己。你認(rèn)為自己有多好，慢慢調(diào)適自己的行為和語言，就能成為自己想要成為的人。

只要讓對方接收到，他被關(guān)注了、被觀察了，就已經(jīng)啟動了開始調(diào)適自己的行為和言語。

每個人都有足夠的資源讓自己越來越好，越來越成功快樂。

每個人都有足夠的資源讓自己用。相信，并把它放在我們的思維框架里。相信，并把它散發(fā)給對方，因?yàn)閷Ψ揭矒碛谐晒鞓返乃匈Y源。相信自己，相信對方。

1、相信

2、假設(shè)它是真的

我們每個人從小到大都得到到過大大小小各種各樣的成功。

我們每天經(jīng)歷的各種事件都有正負(fù)兩個面，而所謂的正面或者負(fù)面，是我們自己定義的。你定義它是正面的，它就是正向的，你定義它是負(fù)面的，就得不到正向。所以成功快樂是一種選擇。只要你有選擇的能力，你就有成功快樂的能力。

你可以選擇這個事件是踏腳石，也可以選擇它是絆腳石，全在自己的選擇，就看你選擇讓自己看到哪一面。

我們的思維是可以經(jīng)由我們自己去訓(xùn)練的。卓越的思維是可以被訓(xùn)練出來的，也是我們成功快樂的資源。

我想了解你的需求

傾聽。給別人說的機(jī)會。學(xué)會傾聽，同理，不評判，不打斷，不訓(xùn)斥。給別人宣泄流露釋放的機(jī)會。我愿意了解你的需求。給對方機(jī)會，認(rèn)真傾聽。

為什么無法傾聽？

因?yàn)閷υ捯婚_始，對方一表現(xiàn)出負(fù)面情緒，自己心中就開始有了評判，開始和對方的無效情緒和無效行為互動了，結(jié)合了。

怎樣全然的聆聽，把第二步做到位呢？

看到情緒和行為背后的動機(jī)。情緒沒有對錯，只是一個信號，其背后的動機(jī)都是好的。情緒和動機(jī)總不會錯，只是采取的行為是無效的。他的內(nèi)在有沒有被滿足的需求。當(dāng)你試著去了解對方情緒和行為背后的動機(jī)，了解他內(nèi)在未被滿足的需求，就能夠從對方的無效情緒和無效行為中抽離出來。就能夠接受他的情緒和行為，直接和他的背后的動機(jī)來互動了，就能夠淡定從容的做我們最該做的事。根據(jù)他的情緒和行為順藤摸瓜，找到他的需求，和他的需求互動和溝通。

為什么每個人都已經(jīng)具備使自己成功快樂的資源？

1、有能力。我們從小到大都經(jīng)歷過各種大大小小的成功，有過成功快樂的體驗(yàn)，說明我們具有成功快樂的能力。

2、有選擇。我們生活中每天遇到的各種事件，是把它看成正面的還是負(fù)面的，這是有我們自己來決定的。我們選擇什么，就會擁有什么。我們選擇成功快樂，就會得到成功快樂。

3、可訓(xùn)練。我們的思維是可以訓(xùn)練的。而成功快樂的卓越思維也是可以訓(xùn)練的。所以，只要我們想要，并開始走在訓(xùn)練的路上，就一定能夠架構(gòu)出一個全新的卓越思維，就可以擁有成功快樂。

為什么情緒和動機(jī)總不會錯？

動機(jī)在潛意識里總是正面的。潛意識從來都不會傷害自己，只是誤會地以為某個行為可以滿足該動機(jī)，而又不知道有其他做法的可能。

情緒總是給我們一份推動力，使人們想去擺脫某個環(huán)境或狀況。情緒只是一個提醒，想讓我們在該件事情之中有所學(xué)習(xí)。學(xué)到了，情緒便會消失。我們可以接受一個人的動機(jī)和情緒，同時不接受他的行為。接受動機(jī)和情緒，便是接受那個人。那個人也會感覺到你對他的接受，因而更肯讓你去引導(dǎo)他作出改變。

任何一次行為不等如一個人；一段時期不等于一生。

行為不能接受，是因?yàn)闆]有效果；找出更好的做法，是兩人的共同目標(biāo)，能使兩人有更好的溝通和關(guān)系。

找出更好做法的方法之一是追査動機(jī)背后的價值觀，了解動機(jī)背后的深層內(nèi)在需求。