作為一名心理學(xué)專業(yè)出身的HR從業(yè)者，我在踏入行業(yè)前總是認(rèn)為自己是跨界就業(yè)，沒有優(yōu)勢(shì)可言。而在真實(shí)的人力資源管理工作中，無(wú)時(shí)不刻不在使用心理學(xué)的底層原理。今天來(lái)聊聊招聘環(huán)節(jié)中談薪的那些事兒，"談心"的那些方法。與HR同行切磋技藝，于普羅大眾也是一次打開offer背后的黑匣子的機(jī)會(huì)。

人力資源六大模塊，招聘是最基礎(chǔ)也是從業(yè)門檻相對(duì)較低的一個(gè)模塊方向。HR平均從業(yè)年齡按30歲來(lái)看，招聘從事人員的平均年齡估計(jì)在26、27左右，顯著低于績(jī)效和薪酬同事。選育用留，招聘之所以基礎(chǔ)，是因?yàn)樗侨肆Y源管理的起點(diǎn)，沒有員工招聘，也就沒有后面的績(jī)效管理、組織培訓(xùn)、人才發(fā)展等一系列管理活動(dòng)；而出現(xiàn)平均從業(yè)人員日趨”低齡化”，乃至”0門檻”的發(fā)展態(tài)勢(shì)，更多地不是其專業(yè)性決定，而是行業(yè)發(fā)展所致。

在普通員工眼中看來(lái)，招聘就是從市場(chǎng)上找到企業(yè)所需的人才，后面的面試交由部門負(fù)責(zé)，最后走流程跟候選人談offer即可。從這個(gè)角度看，招聘最重要的能力就是sourcing。而隨著脈脈、智聯(lián)、51等招聘網(wǎng)站的興起，加之內(nèi)有企業(yè)內(nèi)推的人選，外有專業(yè)獵頭的資源，招聘同事的工作在很多人眼中價(jià)值感不高——可替代性高，核心競(jìng)爭(zhēng)力弱。然而反觀招聘環(huán)節(jié)，最重要的僅僅只是找到合適的人選，后面的面試及offer環(huán)節(jié)就能夠水到渠成嗎？如果持這樣的觀點(diǎn)，那么想必會(huì)推出找到人=成功帶入人的荒謬邏輯。所以問題出在哪？出錯(cuò)點(diǎn)在于，眾人注意到了sourcing是招聘的重要工作內(nèi)容+關(guān)鍵能力，但卻忽略了offer作為招聘環(huán)節(jié)完成的閉環(huán)部分，臨門一腳才是決定招聘case是否圓滿close的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。毫不夸張地說，判斷一個(gè)recruiter能力水平的高低，很大程度看她處理case的科學(xué)方法和藝術(shù)技巧，畢竟，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。

有過求職經(jīng)驗(yàn)的人都知道，跟HR談薪可以很簡(jiǎn)單，也可以很復(fù)雜。此話怎講？簡(jiǎn)單點(diǎn)說，遇上一個(gè)好說話的HR，開了一個(gè)還合適的價(jià)，看著差不多就把自己給”賣了”；如果遇上一個(gè)不好說話的HR，價(jià)錢還不太讓人滿意，那就一言不合談崩兩散——以上屬于簡(jiǎn)單談薪，基本沒有太多技術(shù)含量。那么什么才算有技術(shù)含淚的談薪呢？軟磨硬泡，打太極般雙方來(lái)回博弈，無(wú)論最后是一方妥協(xié)還是互讓折中，最后的結(jié)果雙贏，讓人回味的談薪就是一次充滿技術(shù)含量的切磋。作為基本功也是體現(xiàn)差異性能力的步驟，如何使用心理戰(zhàn)術(shù)成功談薪，讓候選人心甘情愿加入組織？

