美國管理協(xié)會每年都會監(jiān)測全美員工的工作情況。2014年開始，他們發(fā)現(xiàn)一個詭異的現(xiàn)象：明星員工消極怠工的比例逐步上升。這不太符合邏輯。偷懶我們理解，但為什么發(fā)生在職場精英身上呢？

中國同樣有這個情況。大家會經(jīng)常聽到老板抱怨員工裸辭，或者來一場說走就走的旅行。甚至自問一下，你有沒有在工作的時候忽然想撂挑子不干？

為什么我們更難控制情緒？怎樣讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)？

在長時間的高負荷狀態(tài)下，許多人的情緒都會出現(xiàn)問題。在以前，組織提供的解決辦法，就是給個體頒發(fā)榮譽，或者給予一定的獎勵，平復一下心里波動。

你還記得寫著“生產(chǎn)標兵”“技術能手”的那種大獎狀么？我記得。小的時候，父母會把它們釘在墻上，直到墻被鋪滿了，全家都自豪。別小看這些，那就是讓個體放下情緒包袱，保持良好工作狀態(tài)的一種方法。還有許多類似的方法，比如你一定聽過，領導者要多多贊美下屬。

可是如今，這些方法的效果越來越差了。不僅大獎狀、大紅花只能在電影里看到，而且你有沒有感覺到，即便是加薪帶來的情緒改善，維持的時間也非常短，甚至根本不起作用。

為什么？因為這些方法并沒有弄清楚，到底是什么改善了情緒？

1、情緒是一種資源

我們原來一直以為情緒是感受，有了波動，只需要被平復。最近20年，我們對情緒的理解越來越深刻。其實平復情緒沒有用，因為不能再把情緒視為感受。其實情緒是一種資源，需要的是補充。

哈佛大學有位教授叫霍布福爾。他在1988年提出：人們總是在積極地保護和構建他們認為寶貴的資源，包括物質、情緒、社會關系等等。

什么意思？霍布福爾說，情緒和錢一樣，是一種資源。當你保持專注，處理復雜問題時，你不僅依靠專業(yè)知識，還要集中注意力、排除干擾。這時你調動的就是情緒資源。

對每個人來說，情緒資源都是有限的。這就好比開車出行，油一定有用光的時候。用光了就必須去加油站補充。

任何資源的損失，我們都在潛意識中把它看成一種威脅。失去得太快，身體就會作出反應來避免損失。一開始說的裸辭、想休假，就是這種情緒資源耗竭時，潛意識進行自我保護的結果?；舨几柊堰@套理論，叫做資源保存理論。

你有沒有遇到過這種情況：本來你很擅長交際，但晚上和朋友聚餐時，變得一句話都不想說，好像白天的工作已經(jīng)掏空了身體。這就是情緒資源發(fā)生了耗竭。

扎克伯格曾經(jīng)在Twitter上調侃自己說：“第一天開工，穿什么好呢？”結果底下配圖，居然是十幾件一模一樣的衣服。你肯定知道，喬布斯穿高領衫，黑色，萬年不變。

為什么這些企業(yè)家不擅長審美？不是的，他們是比一般人更珍惜自己的情緒資源，所以作出自我保護，不會把自己的資源投入到挑衣服這樣的事上去。

2、情緒資源反饋路徑的消失

那到底是什么幫助個體改善了情緒，真的是組織給予的榮譽么？

在工作中獲得的成就感，無法有效補充個體的情緒資源，原因在于場景沒有發(fā)生改變。只要你還在工作，就不能一手消耗，一手補充。

那怎么辦呢？你必須得換個場景，才能給自己“加油”。情緒資源必須通過類似家庭生活這樣的額外反饋通路，來進行補充。

這就解釋了，為什么現(xiàn)在，我們的情緒更容易崩潰，為什么發(fā)大獎狀沒有用了。

假設這么個故事：

如果你是80后或者90后，那么肯定記得小時候，父母生活工作的場景。那時大家都住在單位大院里，鄰居也是同事，大家也很少跳槽。

我們假設，你爸爸是一名優(yōu)秀的員工。周末，鄰居老王和他愛人來到你家串門。你爸爸上周加班，當時正在休息。但是家里來人，也得起來招待。老王的愛人進門就和你爸爸道謝，說：“可得謝謝你啊，那天要不是你在單位幫我們家老王，他又要挨處分了?！?/p>

把人家送走后，媽媽轉頭對你爸爸說：“嘿，你挺行的嘛，我們家可真是出了個大明星?！?/p>

故事是假設的，但我模擬了那個時代榮譽感是如何通過一條反饋通路，傳導到家庭中的。因為工作和家庭是打通的，通過相互嵌套的人際網(wǎng)，媽媽能感知到另一半的努力，她更理解、支持爸爸的工作了。這時，成就感就轉化為家庭的溫暖。

這還沒完，整個園區(qū)也會很快知道爸爸做的事。工作的成就感又進一步擴展到了生活中，爸爸的社會地位也提高了。這些都會轉化為情緒資源，保證他有一個穩(wěn)定的好狀態(tài)。

我們把視角轉向宏觀，很多時候一個企業(yè)成就一座城市。比如，日本的名古屋，80%的市民都或多或少和豐田、伊藤忠兩家大公司有關；美國的底特律，你完全可以把它等同于通用、福特、克萊斯勒這三家公司；法國的圖盧茲，連大學實驗室都與空客共用；咱們湖北的十堰，整個城市都因為二汽而建立。

說到這，我相信你已經(jīng)明白了。原來讓我們情緒穩(wěn)定、擁有好狀態(tài)的，不是組織給予的榮譽感，而是家庭生活和工作之間的反饋通路。這也是為什么，我們如今面臨更大的情緒問題。

不同職業(yè)間的壁壘越來越大，榮譽體系也完全不同。你在工作中的行話，另一半聽不懂，你解釋起來也困難，夫妻之間很難找到共同語言。

陪伴家人的時間在大大減少。工作時意氣風發(fā)，回到家，家人并不知道你在做什么。甚至，很多人開始選擇下班獨處，直到很晚才回家。我們失去了一條補充情緒資源的重要路徑，這讓組織原有的榮譽策略不再有效。

3、把員工的情緒資源納入管理

那組織怎么做，才能讓員工情緒穩(wěn)定，擁有好狀態(tài)？

有三條路徑可以幫助個體補充情緒資源：

A、用生理資源來補充，比如健身、睡覺；

B、強迫大腦跳出目前的情境，比如冥想；

C、用親密關系來補充，比如愛情。

對于公司來說，發(fā)動員工健身、冥想，時間成本很高，效率也低。讓員工擁有好狀態(tài)，根本的方法，是要把他們的情緒資源狀況作為一個重要因素，納入管理的范疇。

如果你是一名管理者，假設現(xiàn)在手下有兩個人，A能力強、經(jīng)驗豐富，是骨干；B是新人，能力和經(jīng)驗都有欠缺?，F(xiàn)在你有個重要的任務，派給誰？

舉個例子。我們都知道，大開間可以促進交流，但是有些公司正在反其道而行之，設置免打擾隔間，方便員工進行專注的工作。目的就是防止過多的交流，耗盡他們寶貴的情緒資源。

再比如，組織中有個人總是充當救火隊員，幫助團隊處理棘手問題。你也要注意，他可能自己都不知道情緒資源即將耗盡。作為管理者，你就需要替他考慮，幫他減少分散精力的事情。
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