【知識要點(diǎn)】

· 了解東西方對領(lǐng)導(dǎo)力的不同認(rèn)識

· 掌握領(lǐng)導(dǎo)力在互聯(lián)網(wǎng)時代的新變化

· 掌握游戲化組織的四個特征

【金句】

1. 中國古代的哲學(xué)的用人方法是挑人的策略，能人文化。

2. 執(zhí)行力是一個偽概念，是很多教授編出來騙人的。

3. 以前管理的核心驅(qū)動力是“怕”。

4. 領(lǐng)導(dǎo)力并非不可捉摸，而是一系列工具。

5. 互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力。

【解讀精華】

領(lǐng)導(dǎo)力作為一門課程，是一定能在教室里學(xué)會的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的核心是一系列的工具。

一、東西方對領(lǐng)導(dǎo)力的不同認(rèn)知

1、東方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種天賦，后天難以習(xí)得

中國人普遍認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是一種天賦，是靠打拼、靠摸索的，靠的是我們的個人感受和外界的鍛煉。

中國企業(yè)，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的步驟是這樣：先把人放到基層鍛煉，然后調(diào)到各個部門帶，最后帶到領(lǐng)導(dǎo)自己身邊干個三五年才算修煉成功。

但是，現(xiàn)在人員流動性特別高，領(lǐng)導(dǎo)人才很容易被獵頭挖走。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，一個副總裁離職，一個公司會倒閉。因?yàn)樗麄儠ё咭淮笈瞬?，給公司帶來不可逆的損失。

為什么被挖走的領(lǐng)導(dǎo)人才不需要重頭開始就能做的很好，就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，而領(lǐng)導(dǎo)力是一定有工具可循的。

案例：孔子教學(xué)法

我們中國人都會受到孔夫子的影響?？鬃拥茏尤?，卻只有七十二賢人，在《論語》中被提名的有二十二個人，而最后能夠坐在廟里邊，跟孔子一塊吃冷肉的更是只有十哲。這組數(shù)字也說明什么？

孔子的學(xué)生成材率不高，轉(zhuǎn)化率低。

（孔夫子講學(xué)）

孔子的教育理念之一是“因材施教”，優(yōu)秀的學(xué)生跟他周游列國，其他資質(zhì)平平的就會被統(tǒng)治者采取“愚民”政策，從事農(nóng)業(yè)勞動。在農(nóng)耕社會，結(jié)構(gòu)層級穩(wěn)定，少量聰明人就足以管理其他大量的老實(shí)巴交的農(nóng)民了。

中國古典哲學(xué)帶來的這種挑人的策略，優(yōu)點(diǎn)特別突出，因?yàn)樗恢笔沟梦覀兊腉DP在鴉片戰(zhàn)爭以前保持全球第一2000多年。

鴉片戰(zhàn)爭以后，情況跟以前不同，因?yàn)橹袊艿搅宋鞣焦I(yè)文明的嚴(yán)重沖擊?，F(xiàn)在明顯好轉(zhuǎn)了，但是現(xiàn)代中國仍然是崇尚聰明人的社會，組織會把所有的風(fēng)險都建立在對個人能力的依賴之上，這使得組織的風(fēng)險變得更大。

2、西方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一系列工具

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)里講，工業(yè)社會的前提是分工合作。一旦有了分工合作，每個人的素質(zhì)都變得非常重要，人才結(jié)構(gòu)大大改變?，F(xiàn)在人們喜歡買原裝進(jìn)口的商品，是因?yàn)樗麄兿嘈牛@些商品每一道工序都是可靠的。

案例：柏拉圖教學(xué)法

柏拉圖的教學(xué)方法和孔子很不一樣，是運(yùn)用邏輯。

有一次，他的學(xué)生問他：“什么是人？”

他說：“人是無毛的兩腿動物。”

學(xué)生找來一只雞，把這個雞的毛全部扒光問老師說：“老師你看，根據(jù)您的定義這就是人?！?/p>

很明顯這個答案是不對的。但是這種教學(xué)方法的好處是，學(xué)生不需要很聰明，只需要按照大前提、小前提、結(jié)論這樣的三段論去邏輯推理就可以了。

（柏拉圖 古希臘哲學(xué)家）

所以西方人做任何事情都會做成第一步、第二步、第三步。工廠里會運(yùn)用六西格瑪原理把安全系數(shù)提到最高、次品率降到最低等等。

六西格瑪原理的步驟是：第一步發(fā)現(xiàn)問題、第二步分析問題、第三步解決問題、第四步反饋。

知識小貼士：六西格瑪是一種改善企業(yè)質(zhì)量流程管理的技術(shù)，以“零缺陷”的完美商業(yè)追求，帶動質(zhì)量成本的大幅度降低，最終實(shí)現(xiàn)財務(wù)成效的提升與企業(yè)競爭力的突破。