通常來(lái)說，談薪case無(wú)非兩種，一種是”順暢通關(guān)”，即候選人對(duì)于薪酬漲幅預(yù)期在可控范圍之內(nèi)，HR根據(jù)漲幅政策給出合理薪資即可拿下候選人；另一種是”打怪通關(guān)”，即候選人對(duì)于漲幅薪資預(yù)期比較高，往往出于過高的自我市場(chǎng)估值或者拿競(jìng)品offer作為談判籌碼要求一個(gè)超出range structure的薪資待遇，這時(shí)HR如何在薪資range范圍與候選人過高預(yù)期之間找到平衡點(diǎn)是關(guān)鍵。

俗話說，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。博弈最重要的就是互動(dòng)中占據(jù)主動(dòng)（導(dǎo)）權(quán)。談薪也是一樣，在與候選人正式談薪之前，首先是要找到他對(duì)于薪酬可能的concern點(diǎn)，并提前假設(shè)concern點(diǎn)背后的真實(shí)動(dòng)因，帶著這些假設(shè)在后面與候選人溝通的過程中不斷判斷和校驗(yàn)假設(shè)。下一步思路就是找到能提前揣測(cè)候選人concern點(diǎn)的線索證據(jù)（這一步可以理解成尋找論據(jù)得出論點(diǎn)），通常來(lái)說，翻看候選人的每輪面評(píng)，提前詢問用人經(jīng)理對(duì)于候選人的優(yōu)劣勢(shì)判斷，以及結(jié)合候選人前期touch過程中反映出來(lái)的性格特質(zhì)/行為表現(xiàn)能找到一些蛛絲馬跡。求職動(dòng)機(jī)、外部市場(chǎng)吸引力、內(nèi)部家庭壓力、離職成本都有可能成為候選人高薪求職的真實(shí)動(dòng)因。

求職動(dòng)機(jī)在多次人力資源白皮書中都被列為是offer溝通中需要關(guān)注的重要因素。舉個(gè)例子，候選人在前期溝通中多次詢問公司的晉升政策（年限要求），可以初步判斷候選人具有較強(qiáng)的晉升訴求，對(duì)于薪資起點(diǎn)也會(huì)有較高的期望值。一旦過強(qiáng)則需要注意管理好預(yù)期，但另一方面也可以看出候選人有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，如果對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展晉升通道毫不在乎，用人方反倒是要懷疑候選人的求職動(dòng)機(jī)了。除了分析候選人的動(dòng)機(jī)心態(tài)，也需要分析外部市場(chǎng)拉力與家庭內(nèi)部推力對(duì)候選人判斷薪資的”合力效應(yīng)”。對(duì)于高精尖或者市場(chǎng)稀缺的工種，了解市場(chǎng)行情的候選人常常希冀一次跳槽就能工資翻倍，這種情況企業(yè)只能水漲船高給出相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資吸引候選人，但切記HR需以一種合理引導(dǎo)的方式表示我們的薪資很合理也很有誠(chéng)意地邀請(qǐng)候選人加入，而不是礙于市場(chǎng)行情為了”肥水不流外人田”而被迫高薪挖墻角。如何在談薪過程中展現(xiàn)HR的專業(yè)性也是一門藝術(shù)。如果候選人沒有競(jìng)品的高薪offer卻依然對(duì)薪資有高值預(yù)期，這時(shí)候再干巴巴聊數(shù)字砍價(jià)顯然只能讓”戰(zhàn)事”焦灼，這時(shí)不妨將火力轉(zhuǎn)移到輕松的家庭話題，通過了解候選人的戶籍、當(dāng)前家庭成員狀況進(jìn)一步了解候選人是否存在家庭經(jīng)濟(jì)壓力。比如家在外地，搬遷有成本；小孩年幼，扶養(yǎng)成本高等，都有可能成為候選人要價(jià)不愿主動(dòng)啟齒的隱藏原因。判斷下這些屬于短期可以解決還是長(zhǎng)期也無(wú)法解決的問題，比如短期可以解決的搬遷成本高問題，可以與候選人協(xié)商，現(xiàn)金與股票的比例有所傾斜；如果是幼兒成長(zhǎng)在未來(lái)十年內(nèi)對(duì)于薪資都有較高要求時(shí)，可與候選人溝通未來(lái)晉升機(jī)會(huì)，但更多地是引導(dǎo)候選人對(duì)自己有一個(gè)正確的自我認(rèn)知，評(píng)估實(shí)際議值能力。除此之外，即使候選人不主動(dòng)提出，HR也應(yīng)該設(shè)身處地為候選人考慮到他更換工作帶來(lái)的原有工作晉升、漲薪等潛在收益的損失而帶來(lái)的離職成本，并在談薪過程中主動(dòng)提出我方給予的有競(jìng)爭(zhēng)力的漲幅/補(bǔ)償方案，讓候選人沒有后顧之憂地接收我們的工作機(jī)會(huì)。

