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導(dǎo)讀：VUCA（易變性Volatility、不確定性Uncertainty、復(fù)雜性Complexity、模糊性Ambiguity）時代，裁員似乎成了企業(yè)中司空見慣的事，甚至可以說，沒操作過“裁員”的HR，經(jīng)驗還不過全面，閱歷還不夠豐富。但裁員本身，是一件嚴(yán)肅、專業(yè)的事。
作者：李妮
臨近“年關(guān)”，相信很多企業(yè)都在忙著盤點人才，優(yōu)化梯隊。這個時候，“裁員”這件事也成了HR躲不過去的事。盡管很多HR都很怵“裁員”，但“裁員”這件事，是我們的本職工作，想繞也繞不過去。遇上了，不要害怕，也不能輕視。
每一個操作“裁員”的HR，都需要精通裁員的法律規(guī)定和裁員應(yīng)遵循的原則，只有這樣，才能讓企業(yè)平穩(wěn)度過“裁員風(fēng)波”，避免不必要的麻煩。在此總結(jié)幾點建議，與大家共勉。下面就和HR小伙伴們，一起分享關(guān)于“裁員”的要點。
裁員的種類
裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。
經(jīng)濟性裁員是因為外部因素（市場環(huán)境、政策環(huán)境、技術(shù)更新?lián)Q代等）或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機。為降低運營成本，企業(yè)被迫裁員來緩解經(jīng)濟壓力。
結(jié)構(gòu)性裁員是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)等發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。結(jié)構(gòu)性裁員有的是因為企業(yè)主動轉(zhuǎn)型，有的是因為企業(yè)經(jīng)營者決策錯誤而使某項業(yè)務(wù)無法繼續(xù)造成的。
優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘業(yè)績不達(dá)標(biāo)的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
現(xiàn)實中，還有一種常見的“假”裁員，公司高層內(nèi)斗，斗敗的一方，從高層到員工，“一個都不留”。如果說以上三種裁員有些是無奈之舉，有些是企業(yè)為了發(fā)展的合理選擇，那么這種因為內(nèi)斗導(dǎo)致的裁員，只有負(fù)面效應(yīng)，完全應(yīng)該避免。
裁員和“離婚”有類似之處，不管是什么原因，企業(yè)單方面的“通知”，對被裁的員工來說，情感上肯定難以接受。慎重抉擇、真誠溝通、合理合法必須牢記，否則兩敗俱傷，留個“雙輸”的局面，是非常不明智的。
裁員的原則
以下六個原則，HR在裁員中要注意：
1、明確哪些員工可以裁，哪些員工不應(yīng)該裁
裁員也有學(xué)問，有些企業(yè)會提前放出裁員風(fēng)聲，對有離職意愿的員工給予一些補償，只要想離職為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)的，都?xì)g迎員工自己主動來找人力資源部。結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)：優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干來找HR辦理離職，而企業(yè)真正想裁掉的，一個都沒有主動來離職。這么操作的結(jié)果，和企業(yè)的本意南轅北轍，而企業(yè)，也陷入了更加不利的境地。
企業(yè)在裁員前，首先要根據(jù)未來發(fā)展方向做判斷，提前想好如何規(guī)劃和配置人力資源。根據(jù)這點來決定哪些員工是企業(yè)需要重點保留的。
有些公司內(nèi)部斗爭后，一股腦的把原先的銷售人員都裁掉，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常營收；有些公司以技術(shù)為核心競爭力，那么技術(shù)骨干是一定要保留的。裁員，絕對不是簡單的分配裁員比例，或者簡單的用入職年限、性別等條件作為裁員的標(biāo)準(zhǔn)。
