HR經(jīng)常會(huì)參加各種各樣的內(nèi)部、外部培訓(xùn)，特別是到年底了，要規(guī)劃2019年培訓(xùn)體系，要開(kāi)始考量考察培訓(xùn)課程，那么，如何判斷培訓(xùn)課程的有效性呢？

HR鳳姐說(shuō)了這么一個(gè)故事：

前天我們董秘推薦我去參加一個(gè)老板層級(jí)的免費(fèi)課程，課程沒(méi)有講大框架的東西，都是講一些可以落地實(shí)操的問(wèn)題點(diǎn)，感覺(jué)還可以，但是課程結(jié)束，老師推薦企業(yè)老板帶團(tuán)隊(duì)去參加團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力打造的課程，如果是管理層讓回去和老板溝通，老師說(shuō)沒(méi)有培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本，而這個(gè)課程能最快提升團(tuán)隊(duì)效能。課程費(fèi)用是200元/人。

問(wèn)題：

如果判斷課程的有效性？如果和老板溝通？

這個(gè)問(wèn)題是很多做培訓(xùn)管理人員的常見(jiàn)問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)遇到。要解答這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)是需要系統(tǒng)思維的。要從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)屬性、管理風(fēng)格等各個(gè)方面來(lái)綜合評(píng)價(jià)。

首先，公司的發(fā)展規(guī)劃大致是怎樣的？行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)通過(guò)對(duì)標(biāo)差距在哪里？然后，公司的人力短板有哪些？可以用何種手段來(lái)彌補(bǔ)和替換，市場(chǎng)上相關(guān)的培訓(xùn)課程有哪些，作為培訓(xùn)管理者，你參加課的程，感覺(jué)可以的內(nèi)容有哪些等等。

以HR鳳姐參加的這次課程為例，聽(tīng)完課程，鳳姐感覺(jué)心情激動(dòng)，雖然只有半天的關(guān)于招聘和績(jī)效的課程，但仍然感覺(jué)找到了企業(yè)的管理痛點(diǎn)，特別是績(jī)效管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

在培訓(xùn)課程中，培訓(xùn)公司具體用了什么方法、概念如何闡述、案例如何講解、體驗(yàn)如何進(jìn)行，這些方方面面的設(shè)計(jì)，都讓鳳姐產(chǎn)生了什么樣的感覺(jué)呢？鳳姐想了想，梳理了一下課程內(nèi)容，課題中涉及到的問(wèn)題點(diǎn)雖然都比較分散，但都是可以落地的。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力提升的課程200元一天的價(jià)格不算貴，HR自己的個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)也值得去參加。但是如果涉及到公司大團(tuán)隊(duì)去學(xué)習(xí)，如何預(yù)計(jì)實(shí)際的效果，如果向老板推薦了，員工也學(xué)了，沒(méi)有出效果，HR要怎么交代呢？

因此，鳳姐提出這個(gè)問(wèn)題：

如何評(píng)估公司團(tuán)隊(duì)級(jí)別的培訓(xùn)課程的有效性？

這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)，其實(shí)是針對(duì)課程設(shè)計(jì)的評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定、如何針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？

常規(guī)理論，HR專業(yè)人員基本上都學(xué)過(guò)。培訓(xùn)有四級(jí)評(píng)估。我們來(lái)看這個(gè)案例中鳳姐接觸的課程，培訓(xùn)老師講課用的是案例+實(shí)操表格的方式，給學(xué)員的主觀感受和對(duì)這個(gè)課程設(shè)計(jì)的主觀感受很好。感覺(jué)很走心。

柯氏四級(jí)評(píng)估模式(Kirkpatrick Model)由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)(Wisconsin University)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。

柯氏培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱"4R"，主要內(nèi)容:

Level 1 反應(yīng)評(píng)估(Reaction) :評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;

Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning): 測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;

Level 3.行為評(píng)估(Behavior) :考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度;

Level 4.成果評(píng)估(Result):計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。

也有人在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。

針對(duì)鳳姐的問(wèn)題，現(xiàn)在我們來(lái)分析，應(yīng)用四級(jí)評(píng)估里的反應(yīng)層來(lái)評(píng)估。同時(shí)鳳姐的問(wèn)題已經(jīng)涉及到了四級(jí)評(píng)估中的第二級(jí)和第三級(jí)評(píng)估。[