這就是東西方思維方式的一個根本的差距。我們太過于依賴個別能干的聰明人，所以我們組織的力量就很難發(fā)揮的出來。而西方人的特點(diǎn)是，把所有東西都做成標(biāo)準(zhǔn)化，做成第一步、第二步、第三步，這樣一來問題就變得簡單了。

3、總結(jié)

中國人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是不可琢磨的，是一種感覺、氣質(zhì)，是基因里帶來的或鍛煉出來的。相反，西方人則認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是一系列的工具。

有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工缺乏執(zhí)行力，會請一些大腕兒給員工上執(zhí)行力的課。大腕兒講完課，員工就像打了雞血一樣，但是只能堅持兩個禮拜，然后又慢慢恢復(fù)原狀。

在西方的管理體系里，沒有執(zhí)行力的概念。因?yàn)閱T工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力，員工缺乏執(zhí)行力多半是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。

案例：布置工作說5遍

日本的大公司給員工布置工作，會講五遍。第一遍，告訴員工需要做什么。第二遍，讓員工重復(fù)一遍。第三遍，讓員工分析這個事兒的目的。第四遍，讓員工分析如果遇到以外怎么辦。第五遍，問對這件事兒員工有什么想法和建議。

相反，中國的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常罵員工?！斑@事兒是我讓你干的嗎？”“給你布置的工作三天都沒信兒，死哪兒去了？”“啥事兒都問我，要你干啥？”“你問過我嗎？這事兒你敢自己定！”“不要讓我再說第二遍！”這些話在中國的很多公司里屢見不鮮，這都是沒有領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。

西方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力核心是一系列的工具。會運(yùn)用表揚(yáng)與批評、學(xué)會傾聽、未來創(chuàng)新、授權(quán)等這些工具來提升工作效率。

簡而言之，東方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不可復(fù)制的，是一種依靠能人的文化。西方認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，是一系列的工具。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的新變化

1、互聯(lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力

因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力，現(xiàn)在人變得越來越難管了。如果被老板開了，男的可以去送快遞、跑滴滴，女的可以去買面膜、做直播?，F(xiàn)在大量中央電視臺的人辭職出來搞節(jié)目，就是因?yàn)槠脚_已經(jīng)變得越來越公開化每一個人都可以擁有平臺。

管理的核心驅(qū)動力是怕。遲到怕被罰站、團(tuán)隊業(yè)績不好怕做俯臥撐丟人、個人業(yè)績不達(dá)標(biāo)怕被扣工資等等。

2、互聯(lián)網(wǎng)時代如何組織工作？

一個優(yōu)秀組織的領(lǐng)導(dǎo)力，跟前面所講的簡單的工具化已經(jīng)不可同日而語了。工具要學(xué)，但今天更多的是，領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)了一些新變化，即：用游戲化的結(jié)構(gòu)在組織工作。

三、游戲化結(jié)構(gòu)的四個特征

1、游戲的特征一：宏大的目標(biāo)

曾經(jīng)有一個公司做了一個游戲，叫天煞，玩家利用自己的機(jī)器打天上掉下來的外星人。一天，同時有4000萬個玩家同時在線，殺死了20億個外星人。大家狂喊慶祝，因?yàn)槿澜缢械能婈牭目偤褪?000萬，人類第一次實(shí)現(xiàn)了聯(lián)合作戰(zhàn)。

游戲是假的，但是成就感是真的，他們體驗(yàn)到了宏大的感受。所以一個游戲化的組織，應(yīng)該有一個宏大、清晰具體并且和社會相關(guān)的目標(biāo)。

案例：樊登讀書會指數(shù)型成長的秘密

要學(xué)會讓別人愿意跟你一起來做一件事情，有一本好書值得推薦，《指數(shù)型組織》。書中說，如果要打造一個指數(shù)型組織，一定首先要有一個非?？鋸埖脑妇埃瑏砬藙痈軛U資產(chǎn)。

樊登讀書會每周都有幾百場活動在全國各地召開。大量的書店、咖啡館來提供場地，這些都不是我們的資產(chǎn)，這叫杠桿資產(chǎn)。

樊登讀書會在上海的辦公室有一個大屏幕，上面寫著影響中國指數(shù)。我們從0到50萬花了大概有兩年多的時間，從50萬到100萬花了半年的時間，這就是指數(shù)型的增長。

