1 做常見的幾種績(jī)效制度
工作中經(jīng)常遇到的績(jī)效考核制度通常有三種（如圖），分別是："460"、“361”、“262”
460 ：leader進(jìn)行團(tuán)隊(duì)人員績(jī)效考評(píng)時(shí)比例情況：40%卓越+優(yōu)秀占，60%符合預(yù)期，無特殊情況下，不要求leader必須打出部門中不符合預(yù)期的同學(xué)比例。
361：leader進(jìn)行團(tuán)隊(duì)人員績(jī)效考評(píng)時(shí)比例情況：30%卓越+優(yōu)秀占，60%符合預(yù)期，10%不符合預(yù)期
262：eader進(jìn)行團(tuán)隊(duì)人員績(jī)效考評(píng)時(shí)比例情況：20%卓越+優(yōu)秀占，60%符合預(yù)期，20%不符合預(yù)期
不同的部門/公司，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)人員現(xiàn)狀來選擇不同的考核制度。當(dāng)然，“361”制度是績(jī)效制度中最常被用到的，那么今天我們就來聊聊績(jī)效管理的“361”法則。
2?是否需要強(qiáng)制361？
對(duì)于361制度，其實(shí)很多員工包括一些leader，一直不明白公司為什么必須要強(qiáng)制361，特別是在打“3”和“1”的這部分中，會(huì)出現(xiàn)很多問題，例如有些同學(xué)會(huì)覺得最終的評(píng)定不公平，或者leader本身也覺得其實(shí)很難去評(píng)定出優(yōu)秀與不優(yōu)秀的員工，即使評(píng)出來又有什么意義呢，反而可能會(huì)讓部門間變得不和諧，那么到底需不需要361制度呢？
績(jī)效需要“361”
首先，平均就是對(duì)杰出同學(xué)的不公平。對(duì)于非常努力且優(yōu)秀的同學(xué)來說，如果無論自己變現(xiàn)如何，最終結(jié)果跟其他人并無差異，那么慢慢的杰出的同學(xué)的，努力的同學(xué)就是失去了動(dòng)力。
其次，平均即平庸，做leader最忌諱老好人，吃大鍋飯。這樣的行為最終會(huì)引導(dǎo)所有團(tuán)隊(duì)成員都往平庸走的團(tuán)隊(duì)氛圍。做得好的，一定要鼓勵(lì)，做的不好也一定指出。
所以，其實(shí)只要leader利用的合理，“361”制度是能夠幫助團(tuán)隊(duì)塑造優(yōu)秀的成長(zhǎng)氛圍，是幫助員工樹立正確的工作態(tài)度的很好的方法。那么正確的運(yùn)用“361”制度，對(duì)每一位leader都至關(guān)重要。
3??"361"中的“3”和“1”該怎么打？
“3”該怎么打？
場(chǎng)景模擬，ABCD，感覺都不錯(cuò)，不知道給誰評(píng)3：
同學(xué)A：校招新生，態(tài)度端正，奮斗精神，加班加點(diǎn)
同學(xué)B：團(tuán)隊(duì)骨干，技術(shù)扎實(shí)，能力最強(qiáng)，培養(yǎng)新人
同學(xué)C：勤勤懇懇，踏踏實(shí)實(shí)，完成交給的工作
同學(xué)D：平時(shí)默不作聲，關(guān)鍵時(shí)刻，一個(gè)電話，通過干爹把項(xiàng)目搞定
對(duì)于這個(gè)問題，在不考慮其他因素的情況下，其實(shí)只要明白一句話：為過程鼓掌，為結(jié)果支付獎(jiǎng)金。不難理解，作為專業(yè)的職場(chǎng)人，最最重要的職責(zé)是為工作結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)于A、B同學(xué)雖然有很多優(yōu)秀的品質(zhì)，但并沒有提道工作結(jié)果，所以從題目上分析的話，把“3”打D同學(xué)可能比較合理；leader在管理團(tuán)隊(duì)過程中也應(yīng)當(dāng)將“為過程鼓掌，為結(jié)果支付獎(jiǎng)金”這種理念傳達(dá)給員工，這樣“3”這部分的評(píng)定，就不會(huì)太難，而且后期也不會(huì)存在太多爭(zhēng)議了。
“1”最難打
可以理解，每個(gè)人在被批評(píng)或被當(dāng)眾指出不符合預(yù)期是心里都是不舒服的，所以這個(gè)“1”最難打，也最容易出現(xiàn)反彈情況。
情況一：被打“1”的同學(xué)：被為什么我是1，leader一直說我表現(xiàn)不錯(cuò)呀
原因：此類問題的關(guān)鍵在于leader本身，?打1的核心，在于“No?Surprise”，工作中下屬遇到問題Leader應(yīng)該及時(shí)指出并作出調(diào)整，讓員工對(duì)自己的工作有正確的認(rèn)知，這樣才能“沒有反彈”。
在這里提出在提醒和批評(píng)員工時(shí)的幾點(diǎn)意見：
①及時(shí)，確保員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)一直保持正確的認(rèn)知
②明確，明確打1的原因，切忌泛泛而談、貼標(biāo)簽，例如“你做事徆粗心”，一定要有具體的case
③不針對(duì)人，而是針對(duì)行為或結(jié)果，例如“上線導(dǎo)致問題，影響司機(jī)接單”
④小范圍，私下約談
⑤坦誠，你的坦誠，員工一定感受得到
2?情況二：我真的不能失去這樣工作，給我一次機(jī)會(huì)嘛~
對(duì)于這樣的同學(xué)，Leader們一定要把控好原則，我們畢竟都是職業(yè)人，最先考慮的應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)和公司，并不能夠因?yàn)樗伊四?，就去作出改變。這樣很可能會(huì)給營(yíng)造出“會(huì)哭的孩子有奶喝”的團(tuán)隊(duì)氛圍，而這種不良的氛圍會(huì)為你將來的管理工作帶來相當(dāng)大的麻煩。
3?情況三：Leader：團(tuán)隊(duì)里的同學(xué)都很優(yōu)秀，打不出1，實(shí)在要打1個(gè)1的話，給我自己打1好了。
如果你的下屬這樣跟你說，那沒什么說的，直接打給他就好了，說明他的工作其實(shí)并沒做到位，既然打不出，那就只能他自己扛了。
2?績(jī)效管理“361”的優(yōu)化方法
現(xiàn)實(shí)情況下，其實(shí)還存在多種因素，都會(huì)影響著績(jī)效的判憑，leader在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，也不能僅僅的只考慮結(jié)果因素，還需要將時(shí)間因子、職位因子等多種因素都結(jié)合起來做分析及評(píng)估，這樣才會(huì)讓績(jī)效評(píng)定更加合理，如不把這些因子考慮進(jìn)去很可能會(huì)出現(xiàn)不公平的結(jié)果，例如：新入職的員工都是C、?核心骨干，小組長(zhǎng)一直是A、級(jí)別高，就應(yīng)該產(chǎn)出高。
那么在這里給大家提供幾種優(yōu)化績(jī)效管理的工具：
1.短期內(nèi)，把職級(jí)因素考慮進(jìn)來，需要產(chǎn)出工具
2.中長(zhǎng)期，季度初做合理計(jì)劃，季度末做總結(jié)，綜合依據(jù)考慮產(chǎn)出、職級(jí)等因素
3.長(zhǎng)遠(yuǎn)，更合理的方式，還是將OKR的制定細(xì)化到每個(gè)人，但這件事情做起來其實(shí)很難
