許多公司會有末位淘汰的規(guī)定，有許多朋友被末位淘汰搞到離職。用人單位用末位淘汰來做為解雇員工的手段是否合法呢？
【案例1】
2013年7月，小王進入A公司擔任銷售崗位，同時該公司通過網(wǎng)上公示的方式將規(guī)章制度告知各員工，其中有一部分內(nèi)容涉及銷售人員的績效管理。制度中規(guī)定，將銷售員工分成A B C D四個等級，不能勝任工作的員工將被定為D。
小王剛開始工作非常努力認真，銷售業(yè)績也不錯。但好景不長，市場競爭日漸激烈，小王的銷售業(yè)績也出現(xiàn)了明顯下降。2014年上半年，小王的綜合評分排名一直處在銷售部的末位。
2014年5月初，人力資源部通知小王，根據(jù)公司銷售人員績效管理辦法，他已被列入末位淘汰的人員范圍，公司決定解除與他的勞動合同，且沒有任何補償。小王對公司解除勞動合同的決定不服氣，非常郁悶。
【案例2】
快到春節(jié)了，在某制造企業(yè)工作的小李，最近也很煩惱，因為他很可能因績效考核處于末位而面臨“被淘汰”。小李隱約覺得，他并非主觀不努力。
小李因身體原因，已連續(xù)2次在部門排名倒數(shù)第一，剛剛結(jié)束的第4季度考核結(jié)果眼看也要出來。根據(jù)公司規(guī)定，連續(xù)3次考核處于末位的，將被解除勞動合同。丟了飯碗，眼下這個春節(jié)可怎么過？而且在親友面前也很沒面子。他該怎么辦呢？
【解析】
用人單位為了企業(yè)的發(fā)展，可以結(jié)合各崗位的特點，設定考核指標，以末位淘汰制作為標準對員工進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的管理制度。但是排名末位不等于不能勝任工作，同時用人單位應對此負舉證責任。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在員工不能勝任工作時，用人單位還應當對員工進行調(diào)崗或培訓，在員工仍不能勝任工作時方可與勞動者解除合同。因此，仲裁委員會認定乙公司解除合同違法，支持甲的賠償金請求。
本案涉及企業(yè)的末位淘汰制度等相關法律問題，對于企業(yè)有一定借鑒意義。
一、“末位淘汰制”屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度范圍。根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！痹摋l文對用人單位的規(guī)章制度進行了規(guī)定。
用人單位的規(guī)章制度要獲得法律的認可，須具備如下幾個條件：
1.制定程序合法。
2.履行告知義務。
由于“末位淘汰制”屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的制定程序和公示義務，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的依據(jù)。
二、“末位淘汰制”能否作為勞動合同的解除條件，對此我國對于用人單位單方面解除勞動合同的情形是法定的。首先，《勞動合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除權。
其中，用人單位能夠援引解除勞動合同的條款主要有：“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。
由于“末位淘汰制”屬于用人單位的規(guī)章制度，并不意味著用人單位對業(yè)績居于末位的勞動者可以單方面解除勞動合同。因為勞動者業(yè)績居于末位，不能等同于構(gòu)成“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?！皣乐剡`反用人單位的規(guī)章制度”是指勞動者明知或應知規(guī)章制度的存在，卻由于主觀故意或重大過失，實行了嚴重違反規(guī)章制度的行為。
然而，處于“末位”往往不是員工故意為之，而是由于其他客觀原因才導致這一結(jié)果的發(fā)生，“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止勞動者的工作業(yè)績在單位內(nèi)部居于末位，因此，用人單位不能據(jù)此解除與勞動者的合同。
其次，勞動者業(yè)績居于末位，是否適用“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的規(guī)定，也要具體情況具體分析。勞動者業(yè)績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因其他因素在考核中居于末位。因為末位總是客觀存在的，每次考核，總會有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。
因此，用人單位不能因為勞動者業(yè)績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。同時，用人單位應當注意到，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
END
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