曾經(jīng)高大上的以為績(jī)效是一個(gè)很神圣高大上的事情，直到老板和我說一個(gè)月內(nèi)做個(gè)績(jī)效考核出來實(shí)施一下。
內(nèi)心戲：Excuse me?老板你確定不是在逗我。
我：”老板一個(gè)月做績(jī)效可能做的沒有這樣完善，對(duì)于員工激勵(lì)的不是很完全，您看要不我先做，然后您也支持一下，盡快的把績(jī)效推行起來？“
老板：“支持肯定是支持的，不過現(xiàn)在大家對(duì)工作積極性不高，工作一點(diǎn)都不認(rèn)真，我想把他們工資砍掉百分之30作為績(jī)效，這樣也能促進(jìn)積極性?！?/p>
我：“額好吧，我先試試”
內(nèi)心戲：“￥*%*……*&（……（?。?*&）#）”趙本山說的對(duì)，我的心當(dāng)時(shí)就是哇涼哇涼的。
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作為一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的理論派，深刻的了解到書本的重要性，正常制定績(jī)效考核有以下六個(gè)步驟分別是。
1.分析組織現(xiàn)狀
2.明確績(jī)效管理目標(biāo)
3.系統(tǒng)工作分析
4.必要組織結(jié)構(gòu)調(diào)整
5.統(tǒng)一員工思想
6.制定績(jī)效管理保障體系
正常來說績(jī)效是這樣的~~~
算了實(shí)話說就沒有正常過，看著滿書桌的績(jī)效書，“作者你出來，你寫的不對(duì)，為什么我遇見的老板不給我足夠的耐心。“
好吧老板就是沒有耐心的主，那我們?cè)趺赐瓿扇蝿?wù)呢？
以下為思考步驟：
績(jī)效無非就是告訴員工老板想怎么樣做——你能不能做的到——如果不這樣做你會(huì)收到怎么樣的處罰與獎(jiǎng)勵(lì)——你接受不接受這樣的方案（基本你只能選擇留下或者走人）
然后回到前面六個(gè)步驟看看怎么樣省時(shí)間。
(一)第一步，分析組織現(xiàn)狀就是為了得到公司現(xiàn)在出現(xiàn)了什么問題，基本做績(jī)效的時(shí)候我都是比較熟悉工作了，對(duì)于不熟悉的部分，能不管就不管，真心重要就拉上部門負(fù)責(zé)人一起來折騰，反正時(shí)間短，一定會(huì)得到老板的支持，有尚方寶劍在手，腦子我出，把黑鍋都扔給部門負(fù)責(zé)人就好，一般業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人也想不明白績(jī)效怎么做，能想出來的就不會(huì)拖到現(xiàn)在給我了。這個(gè)步驟很重要，所以一定要收集到足夠的問題，然后挑一兩個(gè)好解決的解決就可以了。
你問我為什么只挑一兩個(gè)解決啊，因?yàn)闆]時(shí)間?。∑渌麊栴}下次唄親愛的負(fù)責(zé)人，多多理解包含哦。Ps：老板要的只是有改進(jìn)，千萬別給自己添堵，有些問題不是績(jī)效能解決的，甚至不是錢能解決的。
(二)第二步，明確績(jī)效管理目標(biāo)，其實(shí)就是第一步的問題，把所有問題都羅列出來，把自己能解決的問題按照重要程度分成三類，ABC解決B類問題提供A類問題的解決方案，給老板決策好了。其他問題做好收納整理，以后慢慢注意。這個(gè)環(huán)節(jié)建議大家認(rèn)真的做一次，形成一個(gè)模型我喜歡叫做“套路“，下次在做改改就好了，微調(diào)一下。關(guān)鍵就是搶時(shí)間，搶時(shí)間，搶時(shí)間。老板給你的時(shí)間不多啊。
(三)系統(tǒng)工作分析，一般我會(huì)選擇看現(xiàn)成的崗位職責(zé)，或者問幾個(gè)負(fù)責(zé)人一般兩個(gè)工作日就搞定了，但是的確有一些中小企業(yè)人力資源不是很健全，一窮二白的情況，可能就需要自己做一次。列好問題，手機(jī)充好電，拉著部門負(fù)責(zé)人或者部門最厲害的標(biāo)桿就去崗位盯梢，見到關(guān)鍵問題就錄音攝像或者拍照，自己思考一下主要考核什么，回來問問部門其他員工，核實(shí)一下自己的想法拍拍腦袋就過了。
這一步是整個(gè)績(jī)效最為核心的一步，所以浪費(fèi)一個(gè)星期也沒辦法，如果按照最長(zhǎng)的節(jié)奏走到這應(yīng)該半個(gè)月過去了。
哦忘了說了，可以將公司考核的工作流程看成是流水線生產(chǎn)，上游輸入什么樣的崗位傳遞什么樣的內(nèi)容；這個(gè)部門如何加工；傳遞給什么崗位什么內(nèi)容來系統(tǒng)的看待企業(yè)的崗位運(yùn)作。書上參考的維度是5w1h，通過確定誰（who）在什么崗位（where）什么時(shí)間（time）干什么事情（what）以及用怎么樣的方法工序（how），以及說明為什么要這樣做（why）的過程確定工作分析。這個(gè)模型蠻好的，方便大家理解崗位落地需要考慮的內(nèi)容。
(四)繼續(xù)搶時(shí)間，所以一般除非很大問題否則就按照現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)來，如果公司沒有組織架構(gòu)，就用半天的時(shí)間畫一個(gè)，找?guī)讉€(gè)人問一下就知道有幾個(gè)部門誰管誰ok了。
