職位需求分析是招聘的起點(diǎn)，這就相當(dāng)于我標(biāo)準(zhǔn)的靶心，靶心偏了，打中的也不是我們想要的。但是，這往往是HR和用人經(jīng)理都容易忽視的部分，一想到要招人，就隨便寫個(gè)崗位需求，發(fā)布招聘簡(jiǎn)章，開(kāi)始收集簡(jiǎn)歷....努力了，卻走上了不歸路！

需求分析做什么？

1.分析行業(yè)、企業(yè)和職位

（1）分析行業(yè)信息：通過(guò)五力模型分析了解韓行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，即買方和賣方的移交能力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)、潛在進(jìn)入者和替代品；通過(guò)分析公司的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅，了解企業(yè)的特點(diǎn)。

（2）分析企業(yè)信息：比如企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員狀況、工作環(huán)境等。

（3）分析職位信息：職位所屬部門、組織中的位置、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀、崗位職責(zé)、考核指標(biāo)、工作挑戰(zhàn)、薪酬福利、工作方式、作息時(shí)間、發(fā)展空間等。

（4）分析崗位基本要求：職位對(duì)人員的教育背景、知識(shí)、技能、行為方式、工作動(dòng)力，區(qū)分必要條件、優(yōu)先條件與潛在條件。

以上這些分析是為了幫助HR和用人經(jīng)理更好的理解這個(gè)崗位，明確我們招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也是為了更好的向候選人準(zhǔn)確傳遞這些信息，更好的找到合適的候選人、吸引候選人加入，這些也都是候選人很關(guān)注的信息，如果我們不能給候選人統(tǒng)一準(zhǔn)確的信息，會(huì)影響候選人對(duì)職位的興趣。

2.鎖定目標(biāo)行業(yè)、公司、候選人

通過(guò)對(duì)行業(yè)、公司和崗位的分析，HR和用人經(jīng)理商量招聘渠道，鎖定目標(biāo)行業(yè)、公司和候選人。

并不是所有候選人一定要來(lái)自同一個(gè)行業(yè)，跨行業(yè)可以成為選擇的對(duì)象，關(guān)鍵是看工作模式、能力要求是否類似，這樣選擇面會(huì)更寬廣。然后找這個(gè)行業(yè)中有代表性的企業(yè)或者跟本企業(yè)相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)。再在這些目標(biāo)企業(yè)中尋找合適的候選人人。

3.尋訪目標(biāo)候選人

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的招聘更傾向于社交化，尤其是高端人才，很少會(huì)通過(guò)招聘網(wǎng)站或招聘會(huì)尋找工作，所以要找到他們，傳統(tǒng)的網(wǎng)站渠道效果有限，招聘要想獵頭一樣去尋訪候選人。

HR和用人經(jīng)理一起溝通確定目標(biāo)行業(yè)和目標(biāo)公司，然后可以發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部人員、朋友圈、行業(yè)協(xié)會(huì)等資源收集候選人信息。最有效的方法就是找目標(biāo)公司的朋友找到他們的通訊錄，或者找到候選人的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)，見(jiàn)解找到候選人的聯(lián)系方式。尤其是在同一個(gè)行業(yè)的，例如我要找醫(yī)藥營(yíng)銷總監(jiān)，我們的銷售總監(jiān)、銷售人員會(huì)經(jīng)常與同行業(yè)的營(yíng)銷總監(jiān)發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)或者工作交流，讓他們給HR提供這些人員的名單和聯(lián)系方式，屢試不爽。所以，用好內(nèi)部人，挖掘好內(nèi)部人的行業(yè)內(nèi)資源，是非常有價(jià)值的事情。

候選人的數(shù)量要多，通常情況下，一般情況下，候選人和錄用人員的比例可能在20：1，甚至更多。

需求分析除了上面這些，關(guān)鍵是要做候選人“畫像”——能力素質(zhì)模型，這個(gè)下回分解！