招聘就如相親，錄用通知書就如一紙結婚證，入職歡迎會就如結婚儀式，而試用期相當于“蜜月期”。那么作為企業(yè)HR管理者，企業(yè)怎么進行新員工培訓呢，同時更好、更準確地判斷新員工是否能勝任本職工作呢？這就需要重視新員工培訓了。想了解更多的新員工培訓，請微信搜索公眾號講師約（微信號：china_jsy）
新員工培訓有個突出的“232”現(xiàn)象，新員工入職后的兩周、三個月和兩年是離職的三個高峰節(jié)點，被人力資源稱為離職的“232現(xiàn)象”
232現(xiàn)象的重要原因之一，就是企業(yè)對新員工培訓引導沒有做到位。新員工剛入職時需要一個角色轉換和適應的過程，盡管很多企業(yè)也組織了所謂的參觀和學習，但缺乏系統(tǒng)性、持續(xù)性和全面性。因此，抓住新員工不同發(fā)展階段培訓的“痛點”，對降低員工離職率，打造企業(yè)文化具有重要作用。
痛點一：四顧茫然，適應融入困難
大多數(shù)人在剛入職時都會感覺到迷茫，不知道該做些什么，通常只能機械地聽從領導的安排。
對策：
1.開展立體化的對接培訓。新員工入職后，務必開展“三堂課”教育：
2.營造適應融入的部門文化。部門負責人要與新員工開展入職談話，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃等，談話還要在員工入職一個月、三個月、半年、一年等時間段里多次進行，關注和掌握員工的心理動態(tài)。
3.進行全方位的崗位認知培訓。包括明確崗位職責、崗位邊界，明確哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到問題該如何處理，讓新員工有責任感和擔當精神。
痛點二：前途未卜，職涯規(guī)劃缺失
職業(yè)發(fā)展不僅決定了個人的薪酬福利，而且也決定了未來的發(fā)展空間和平臺。
對策：
1.對新員工進行入職定位培訓。一方面，新員工無論有無工作經(jīng)驗，都要對自己進行準確的定位。另一方面，團隊負責人要經(jīng)常對新員工進行“友情提示”，以“旁觀者”的角色對新員工的發(fā)展給予善意的提醒，盡量縮短其入職困惑期。
2.對新員工進行職業(yè)規(guī)劃培訓。定期與新員工進行職業(yè)發(fā)展溝通，找到企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展的匹配點，根據(jù)企業(yè)的需要和員工個人的特長制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
3.對新員工進行成長痛點培訓。新員工往往眼高手低，過多地考慮個人得失和利益，忽略組織和團隊的大局，企業(yè)可以通過設定較高的工作目標讓新員工來完成，也可以通過拓展訓練、情景模擬等多種形式錘煉新員工。
痛點三：有教無“育”，素養(yǎng)培訓松散
進行了各種培訓，但員工興趣索然，事后并未留下任何印象，新員工培訓等同于無。
對策：
1.對新員工開展品格教育。一方面，要對新員工提出明確的品格要求，讓新員工明白企業(yè)的職業(yè)操守、行為標準、做人原則。另一方面，通過正反兩方面的典型案例進行警示教育，讓新員工全面衡量人生的得與失。
2.對新員工開展忠誠度教育。員工離職有個人因素，但企業(yè)也要反省自己的原因，一方面要求員工對企業(yè)忠誠，另一方面企業(yè)也要對員工忠誠通過對新員工的全方位關心，提升員工對企業(yè)的忠誠。
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