這步驟不能跳過的原因是因?yàn)?，?jī)效考核需要人來考核，如果自己一個(gè)人考核就悲催了，所以適當(dāng)?shù)陌压芾韺佣伎舆M(jìn)來，一層考核一層串成葫蘆串這才是關(guān)鍵。
(五)統(tǒng)一員工思想，前面四步搶了怎么多時(shí)間，最關(guān)鍵的就是這一步，做任何一套方案不是只是幫助老板做的，公司是一艘大船，只有將船變大變穩(wěn)才能適當(dāng)?shù)那靶?。思想工作一定是核心，做前面四個(gè)步驟的時(shí)候一定要得到絕大部分的管理者以及員工的支持，不管是私下關(guān)系還是威逼利誘，總之思想工作才是段時(shí)間實(shí)現(xiàn)績(jī)效落地的核心。
例如一同燒烤戰(zhàn)、前臺(tái)信息八卦戰(zhàn)、開會(huì)公告戰(zhàn)、管理層高壓戰(zhàn)，總之一句話只要人心齊就算白紙也能落地。
(六)制定績(jī)效管理保障體系這部沒辦法，百度一下，然后湊一湊，一般建議晚上做，加班也沒辦法，睡覺老板不給活路。所以做績(jī)效的時(shí)候一定要多買一點(diǎn)保險(xiǎn)，順便吃點(diǎn)補(bǔ)品。工資一定要談好?。?！最少也是一個(gè)晚上加班到11點(diǎn)支撐下去的理由。
做到這一步基本上績(jī)效已經(jīng)成型了，就算一個(gè)月完不成最少一個(gè)半月也能完成，落地還是要靠燒烤和零食，人心總是最重要的。至于你問我績(jī)效的質(zhì)量，呵呵記住這句話：“如果老板把這個(gè)活交給你，并且也沒有給你足夠的資源（時(shí)間、人力、金錢）那么他也沒想得到什么很牛X的方案?！痹搼?yīng)付的還是要學(xué)會(huì)應(yīng)付。
好了以上故事涉及到的老板的內(nèi)容純屬虛構(gòu)，如有雷同恭喜中獎(jiǎng)。
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正文結(jié)束，最后補(bǔ)充三點(diǎn)純理論知識(shí)
績(jī)效落地先談對(duì)績(jī)效認(rèn)知的三個(gè)誤區(qū)。
第一、績(jī)效不只是正的還有負(fù)的。今天的問題是讓績(jī)效的落地，但上述解釋已經(jīng)講的明白，績(jī)效就是日常工作，有人為公司創(chuàng)造財(cái)富，有人會(huì)上班睡覺，所以績(jī)效其實(shí)有正績(jī)效與負(fù)績(jī)效之分，歸納為一條公式：
績(jī)效=日常工作=正績(jī)效（產(chǎn)出）+負(fù)績(jī)效（損耗）
所以凡是績(jī)效皆為工作。只有將正績(jī)效落地才是對(duì)組織產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意義所在，對(duì)個(gè)人績(jī)效提升將正績(jī)效落地才是今天學(xué)習(xí)的關(guān)鍵，至于負(fù)績(jī)效是需要規(guī)避和減少的。
第二、績(jī)效需要認(rèn)同的不只老板。一家企業(yè)的運(yùn)作需要每個(gè)人都參與進(jìn)來，所以績(jī)效落地不只是人力資源部門的事情，也不只與老板高管有關(guān)，所有參與企業(yè)運(yùn)作的成員都應(yīng)該明白績(jī)效。好的績(jī)效方案之所以能落地除了在內(nèi)容、形式上科學(xué)規(guī)范也要滿足老板與員工雙方的認(rèn)同，為什么很多績(jī)效不能落地？或者咨詢公司做的十幾二十萬的績(jī)效方案不能套用，本質(zhì)上來說就是不切實(shí)際，其實(shí)就是沒有同時(shí)得到勞資雙方的認(rèn)同。有用的，就是好的，不能落地的績(jī)效方案在美也只能say sorry
第三、績(jī)效考核不等同于績(jī)效?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分，績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理落地的一種表現(xiàn)形式。簡(jiǎn)單的理解成績(jī)效考核就會(huì)給員工就會(huì)感受到極大的壓力，引發(fā)逆反心理。同時(shí)過分追求考核會(huì)增加管理者的考核難度。只有將績(jī)效發(fā)展成為公司的核心導(dǎo)向與行為指引，指導(dǎo)員工哪些是禁止做的，哪些是鼓勵(lì)做的才能真的使用好績(jī)效。通過績(jī)效來調(diào)動(dòng)員工的態(tài)度讓員工發(fā)自內(nèi)心的“想干”，讓員工獲得必要的知識(shí)和能力變得“能干”。這就是績(jī)效的核心體現(xiàn)。
總結(jié)一下，對(duì)于績(jī)效產(chǎn)生較多誤區(qū)，只有走正確的道路使得企業(yè)上下認(rèn)同相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓績(jī)效成為企業(yè)工作的指引和價(jià)值觀的導(dǎo)向，才能真正的視為績(jī)效的落地。
