我的微博公開課里曾有一期討論『工作態(tài)度』。有同學不無感慨地說：『很多領導喜歡勤勤懇懇工作效率低的員工呢?！徽σ豢?，這種情況是不是有點別扭？然而，現實中還是挺常見的。大家不難發(fā)現一些能力平平甚至隔三差五出亂子的人幸運地被領導藏著護著。若追究其深層原因，也找不出什么特殊私人關系，其實無它，那人就是態(tài)度良好而已。
還有同學問我：『感覺我們公司的領導比較看重員工的態(tài)度。能力強態(tài)度好的人，自然受領導歡迎。但在能力好態(tài)度不好，和能力較弱態(tài)度好兩者之間選擇，我們領導還是比較傾向于后者。在咱們公司，態(tài)度不好一律拒絕錄用，能力弱一點還是可以接受的。不知道咱們小公司與大公司、500強相比，領導的用人標準會不會有所不同？』
我的回答很簡單：啥公司都一樣，這與公司的體制和規(guī)模無關，與領導的個性和崗位的特性有關。咱們不講大道理，直接拿一件真人真事來探究下，為啥在領導眼中工作態(tài)度比工作能力更重要？
有個同學給我們講了一件耐人尋味的事：一個要求高的領導護著一個能力低的新人。事情是這樣子的——
某公司一位領導，要求高、性子急、脾氣不好，是部門二把手。員工是個新人，從實習開始算起已經入職八個月，接受能力差卻特別踏實肯干任勞任怨，一直考核不合格一直被培訓。她永遠是忙碌的樣子，早出晚歸，死記硬背培訓資料。
公司通常給新員工最長3個月的培訓期，而這個員工已經接受了8個月的培訓依然未能獨立工作，而且經常被輔導她的同事指出錯誤。根據那領導平時的工作要求來看，能力這么差勁的員工應該過不了試用期。然而，讓人們大跌眼鏡的是，她一畢業(yè)就順利轉正了，職務是財務助理，崗位職責是負責某些地區(qū)合同審核、費用報銷審核、稅務證照事宜。
在『剖析案情』之前，我特意向爆料的同學求證那兩人之間除工作外還有什么關系，她回答『沒有』。那好，咱們就開始以事論事了。
領導看重的是態(tài)度還是能力，可以從兩個角度進行分析：一、領導的個性為人；二、崗位的工作性質。
一、領導的個性為人
『領導要求高、性子急、脾氣不好、是部門二把手』從這條信息中，你能看出些什么嗎？一個情商不太高的二把手的生存壓力，你能體會到嗎？你說這樣的領導喜歡有能力挑戰(zhàn)自己的下屬，還是不太有能力挑戰(zhàn)自己的下屬呢？
二、崗位的工作性質
企業(yè)中不是所有部門和崗位都以工作績效論英雄。在工作績效被明確量化的部門里，比如銷售，比較多領導看重下屬的業(yè)務能力。因為，領導們的業(yè)績就是靠下屬沖鋒陷陣攻城掠寨搶回來的，下屬能力弱，領導的飯碗就拿不穩(wěn)。然而，在沒有量化性業(yè)績考核標準的部門，比如支持性部門，下屬的能力可以不放在首位。因為，這種部門干的是事務性工作，周而復始按部就班，不出亂子才是硬道理。領導們?yōu)榱碎L治久安，更為看重下屬的配合度，而不是貢獻度。
上述兩個角度只是對這件事情的基本判斷。跳出這個案例，大家還可以看到其他狀態(tài)。下面我給大家舉三個例子。
一、管理經驗和管理能力不足的上司喜歡順從聽話、任勞任怨的下屬，其能力高低無所謂，關鍵是要『好管理』
這樣現象不僅在事務性職能性崗位上出現，在業(yè)務部門里也有。各位有沒有經歷過那些急速擴張的行業(yè)或企業(yè)呢？為了與競爭對手爭地盤，公司火速招兵買馬擴大業(yè)務隊伍。這時，由于行業(yè)內人才競爭激烈、企業(yè)內人才培養(yǎng)青黃不接，有經驗有能力的業(yè)務管理人員供不應求，公司只能降低標準雇用資歷稍遜的人擔任業(yè)務經理或主管。接著你便會看到，在這些人的引領下，業(yè)務人員的素質急劇下降。原因很簡單，為了壓得住下屬、保得住自己，這些菜鳥領導們只招募業(yè)務水平行業(yè)經驗比他們更弱，但態(tài)度好服從性強的下屬。