有些HR非常不喜歡handle愛提條件的候選人，但也不乏enjoy being challenged（某互聯(lián)網(wǎng)公司的重要企業(yè)文化）的HR，你把那些”難纏”的候選人當(dāng)成圍棋高手，棋逢對(duì)手豈不人生一大愜意之事？西天取經(jīng)路上，沒有九九八十一難，最后佛經(jīng)的取得又怎么會(huì)顯得彌足珍貴？前面提到，談薪之前做好功課，研究已有資料提前作出假設(shè)，到了正式溝通環(huán)節(jié)驗(yàn)證和校正假設(shè)，最終攻破候選人的心理防線，offer deal。offer溝通內(nèi)容因人而異，方法卻可以總結(jié)出來(lái)，大致以下幾種。

對(duì)癥下藥。這種方法顧名思義，結(jié)合前期對(duì)候選人concern的假設(shè)原因判斷，在正式溝通中驗(yàn)證結(jié)論，確定候選人的痛點(diǎn)，逐點(diǎn)擊破。精準(zhǔn)有力是命中候選人內(nèi)心靶子中心的關(guān)鍵。缺發(fā)展空間，我們畫藍(lán)圖，缺帶人經(jīng)驗(yàn)，我們給規(guī)劃..你缺什么，我們有什么，我們就給什么。

摸著石頭過河。這種方法適用于形勢(shì)混沌，無(wú)法精準(zhǔn)號(hào)脈把握候選人的真實(shí)高薪訴求，此時(shí)需要HR投石問路版循循善誘，引導(dǎo)候選人逐步給出真實(shí)訴求。比如，詢問候選人是否由于強(qiáng)烈的自尊滿足的需求，對(duì)于每一次職業(yè)的更換都要求超出市場(chǎng)平均水平的高薪漲幅。直接問肯定拿不到答案，抽絲剝繭地詢問有助于候選人”交心”。

放手一搏。當(dāng)offer的博弈戰(zhàn)場(chǎng)上已經(jīng)刀光劍影，雙方之間心照不宣，候選人直言不諱說出高于range的薪資預(yù)期，HR在用正常心理戰(zhàn)術(shù)已然無(wú)法擊退候選人主動(dòng)出擊、堅(jiān)持底線（指不肯放棄自己預(yù)設(shè)的薪資）的情況時(shí)，覆水難收，建議干脆放手一搏。引用少數(shù)人成功的真實(shí)case作為引子為候選人灌輸心靈雞湯，比如某互聯(lián)網(wǎng)界明星在書寫30歲以前成為VP的傳奇中，曾經(jīng)有過哪些不為人知的隱忍事實(shí)。拔高與贊賞的態(tài)度能讓候選人有被認(rèn)可的感覺，更有被尊重和優(yōu)待的感受，從而稍微降低自己的心理防線，甚至愿意做出適當(dāng)妥協(xié)和讓步，此時(shí)HR趁勢(shì)主動(dòng)進(jìn)攻，將局面扳回勢(shì)均力敵的戰(zhàn)況，有助于縮減雙方之間的distance，最終找到平衡點(diǎn)。

人是自然最神奇也是最偉大的生物。與人打交道，其樂無(wú)窮。談薪心理學(xué)更是一門科學(xué)與藝術(shù)相濟(jì)的學(xué)問，需要每一位招聘從業(yè)者從豐富的工作實(shí)踐中去總結(jié)與升華，也值得每一位求職者用不卑不亢的精神面貌去尊重與嚴(yán)肅對(duì)待。