這幾年，國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)上面臨的普遍問(wèn)題是訂單減少、成本攀升、資金短缺、利潤(rùn)下降，加上新冠疫情帶來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大。
因此，很多企業(yè)正在從數(shù)字化、技術(shù)和商業(yè)模式創(chuàng)新等各個(gè)方向進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)。
企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，隨之而來(lái)的是企業(yè)組織管理模式的變革。轉(zhuǎn)型升級(jí)需要企業(yè)在組織架構(gòu)、流程、制度、人力資源等方面做出全方位的改變。
當(dāng)然，企業(yè)文化重塑也是企業(yè)組織轉(zhuǎn)型的重要組成部分。因?yàn)?，轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)企業(yè)文化也提出了很多新的要求。
企業(yè)組織文化的重塑，通常可以分為5步：
第1步：識(shí)別企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。
第2步：診斷企業(yè)原生文化。
第3步：梳理企業(yè)未來(lái)文化。
第4步：分析企業(yè)文化差距。
第5步：制訂并落實(shí)縮小差距的行動(dòng)方案。
第1步：識(shí)別企業(yè)面臨的關(guān)鍵戰(zhàn)略挑戰(zhàn)
根據(jù)美國(guó)哈佛商學(xué)院教授邁克爾?塔什曼和查爾斯?奧萊利的“組織一致性模型”理論，企業(yè)文化一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略和關(guān)鍵任務(wù)相匹配。
如果企業(yè)文化與戰(zhàn)略不匹配或者不一致，必然給企業(yè)造成業(yè)績(jī)上的差距。
因此，企業(yè)文化轉(zhuǎn)型首先要弄清楚企業(yè)為什么要轉(zhuǎn)型，明確企業(yè)當(dāng)前面臨的關(guān)鍵戰(zhàn)略挑戰(zhàn)是什么。
明晰企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略挑戰(zhàn)需要澄清以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、企業(yè)戰(zhàn)略
（1）企業(yè)現(xiàn)在或未來(lái)將從事什么業(yè)務(wù)？
（2）企業(yè)如何參與競(jìng)爭(zhēng)？
企業(yè)生產(chǎn)什么產(chǎn)品、提供什么服務(wù)；企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)和目標(biāo)客戶在哪里；企業(yè)選擇什么樣的核心技術(shù)；企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)選擇等等。
2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
戰(zhàn)略目標(biāo)指的是可衡量的短期目標(biāo)，包括利潤(rùn)、增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滿意度、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量等等。
3、關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)
為了成功執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有哪些具體的關(guān)鍵任務(wù)是必須完成的？
第2步：診斷企業(yè)原生文化
識(shí)別出企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略挑戰(zhàn)之后，接下來(lái)就要評(píng)估企業(yè)的現(xiàn)行文化（原生文化）。
首先要搞清楚的是企業(yè)現(xiàn)行的組織文化如何？現(xiàn)行組織文化中有哪些需要保持的，哪些需要拋棄的？
診斷原生文化可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談會(huì)、研討會(huì)等多種方式進(jìn)行，將企業(yè)原生企業(yè)文化梳理出來(lái)；然后再評(píng)估原生文化是否匹配企業(yè)新的戰(zhàn)略，是否有助于新戰(zhàn)略的落地執(zhí)行。
診斷原生文化重在尋找出體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行文化的各種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是積極的還是消極的、正面的還是負(fù)面的；進(jìn)而分析這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)究竟是幫助還是可能妨礙企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)的執(zhí)行。
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第3步：梳理企業(yè)新的企業(yè)文化
明確企業(yè)文化現(xiàn)狀之后，接下來(lái)需要結(jié)合企業(yè)新的戰(zhàn)略和關(guān)鍵任務(wù)，梳理新的企業(yè)文化。
企業(yè)文化歸根結(jié)底是服務(wù)于戰(zhàn)略和關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)的達(dá)成，因此要尋找到企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點(diǎn)。
如果找不到這個(gè)結(jié)合點(diǎn)，那么企業(yè)文化轉(zhuǎn)型將脫離業(yè)務(wù)實(shí)際，必定是無(wú)根之草、無(wú)源之水。
