“關(guān)于如何激發(fā)人們的積極性的書可謂汗牛充棟，完全可以堆滿這個(gè)房間。因?yàn)槲覀儾恢廊绾渭ぐl(fā)人們的積極性，所以我們才要寫這樣的書。不過，在如何打擊人們的積極性方面，我們卻頗有心得。
方式之一是制造各種障礙，讓人們難以從事他們的本職工作。
方式之二是容忍那些表現(xiàn)不佳的雇員。（容忍任何表現(xiàn)不佳的雇員都將會(huì)導(dǎo)致其他雇員士氣下降。因此，你絕對(duì)不能對(duì)表現(xiàn)不佳的雇員采取容忍態(tài)度，這是你的責(zé)任。）
方式之三是將雇員安排到錯(cuò)誤的崗位上。在人員安排上，你最好多劃一些時(shí)間。千萬不要相信任何人都可以做任何工作，這是一種非常錯(cuò)誤的觀念。在知識(shí)工作領(lǐng)域，你必須要話費(fèi)時(shí)間為人們安排合適的工作崗位，唯有如此，他們才能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，才能具有生產(chǎn)效率。成就最能激勵(lì)人的積極性，而挫折最能大家人的積極性。
這些都是最基本的原則，也是我們非常熟悉的原則。但同大多數(shù)基本原則一樣，它們卻被我們忽略了。因此，我們要將這種績(jī)效評(píng)估的重?fù)?dān)放到雇員身上。要堅(jiān)信這樣一個(gè)理念，那就是人們會(huì)按照工作目標(biāo)或績(jī)效目標(biāo)評(píng)估他們自己的工作表現(xiàn)。這樣，你也就沒有必要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)判。我們不應(yīng)該讓其他人來 評(píng)判，而應(yīng)該讓績(jī)效來評(píng)判。此外，績(jī)效還可以表明一個(gè)人的不足之處，而這也正是他有待提高的地方。”
——《工作中需要強(qiáng)調(diào)績(jī)效》德魯克 1989年
在低效能的組織里面，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)無意識(shí)地打擊了員工的積極性！當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者追求更高績(jī)效的時(shí)候，可能會(huì)不斷提高員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)，很容易就導(dǎo)致員工的挫敗感！總也達(dá)不到要求的感覺，是難以激發(fā)員工的信心和斗志的！當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者最求更高利潤(rùn)時(shí)，很可能會(huì)用各種方式減少本應(yīng)該發(fā)給員工的福利，可在利潤(rùn)提升的同時(shí)，卻失去了員工的信任，員工自身也失去了安全感，組織氛圍將會(huì)渙散。
領(lǐng)導(dǎo)者的這些行為往往是無意識(shí)的，因?yàn)闆]有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者希望自己的企業(yè)走向失敗，他們的每一個(gè)決定的背后都有一個(gè)很好的愿望：希望組織能夠贏得更好的發(fā)展。只是他們沒有覺察到這些行為會(huì)極大地傷害員工的積極性和組織氛圍！所以，員工需要真誠(chéng)地告訴領(lǐng)導(dǎo)者，自己內(nèi)心的真實(shí)體驗(yàn)，這樣可以幫助那些有理想、有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者可以有機(jī)會(huì)做出調(diào)整，從而能夠把團(tuán)隊(duì)凝聚在自己的周圍，去創(chuàng)造更美好的明天！