先說(shuō)反應(yīng)評(píng)估：鳳姐的感覺(jué)是課程還挺了的，很實(shí)用的，都講到痛點(diǎn)了。

再說(shuō)學(xué)習(xí)評(píng)估：關(guān)于招聘與績(jī)效的概念如何闡述。案例如何講解。體驗(yàn)如何進(jìn)行。聽(tīng)課后學(xué)到了什么，如果我們?cè)儐?wèn)鳳姐，她今天學(xué)了什么，她回憶半天，感覺(jué)就是講了招聘和績(jī)效，講了幾個(gè)痛點(diǎn)，大家想想，這樣的學(xué)習(xí)有效果嗎？能感覺(jué)到有效果嗎？恐怕是不行的。

什么叫學(xué)習(xí)評(píng)估呢？

確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題:"參加者學(xué)到東西了嗎?"這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)教材目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o(wú)法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。

如果這一步?jīng)]有做到的話，其實(shí)后面幾步就不用考慮了。然后，鳳姐要評(píng)估，也要考慮這幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的評(píng)估評(píng)價(jià)。

2、對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估評(píng)價(jià)。

3、對(duì)培訓(xùn)課程的評(píng)估評(píng)價(jià)。

另外，要結(jié)合公司的情況，擬被培訓(xùn)人員的情況，這樣的課程，HR鳳姐聽(tīng)有效果，其他同事聽(tīng)可能會(huì)怎樣。還有，領(lǐng)導(dǎo)支不支持，參不參與。人力資源的任何工作，我們都要先做好第一項(xiàng)基本工作：領(lǐng)導(dǎo)重視。然后，要做好第二項(xiàng)基本工作：全員參與。

請(qǐng)看以下的這些短語(yǔ)你是否似曾相識(shí)：

　　“講師??”;

　　“練習(xí)??”;

　　“培訓(xùn)材料??”;

　　“培訓(xùn)設(shè)施??”;

　　“課程內(nèi)容??”;

　　“學(xué)習(xí)目標(biāo)??”;

　　“餐飲??”;

　　......

一級(jí)評(píng)估所關(guān)注的重心應(yīng)當(dāng)是參訓(xùn)學(xué)員所得到的收益以及與對(duì)他們的工作崗位需求的滿足。

因此，在這個(gè)問(wèn)題上，如何評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性？不管由于企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其培訓(xùn)體系在形式上如何不同,一個(gè)培訓(xùn)體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA 四個(gè)環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)體系內(nèi)的PDCA循環(huán),可以這樣描述,P(plan)即培訓(xùn)規(guī)劃/計(jì)劃,就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計(jì)劃、溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確定調(diào)整計(jì)劃;D(do)即培訓(xùn)的組織與實(shí)施,就是根據(jù)已確定的教育培訓(xùn)計(jì)劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓(xùn)需求,著手課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)講師的確定、培訓(xùn)場(chǎng)地的準(zhǔn)備、相關(guān)輔助材料及開(kāi)課等組織工作;C(check)即培訓(xùn)評(píng)估,就是對(duì)培訓(xùn)取得的效果、資料、文件的評(píng)估,以及評(píng)估之后的反饋;A(action)即培訓(xùn)工作的改進(jìn),也就是根據(jù)反饋的信息修正下一次的教育培訓(xùn)行動(dòng),或是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系的改進(jìn)方案實(shí)施。

所以，也有人提出這樣的觀點(diǎn)：

許多一級(jí)評(píng)估的反應(yīng)量表的另一個(gè)缺陷在于它們很少引導(dǎo)參訓(xùn)學(xué)員關(guān)注培訓(xùn)的最終目的：改進(jìn)績(jī)效和增加個(gè)人對(duì)組織完成使命或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)。下面是一個(gè)簡(jiǎn)單的彌補(bǔ)措施：增加一些培訓(xùn)后將會(huì)發(fā)生什么的問(wèn)題。我們舉出了一些典型實(shí)例，也列出了它們與柯氏各級(jí)評(píng)估的關(guān)系。