二、領導對某員工的潛力有一定認識，普通員工卻看不出來，說白了是有些人不了解領導的眼光，不懂領導的用心
對于剛進入公司或者剛接手項目的新人，大多數領導會給他一段適應期。這段時期，不僅是新人與工作之間的磨合期，也是領導對新人的觀察期。盡管新人在這個階段中做不出什么成績，甚至還弄出些亂子，但有經驗的領導能夠看出這個人身上是否具有適合這個部門業(yè)務需求的潛力。這些潛力在領導的眼中非常重要，在普通員工的眼中視若無睹，這種判斷能力就是領導與普通員工之間的本質差別。據我觀察，在蕓蕓普通員工之中，極少存在能夠準確把握部門核心業(yè)務需求的人。如果有，那么這人必定即將或者已經離開普通員工隊列，踏入職業(yè)上升通道了。
三、領導認為一張白紙的員工好培養(yǎng)，需要的是可塑性強的人，不是表現力強的人
我們可以把各式各樣的工作崗位粗分為兩類：一種是創(chuàng)業(yè)型，一種是守業(yè)型。創(chuàng)業(yè)型崗位業(yè)績?yōu)橹兀枰芰^人精力充沛的員工。在這些崗位中，即便員工有點桀驁不馴也無大礙，只要他能搞定客戶拿到單子，領導便會忍著。而守業(yè)型崗位視穩(wěn)定高于一切，領導喜歡選一個循規(guī)蹈矩勤懇聽話的苗子出來慢慢培養(yǎng)。這種選人思路在一些名震商界的富一代任命接班人時清晰可見。不用我在此贅述，各位只要在網上翻翻就可以找到例證。
綜上所述，是不是工作態(tài)度好的人在職場中更容易混一些？所謂『工作熱情和態(tài)度』，就是領導眼中的配合度、服從度和敬業(yè)度。只要把握好這幾個『度』，資質平庸的人也可以獲得重用，才華橫溢的人才可以避免“木秀于林，風必摧之”的下場。
了解這些情況，對你有什么意義？
我建議你看完上文之后，對自己的職業(yè)生存狀態(tài)做一次評估。
首先，從了解自己入手，問問自己『能力』與『態(tài)度』在心中如何定位。
有的人喜歡專研業(yè)務提升能力，不太重視態(tài)度的塑造，信奉『只要是金子，在那兒都可以發(fā)光』。
有的人不求進取但求安穩(wěn)，不大介意順從和退讓，信奉『平平淡淡才是真』。
還有的人『能力』與『態(tài)度』兩手抓，既奮發(fā)圖強又與人為善，信奉『水利萬物而不爭』。
然后，審視自己的工作環(huán)境，辨明領導的用人標準。
假如你是『金子派』的話，置身于一個重態(tài)度輕能力的工作環(huán)境，會讓你感到糾結甚至受傷，你有可能因為搶領導的風頭或者沒地方施展而不長久。你應該投身那些以量化業(yè)績標準衡量員工價值的工作崗位，或者進入創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)或部門。
假如你是『平淡派』的話，置身于一個業(yè)績掛帥競爭激烈的工作環(huán)境，會讓你感到不適甚至沮喪。你應該尋找那些細水長流波瀾不驚的工作崗位，或者進入守業(yè)型的企業(yè)或部門，時不時耍耍手段哄哄領導就可以過上安穩(wěn)日子。
假如你是第三種人的話，那么，我就得恭喜你了，這樣的人在哪兒都可以吃得開。路就在腳下，你就大膽往前邁吧！