2、不管哪一種裁員，都不應(yīng)該簡單的一刀裁掉
有些企業(yè)裁員，因為部門負(fù)責(zé)人要被裁掉，公司就拍腦袋決定底下員工一個不留。等HR好不容易處理完裁員，才發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)還是需要人做，之前的員工中有不少是合適的，但這時已經(jīng)沒有辦法，只好再去招聘，浪費了招聘費用。如果趕上用人緊急，招聘完成不及時，HR又要背鍋。
對于擬裁員的員工，應(yīng)客觀公正的評價他們的能力、態(tài)度，同時，HR要全盤把握，看企業(yè)的人員需求。如果有合適的內(nèi)部崗位，首先應(yīng)考慮將這些員工在組織內(nèi)部重新配置；或者未來兩三個月有人員需求，可以先儲備起來，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。
3、裁員要合理合法，不能任性
有些老板要求HR裁員，要當(dāng)天通知，當(dāng)天被裁員者就要“消失”，且無任何補償。估計HR遇到這種情況，心里也郁悶，“老板是法盲吧。這是公司要裁員，又不是員工自己嚴(yán)重違反規(guī)章制度。這么任性，HR要被罵死了?！?/p>
HR要盡量避免企業(yè)發(fā)生“隨意開掉員工”的情況。雖然《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施了這么多年，但還是有很多管理者并不熟悉。但HR作為專業(yè)人員要明白，法律對企業(yè)規(guī)模裁員、企業(yè)個別裁員、解除、終止勞動合同都是有明確的規(guī)定的，沒有正當(dāng)理由的隨意“裁人”、“開掉”，屬于違法解除或終止勞動合同，企業(yè)是要付出更高的代價的（違法解除或終止勞動合同企業(yè)支付的賠償金為2N，是經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍）。
提醒人力資源工作者注意：HR是有義務(wù)告知老板相關(guān)法律規(guī)定的。即使是“優(yōu)化性裁員”，也需要有相應(yīng)的績效考核等辦法，且這些規(guī)定、辦法要符合民主流程、條款合理合法。
而且，這種情況下解除勞動合同，《勞動合同法》也規(guī)定了企業(yè)要支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)無視法律，員工有權(quán)利依法去仲裁。當(dāng)然，老板如果不怕打官司，那也是他的一種選擇。但我們作為專業(yè)人士，必須將風(fēng)險點提前說清楚。
4、在不違反法律的基礎(chǔ)上，盡量快速解決，降低影響
經(jīng)歷過裁員風(fēng)波的HR都清楚，裁員風(fēng)聲一旦響起，必定人心惶惶，員工對工作的注意力會下降，甚至?xí)餮运钠穑绊懻９ぷ鳌?/p>
如果企業(yè)確定了要裁員和裁員名單，HR要盡快制定出方案（執(zhí)行時間、裁員流程、補償條件、應(yīng)對措施、通知模板、溝通要點等），及早處理，低調(diào)處理。
很多企業(yè)會在“補償金額”上糾結(jié)。對于補償，法律都有明確規(guī)定的。當(dāng)然，法律也允許企業(yè)和員工協(xié)商。企業(yè)應(yīng)盡量按照法律規(guī)定執(zhí)行，即使協(xié)商溝通，考慮到裁員對員工的傷害，也不應(yīng)該在金額上減少太多，或者“堅持不給”。如果企業(yè)過于任性，很可能造成談判時間過長，期間員工工作質(zhì)量很難保證，且工資需要照發(fā)，企業(yè)的成本也不低。另外在員工間造成的影響也不好，一旦企業(yè)失了人心，失了口碑，造成的隱性損失難以估量。
5、裁員溝通中態(tài)度好一點，不要對立
在裁員中，HR扮演的角色是尷尬的，令人不舒服的。所以，HR在與員工溝通時，態(tài)度要好一點。畢竟員工在得知這個消息時，一定會有一些負(fù)面情緒，HR應(yīng)該盡量安撫。在溝通過程中，不要用批評的語氣，說話要實事求是，以免引起員工的反感。另外，不該說的話（比如未經(jīng)證實的話、評價他人的話等）不要隨意說出口，以免員工擴散，產(chǎn)生不好的影響。
其實，很多裁員HR也在“名單”中，有些時候，身為HR也很無奈。但還是那句話，“專業(yè)的人，做專業(yè)的事”。把事情用專業(yè)的態(tài)度做好，也會讓自己在職業(yè)生涯的道路上走的正、走得遠(yuǎn)。