我們的愿景是：用讀書這種方式來影響中國，讓中國更多的人，每人每年讀50本書，中國這個國家一定會變得更好。

如何梳理清楚公司的愿景，有一本書值得推薦，叫做《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課》。愿景不是老板拍腦袋做出來的，愿景是所有人共同認(rèn)可，并且愿意為之付出的一個東西。這本書里邊有一系列供所有參與的人回答的問題，回答之后就能夠找到一個大家共同認(rèn)可的愿景。

2、游戲的特征二：規(guī)則

所有的游戲，一定有清晰明確的規(guī)則。

案例：韓都衣舍

韓都衣舍的老板跑去韓國，一下子談了200個服裝品牌的代理。隨后，去跑去校園里招聘創(chuàng)業(yè)者，組成一個個的創(chuàng)業(yè)小組。每個小組3個人，分別負(fù)責(zé)美工、商務(wù)和客服，就是一個小網(wǎng)店。每個網(wǎng)點(diǎn)有10萬塊錢的費(fèi)用，用于從這200個服裝品牌里選擇進(jìn)貨。有一個公式來調(diào)節(jié)進(jìn)貨額度：下次進(jìn)貨的額度 = 0.7 * 銷售額。如果銷售額最終小于5000了，就會被淘汰。這樣的模式結(jié)果就是這些大學(xué)生不斷加班，玩兒命的干。

日本人把這種模式叫做阿米巴，西方有一個非常棒的名字叫做海星模式，對應(yīng)于傳統(tǒng)的蜘蛛模式。韓都衣舍能夠?qū)崿F(xiàn)海星模式是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)放大了每一個個人的能力，每個人都能過成為一個終端。

知識小貼士：所有的組織可以分成兩類：傳統(tǒng)意義上自上而下的組織模式就像蜘蛛，然而現(xiàn)在正在改變著企業(yè)和世界面貌的卻是海星型的組織模式。海星模式下，每一個店都是獨(dú)立的個體，店與店之間互相平等，一個店的消亡不會對整個組織有太大的影響。

3、游戲化的特征三：即時反饋

大家玩游戲那么瘋狂，原因就在于，我們的排名是即時反饋的。

案例：騰訊的發(fā)獎文化

騰訊有一個非常重要的文化就是發(fā)獎的文化，員工把事情做成了發(fā)最佳成就獎，業(yè)務(wù)做壞了發(fā)最佳探索獎，減肥成功了發(fā)最有毅力獎，割了雙眼皮發(fā)最佳顏值獎等等。

要了解反饋對人類的重要性，需要深入了解人類學(xué)。一個原始人最重視的是和同伴的關(guān)系，一旦得不到同伴的喜歡就會死。

人上臺演講會感覺到自己緊張的要死，是因?yàn)榕_下的人都神情漠然，體內(nèi)的原始人真的要死了。我們體內(nèi)的原始人需要得到老板和同事的反饋。

4、游戲的特征四：自愿參與

推薦一本書《聯(lián)盟》，它能夠有效地幫助我們和員工之間達(dá)成一個自愿來上班的體系。這本書的核心就是，不要在職場中維持那些長期的謊言。

職場當(dāng)中有兩個最大的謊言，第一個是，老板跟員工說：“你放心，只要你好好干，我是不會虧待你的?！钡诙€是，員工對老板說：“老板，你放心我一定會好好干的。我生是你的人，死是你的死人。”

但是，當(dāng)公司發(fā)生戰(zhàn)略調(diào)整或者公司現(xiàn)金流變得緊張會裁員，員工找到新的創(chuàng)業(yè)就業(yè)方向或者搬家會辭職，所以公司和前員工之間會有特別多很尷尬的感覺。其實(shí)，我們完全可以和前員工繼續(xù)成為朋友，跟員工打造一套完全不同的聯(lián)盟體系。

課時小結(jié)：

領(lǐng)導(dǎo)力是什么？東方人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不可復(fù)制的，是一種依靠能人的文化；而西方人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，是一系列的工具。當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，每一個個人的能力都會被放大，對員工的管理變得越來越難。新的時代下，領(lǐng)導(dǎo)力的新的解決方案是運(yùn)用游戲化的方式進(jìn)行組織管理。

推薦閱讀：

1. 薩利姆?伊斯梅爾《指數(shù)型組織》。

2. 羅伯特?史蒂文?卡普蘭《哈佛商學(xué)院最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)課》。

3. 里德?霍夫曼 / 本?卡斯諾查 / 克里斯?葉 《聯(lián)盟》。

樊登 口述 / 孫宇珂 整理