　　l 我相信我所學(xué)到的內(nèi)容值得應(yīng)用到我的實(shí)際工作中去(第二級(jí))

　　l 我很自信我能夠?qū)⑺鶎W(xué)的應(yīng)用到工作中去(第二級(jí))

　　l 我知道參訓(xùn)的期望是什么(第三級(jí))

　　l 我能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的應(yīng)用到工作中去(第三級(jí))

　　l 當(dāng)我在工作中應(yīng)用所學(xué)的，我不會(huì)有任何障礙(第三級(jí))

　　l 我認(rèn)為我的努力能夠給組織帶來(lái)積極的結(jié)果(第四級(jí))

　　如果你有更多的時(shí)間或精力去瀏覽學(xué)員的反饋，最好可以問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題來(lái)獲得更豐富的信息。下面是一些例子：

　　l 在這個(gè)課程中，你所學(xué)到的最重要的三個(gè)方面是什么

　　l 你計(jì)劃將哪些學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到你的工作中去

　　l 為了應(yīng)用你所學(xué)到的，你需要什么樣的幫助

　　l 當(dāng)你在工作中應(yīng)用這些新技能時(shí)，你預(yù)期會(huì)遇到什么樣的障礙

　　l 你如何去克服這些障礙

　　l 如果你能夠成功地應(yīng)用所學(xué)到的，最終你會(huì)為你的組織做出什么樣的貢獻(xiàn)

在培訓(xùn)體系的PDCA循環(huán)中,培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)(check)是提高培訓(xùn)體系有效性的基礎(chǔ)工作。一方面培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果是人力資源部門向上級(jí)匯報(bào)的重要資料之一,讓公司管理層和業(yè)務(wù)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)能幫助業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生績(jī)效是重視、認(rèn)可、支持和推進(jìn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵任務(wù);另一方面通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)生的信息,從課程角度可以提供給講師以優(yōu)化課程和講課的效果,從培訓(xùn)組織角度可以提高培訓(xùn)服務(wù)水平,提高學(xué)員的滿意度,從改進(jìn)和優(yōu)化教育培訓(xùn)體系角度可以提高培訓(xùn)工作的整體績(jī)效。

既然培訓(xùn)評(píng)估不可或缺,如何對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估就非常重要。如何開(kāi)展培訓(xùn)的評(píng)估?以下重點(diǎn)介紹培訓(xùn)評(píng)估的四層次,主要的關(guān)注點(diǎn)和相關(guān)的衡量指標(biāo)。

培訓(xùn)的評(píng)估重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)層次,缺一不可,這四個(gè)層次是:反應(yīng)(reaction)、學(xué)習(xí)(learning)、行為(behavior)、結(jié)果(results)。在反應(yīng)層次的評(píng)估上,必須評(píng)估學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的滿意程度(或喜愛(ài)程度);在學(xué)習(xí)層次的評(píng)估上,必須評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度(由思考如何應(yīng)用而產(chǎn)生學(xué)習(xí));在行為層次的評(píng)估上,必須評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度(由學(xué)習(xí)而改變行為或習(xí)慣);在結(jié)果層次的評(píng)估上,必須評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員之個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度(因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果)。

和培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn)：

1、培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用；

2、培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序及培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)；

3、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)；

4、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的搜集。

培訓(xùn)有效性評(píng)估可以從兩方面理解，組織和個(gè)人。對(duì)任何一個(gè)組織而言，最重要的無(wú)非是利潤(rùn)、成本，這是對(duì)內(nèi)，但是對(duì)外，就包括在市場(chǎng)中的占有率。綜上所述，對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)有效性評(píng)估意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降，市場(chǎng)占有率的擴(kuò)大。那么對(duì)于個(gè)人而言呢？就是指專業(yè)素質(zhì)提升，知識(shí)的增長(zhǎng)以及技能的提高。

培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用又是什么呢？從兩方面來(lái)看，一般角度和戰(zhàn)略角度。一般角度來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估可以對(duì)以往的培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而戰(zhàn)略角度就需要統(tǒng)一的，具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)。而這個(gè)也是做培訓(xùn)專員必須掌握及熟練操作的知識(shí)點(diǎn)。