梳理新的企業(yè)文化要求企業(yè)尋找出新的戰(zhàn)略條件下企業(yè)文化應(yīng)該具有、但目前還未具有的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值。
這些標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值是企業(yè)在未來(lái)兩三年內(nèi)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)很重要、但是目前并沒(méi)有取得廣泛共識(shí)或深入人心的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或信仰。
我們可以通過(guò)思考以下兩個(gè)問(wèn)題來(lái)梳理新的企業(yè)文化：
1、什么樣的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)能推進(jìn)關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)的完成？
2、員工什么樣的具體行為和態(tài)度是與該價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)一致，有助于關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)的完成？
舉個(gè)例子，某公司一直以來(lái)的戰(zhàn)略是“技術(shù)領(lǐng)先”，公司也總是能開(kāi)發(fā)出擁有最前沿技術(shù)的創(chuàng)新產(chǎn)品。然而，最近高層發(fā)現(xiàn)，公司如果想要繼續(xù)在未來(lái)保持市場(chǎng)領(lǐng)先，就不能僅僅依靠新技術(shù)的創(chuàng)新能力，同時(shí)還必須依賴持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品線和強(qiáng)化客戶服務(wù)的能力。
因此，企業(yè)在文化上必須改變目前對(duì)技術(shù)的過(guò)度關(guān)注，才能讓公司在未來(lái)幾年里取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！百|(zhì)量”，“可靠性”，再加上“客戶服務(wù)”，這些新的文化理念必須在公司全面?zhèn)鞑ラ_(kāi)來(lái)。
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第4步：分析企業(yè)文化差距
在確認(rèn)新的企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)原生文化標(biāo)準(zhǔn)之后，下一步就要進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)新企業(yè)文化與原生企業(yè)文化之間存在的缺口或者不一致的地方。
通過(guò)討論與溝通，明確新舊兩種企業(yè)文化的差異與共同之處，清晰界定當(dāng)前與未來(lái)員工行為和態(tài)度的不同。
同時(shí)，通過(guò)差異分析，預(yù)見(jiàn)在未來(lái)企業(yè)文化轉(zhuǎn)型中可能遇到的阻力與動(dòng)力，并采取相應(yīng)的措施，保持企業(yè)文化與戰(zhàn)略之間的一致性。
第5步：制訂并落實(shí)文化重塑行動(dòng)方案
分析企業(yè)文化差距之后，下一步就要制訂并推行縮小企業(yè)文化差距的行動(dòng)方案。
企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的目的在于改變企業(yè)員工現(xiàn)行的思維模式與工作習(xí)慣，推動(dòng)員工行為的轉(zhuǎn)變，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的重塑。
可惜的是，目前很多企業(yè)的大部分文化，只是掛在墻上，無(wú)法成為員工的行為規(guī)范和行動(dòng)的指南。
企業(yè)文化落地，至少要從“知”、“信”、“行”三層面入手。
一是“知”。首先要讓員工認(rèn)知文化，認(rèn)識(shí)到哪些行為和態(tài)度應(yīng)該、哪些行為和態(tài)度不應(yīng)該。
企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺(jué)的行動(dòng)實(shí)踐，認(rèn)知是基礎(chǔ)。
解決認(rèn)知問(wèn)題，宣講培訓(xùn)必不可少。企業(yè)可通過(guò)建立企業(yè)文化講師團(tuán)的方式，分批、分部門進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)企業(yè)歷史的回顧、重大事件的分析，結(jié)合企業(yè)新的戰(zhàn)略和關(guān)鍵戰(zhàn)略任務(wù)，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行深入解析，讓員工清楚企業(yè)文化的建立過(guò)程，從而接受企業(yè)文化所倡導(dǎo)的思想。
二是“信”。員工必須認(rèn)同并且相信企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)千辛萬(wàn)苦梳理出來(lái)的企業(yè)文化，在員工層面是否達(dá)成共識(shí)？如果沒(méi)有共識(shí)，文化也只能是文字而已，不能成為企業(yè)全體員工認(rèn)同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。
三是“行”。員工行為受新的企業(yè)文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)支配，進(jìn)而養(yǎng)成習(xí)慣。
只有當(dāng)企業(yè)文化理念貫穿到員工日常工作行為當(dāng)，最終形成全體員工共同的行為習(xí)慣和價(jià)值行為選擇時(shí)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。
否則，企業(yè)文化有名無(wú)實(shí)，只是停留在“理念、口號(hào)”的階段，無(wú)法有效指導(dǎo)員工行為。
