[打卡寶寶]：張艷平

?[打卡日期]：2019/07/16

[學(xué)習(xí)內(nèi)容??]：?影響3

??[學(xué)習(xí)筆記]：

有組織的團(tuán)隊(duì)，做事才可以持之以恒[拳頭][拳頭]一、四位一體的薪酬激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)雖然不是最重要的，但是確實(shí)很難做好的，而且對(duì)很多企業(yè)來說，還是相當(dāng)重要的。幾乎全世界所有的公司都認(rèn)同薪酬體系應(yīng)該分成這四塊：固定薪酬、變動(dòng)薪酬、長效激勵(lì)、福利。

1、固定薪酬

固定薪酬就是工資，每個(gè)月都是固定的。

2、變動(dòng)薪酬

變動(dòng)薪酬有兩種，一種是績效獎(jiǎng)金，可能有月度、季度、半年度、年度的；一種是單項(xiàng)獎(jiǎng)，這種主要是支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的，這一塊兒越少越好。

3、長效激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)就是一種長效激勵(lì)。華為沒有做股權(quán)激勵(lì)，主要做的是虛擬受限股、TUP。虛擬受限股只有利益權(quán)（分紅、資本增值），沒有決策管理權(quán)。受限的意思是有退出機(jī)制，在離開公司以后就要退出了。

TUP主要是針對(duì)年輕隊(duì)伍的長效激勵(lì)，后面我們詳細(xì)分享。

4、福利

福利就是法定的N險(xiǎn)N金，這個(gè)是必須要交的部分，或者公司其他差異化的福利。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的三大誤區(qū)

中國企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面，主要犯了三大錯(cuò)誤。如果下面這三大錯(cuò)誤都沒犯的話，公司的問題就不大。

1、把固定薪酬和變動(dòng)薪酬混在一起

把固定薪酬和變動(dòng)薪酬混在一起的表現(xiàn)就是中國式年薪制，特別是針對(duì)高管。

如果年薪是60萬，外國人的理解是每個(gè)月5萬，12個(gè)月發(fā)，至于獎(jiǎng)金的分配規(guī)則，另外再商量。

但是中國不一樣，可能是一個(gè)月發(fā)2萬，一共24萬，剩下的36萬年底看情況發(fā)。如果干得差就象征性的扣一點(diǎn)，基本上這個(gè)上限已經(jīng)定死了。

2、中國企業(yè)普遍缺乏長效激勵(lì)

現(xiàn)在的長效激勵(lì)已經(jīng)不再主張所謂的股權(quán)激勵(lì)，也就是同股同權(quán)了。因?yàn)橥赏瑱?quán)是一個(gè)不合理的激勵(lì)，會(huì)帶來巨大的威脅。

法定的股權(quán)是不允許退出的，所以就變成了養(yǎng)懶機(jī)制，影響公司治理的發(fā)展。華為的價(jià)值觀是以奮斗者為本，同股同權(quán)就和這個(gè)價(jià)值觀形成了沖突，最后可能成了一種口號(hào)。

總之，必須要有長效激勵(lì)，而且長效激勵(lì)必須是動(dòng)態(tài)的，必須跟公司的長期利益捆綁。

3、中國企業(yè)對(duì)福利的理解不對(duì)

除了國家法定的福利以外，其他的福利不是越多越好，而是越少越好。除了法定的福利以外，公司的福利只有一個(gè)作用，就是促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

很多公司發(fā)用發(fā)事物的方式代替現(xiàn)金，是一個(gè)非常大的激勵(lì)的誤區(qū)，因?yàn)椴荒艿玫剿腥说恼J(rèn)可。如果只發(fā)錢的話，就不是福利了，那是薪酬待遇。

案例：華為在員工過生日時(shí)如何發(fā)福利？

其他公司員工在過生日的時(shí)候，可能會(huì)發(fā)賀卡、蛋糕券，或者象征性的現(xiàn)金。華為是怎么做的呢？

吳建國老師剛進(jìn)華為的時(shí)候還是90年代，他第一次過生日公司給發(fā)了一個(gè)影集。翻看一看，第一頁是任正非的親筆簽名“任正非祝你生日快樂?！焙竺媸侨A為的企業(yè)文化，以及華為從客戶那里取得成就的一些照片。

這個(gè)東西可能價(jià)格不到20塊錢，但是吳老師一輩子都不會(huì)丟，多少錢也不會(huì)賣。離開華為這么多年，一看到這個(gè)東西，就感到自豪和驕傲。

第二次過生日的時(shí)候，吳建國老師收到了一個(gè)木制的相框，反面寫著“任正非祝你生日快樂”，以及華為的Logo。這個(gè)東西的成本可能很低，但是體現(xiàn)了公司對(duì)員工的認(rèn)可和公司的文化，會(huì)讓人長期保存。

除了生日之外，還可以搞一些其他的團(tuán)建活動(dòng)，發(fā)展一下企業(yè)文化。不要做太多泛福利，因?yàn)樗^的福利，只能消除不滿意，不能帶來滿意。

【知識(shí)小貼士】固定薪酬與變動(dòng)薪酬的決定因素

為什么把固定薪酬和變動(dòng)薪酬混在一起，激勵(lì)的效果就會(huì)很差呢？因?yàn)楣潭ㄐ匠旰妥儎?dòng)薪酬的給付原理是不一樣的。

1）固定薪酬的決定因素

固定薪酬由崗位價(jià)值、勝任能力、外部競爭力三個(gè)因素決定。

①崗位價(jià)值。在崗位價(jià)值上，總經(jīng)理大于副總經(jīng)理，副總經(jīng)理大于總監(jiān)，總監(jiān)大于經(jīng)理，高級(jí)工程師大于工程師，所以薪酬自然不同。

②勝任能力。同一個(gè)崗位不同人的能力也是有差異的，有的人勝任度高，有的人勝任度低，所以也要有相應(yīng)的帶寬來做以區(qū)分。

③外部競爭力。崗位價(jià)值和勝任能力決定了內(nèi)部公平性，但是市場水平這種外部競爭性也會(huì)影響固定薪酬。如果一個(gè)公司的固定薪酬長期在低位徘徊，別人就很容易把人才撬走。

2）變動(dòng)薪酬的決定因素

變動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）由個(gè)人貢獻(xiàn)、組織績效兩個(gè)因素決定。

個(gè)人貢獻(xiàn)是自己做得好不好，而組織貢獻(xiàn)是部門、團(tuán)隊(duì)、公司整體做得好不好。英特爾員工的績效獎(jiǎng)金就是個(gè)人業(yè)績系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)、公司業(yè)績系數(shù)的三連乘，這就意味著這三者各占1/3的權(quán)重。

[堅(jiān)持習(xí)慣?]：

學(xué)習(xí)＋減肥

[今日感悟?]：

一個(gè)企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該分成這四塊：固定薪酬、變動(dòng)薪酬、長效激勵(lì)、福利。但是，中國企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面，犯了很多錯(cuò)誤，比如：把固定薪酬和變動(dòng)薪酬混在一起；缺乏長效激勵(lì)；對(duì)福利的理解有偏差。