培訓(xùn)評(píng)估還會(huì)涉及到一個(gè)專業(yè)問(wèn)題——程序性問(wèn)題。

第一步需要確定評(píng)估的目標(biāo)，這是前提。那么在確認(rèn)評(píng)估目標(biāo)之后呢，就需要圍繞這個(gè)目標(biāo)展開(kāi)相關(guān)的方案，也就是第二步：評(píng)估方案制定。方案制定之后，順理成章就要有行動(dòng)，有實(shí)施，就是第三步。以上三步都完結(jié)之后，需要有一個(gè)總結(jié)性的東西，就是培訓(xùn)工作總結(jié)。只有通過(guò)總結(jié)才能發(fā)現(xiàn)不足，為下一次的評(píng)估工作提供參考。這四點(diǎn)理解記憶就好，先有目標(biāo)，后有方案，根據(jù)方案來(lái)實(shí)施，最后就是總結(jié)。

那么這樣一個(gè)過(guò)程就是培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序。

鳳姐希望對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估還要考慮到，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：有哪些。

1、問(wèn)卷調(diào)查法

2、觀察法

3、測(cè)試法

4、考核法。

5、時(shí)間序列法。

6、收益評(píng)價(jià)法。

7、績(jī)效考評(píng)法。

8、360考核法。

9、情景模擬測(cè)試。

10、前后對(duì)照法。

培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)主要分為三點(diǎn)：泰勒模式、層次評(píng)估法和目標(biāo)導(dǎo)向模型法。其中泰勒模式有七個(gè)步驟，定目標(biāo)——明概念(定義）——明確目標(biāo)情景——確定應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑——設(shè)計(jì)取得記錄的途徑——決定評(píng)定方式——決定獲取代表性樣本的方法。層次評(píng)估法又分為三大點(diǎn)：1.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式；2.菲利普斯五層評(píng)估模式；3.柯氏改良法

在培訓(xùn)評(píng)估中，會(huì)出現(xiàn)二個(gè)關(guān)鍵名詞：

定性——質(zhì)有關(guān)。

定量——數(shù)量特征、關(guān)系、變化。

和它相對(duì)應(yīng)的，在面試的評(píng)估中也有二個(gè)詞：信度、效度。

柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式。四層：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面

1、從人的角度來(lái)說(shuō)，就是對(duì)培訓(xùn)者的滿意。

2、從課程的角度來(lái)講呢，就有對(duì)培訓(xùn)管理過(guò)程的滿意，對(duì)測(cè)試過(guò)程的滿意，對(duì)課程材料、課程結(jié)構(gòu)的滿意，當(dāng)然還有對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效用。

柯氏的第二層：學(xué)習(xí)評(píng)估。大家比較常用的有書面測(cè)驗(yàn)。我們的培訓(xùn)體系里面大量使用這種。100分卷，80分為及格分。模擬情景。應(yīng)用測(cè)試（也即實(shí)操）——LF使用的以這個(gè)為每天工作內(nèi)容，所以才能有“超越平凡計(jì)劃”員工生產(chǎn)力提升300%。

而在此基礎(chǔ)上，菲利普斯提出了個(gè)五層評(píng)估模式。菲利普斯的五層評(píng)估模式，這個(gè)是在柯氏的四層上，增加了一個(gè)投資回報(bào)率。投資回報(bào)率=（項(xiàng)目?jī)粜б?項(xiàng)目成本）*100%。這個(gè)工具，非常實(shí)用。也是很多老板喜歡的工具。

要做好HR培訓(xùn)工作，HR一定要?jiǎng)谛膭诹Γ懈冻霾庞谢貓?bào)。小到培訓(xùn)室的一支筆的準(zhǔn)備，一個(gè)電池的管理，大到公司的改進(jìn)。二個(gè)詞：時(shí)間和精力。要采用目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)注的就是老板關(guān)注的重點(diǎn)、受訓(xùn)者的效果。

1、關(guān)注到的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)。

2、培訓(xùn)者和公司的其他人員就是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。

3、評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高。

4、把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素

5、重點(diǎn)關(guān)注的是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度

好了，鳳姐的培訓(xùn)與評(píng)估報(bào)告可以寫了。