6、裁員后盡快重建組織信任感，讓一切盡快上正軌
除了被裁的員工心理上會難以接受，受到某種程度的傷害。其實，裁員對沒被裁員的“幸存者”，也會有不小的傷害。
一是這些“幸存者”會擔(dān)心未來自己會不會也被裁掉，喪失對企業(yè)的信任感，產(chǎn)生對未來的焦慮，并很可能會不安于目前的工作。
二是裁員后，一些工作流程、職責(zé)沒有梳理好，工作可能會遇挫。如果裁員是按照比例來的，留下來的員工，內(nèi)心可能還會產(chǎn)生愧疚感，覺得“因為自己留下了，所以他人要離開”。這些心態(tài)都會影響留下來的員工正常開展工作。
所以裁員后，企業(yè)更應(yīng)該注重團(tuán)隊的建設(shè)。首先要盡快梳理好工作流程，不要因為裁員影響現(xiàn)有業(yè)務(wù)的開展；其次，可以定期組織一些團(tuán)建活動，宣傳企業(yè)積極的聲音，傳遞正能量，盡量讓一切早日走上正軌，減少損失。
另外，如果組織中傳出不實的謠言，要及時辟謠，申明企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和相關(guān)政策，取得員工的信任。
裁員相關(guān)的法律規(guī)定
HR操作“裁員”，除了了解裁員的原則外，一定要熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，《勞動合同法》是應(yīng)該非常熟悉的。下面介紹關(guān)于裁員，需要了解的法律規(guī)定。
1、規(guī)模裁員、個別裁員的規(guī)定
企業(yè)規(guī)模裁員、個別裁員的法定經(jīng)濟補償按照《勞動合同法》的補償金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
《勞動合同法》第四十七條
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、企業(yè)與員工協(xié)商一致的裁員
企業(yè)裁員不符合裁員法定條件或者沒有履行法定裁員程序，需要與員工協(xié)商一致解除勞動合同。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ɑ蛘哐a償金額主要由用人單位和勞動者協(xié)商確定。法定的裁員經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)是最主要的參考依據(jù)。對于因工負(fù)傷、醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的勞動者，采用協(xié)商一致的方式應(yīng)當(dāng)格外慎重，或給予額外經(jīng)濟補償。
3、企業(yè)違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同
如果企業(yè)過于任性，單方面隨意解除或終止勞動合同，《勞動合同法》中也有明確規(guī)定。
第四十八條
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第八十七條
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
簡單總結(jié)一下：
1、裁員要符合法定條件和程序，補償標(biāo)準(zhǔn)為N（+1）。
2、不符合裁員法定條件或沒有履行法定裁員程序，要與員工協(xié)商，補償標(biāo)準(zhǔn)參照N（+1），或根據(jù)實際情況再增加額外的經(jīng)濟補償。
3、企業(yè)無故違法解除或終止勞動合同，是要支付賠償金的，賠償標(biāo)準(zhǔn)為2N。
HR的工作，看似簡單，實際操作起來有時候非常棘手，比如“裁員”?！安脝T”雖然是件讓人沮喪的事，但對HR來說，不經(jīng)歷“裁員”，職業(yè)生涯路上的經(jīng)歷似乎還不夠豐富。帶著一顆強大、開放的心和高水平的專業(yè)能力，即使面臨“裁員”，也能鎮(zhèn)定、從容、心態(tài)平和的操作，并且能處理的平穩(wěn)，是一個成熟的HR職業(yè)風(fēng)范的體現(xiàn)，也是HR菜鳥修煉的方向。
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