管理就像長江一樣，我們修好堤壩，讓水在里面自由流，管它晚上流，白天流。晚上我睡覺，但水還自動流。水流到海里面，蒸發(fā)成空氣，雪落在喜馬拉雅山，又化成水，流到長江，長江又流到海，海水又蒸發(fā)。這樣循環(huán)搞多了以后，它就忘了一個還在岸上喊‘逝者如斯夫’的人，一個‘圣者’。它忘了這個‘圣者’，只管自己流。這個‘圣者’是誰?就是企業(yè)家。
——任正非
管理的對象是你的組織，不是你的人。
只有在持續(xù)變化的環(huán)境中找到一種規(guī)律性的不變的東西，才能稱為科學(xué)。我們只有把管理作為一門科學(xué)，才有學(xué)習(xí)、研究、應(yīng)用的價值，通過對現(xiàn)象和過程規(guī)律性的把握幫助我們的企業(yè)成長。
要區(qū)分科學(xué)和藝術(shù)。
是不是完全不考慮人的因素？不是。
當(dāng)我們某一個業(yè)務(wù)活動出現(xiàn)問題的時候，可能是由于人造成的，這時候我們就要對這個人進(jìn)行管理，培訓(xùn)他按照正確的方式進(jìn)行這一業(yè)務(wù)活動，但本質(zhì)上是對業(yè)務(wù)的管理。
員工都是愿意學(xué)習(xí)、愿意進(jìn)步、愿意配合的。
問任何一個新進(jìn)企業(yè)的員工，你到這個企業(yè)打算怎么干？
“我一定好好干，認(rèn)真干，努力干，爭取升值、加薪，如果企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，那就太好了，我希望能獲得更大的空間，承擔(dān)更大的責(zé)任，我想賺更多的錢，為我的家人創(chuàng)造更加美好的生活條件?！?/p>
“我希望企業(yè)所有人都能全身心地為企業(yè)好，大家努力，把企業(yè)做好，我相信企業(yè)發(fā)展好了，肯定能夠給我想要的回報。我愿意在這樣的企業(yè)里面實現(xiàn)個人的價值?！?/p>
“沒有人與人之間的沖突、沒有人與人之間的利益糾葛，大家都專心把自己的業(yè)務(wù)搞好，在這個過程中提升自己?！?/p>
我們有些管理者基本的假設(shè)認(rèn)為，員工是不愿意學(xué)習(xí)的、不愿意干活的、不愿意配合組織的安排的，所以我們要建立各種各樣的制度對員工進(jìn)行管理，設(shè)立多個層級的管理人員對員工進(jìn)行管理。告訴他們，你們只有好好干，聽我的話干才有飯碗，才能掙到錢。
悲哀的是，員工沒有看到像這樣去干掙到更多的錢。換一個地方也是同樣的飯碗。更悲哀的是，當(dāng)員工換一個地方，發(fā)現(xiàn)還是一樣被管理。
這就不是管理員工了，變成對付員工了。
二、管理業(yè)務(wù)過程而不是管理問題
管人干什么？不要管人，管理我們的業(yè)務(wù)過程。
“我不管人怎么行，都是人給我惹的問題，我不管人誰去解決問題，誰去做?！?/p>
于是在管人之后有了更高一點的錯誤的表現(xiàn)形式：“管理問題?！?/p>
管理就是管理問題啊，哪有問題我就去那管理。經(jīng)理人開始提心吊膽地坐在辦公室里面，哪也不敢去。為什么？等著問題發(fā)生。問題發(fā)生了，要馬上去處理問題。如果問題發(fā)生了，管理者還沒到，那就是真正出大問題了。
下個月我們做什么??？應(yīng)該和這個月一樣吧。
下一周我們做什么？不知道，公司沒有會議通知吧。
明天我們做什么??？不知道，還沒發(fā)生問題我怎么能知道呢。
我們的經(jīng)理人陷在問題的泥潭中。
處理一個問題，接著再來下一個問題，總是一個問題接著一個問題，沒有盡頭。
就像砸地鼠游戲，砸一個，冒一個；砸的越多，冒的越多；砸的越快，冒的越快；每天忙著救火。
于是企業(yè)里面最善于救火的“救火隊員”得到重視、提拔，被擢升到更高的崗位去救更大的活，組織逐漸失控。
為了解決這種問題反復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象，讓企業(yè)從持續(xù)救火的狀態(tài)中解救出來，企業(yè)管理者開始思考如何進(jìn)一步對問題進(jìn)行管理。
出現(xiàn)一個問題，研究怎么解決，形成一個標(biāo)準(zhǔn)，以后這類問題就按照這個標(biāo)準(zhǔn)去做。出現(xiàn)下一個問題，再形成一個標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)里面對問題的處理程序、流程、要求、規(guī)定、制度越來越多。解決問題了沒有，沒有，反而制造了更多的問題。
原因何在？
你不去建立一個正確的業(yè)務(wù)過程，光去關(guān)注這些錯誤的內(nèi)容，企業(yè)如何才能成長。
三、在管理業(yè)務(wù)的過程中培養(yǎng)人
在管理企業(yè)的過程中去培養(yǎng)人。
——稻盛和夫
為什么我們的新員工很快就麻木了，沉淪了，沒有激情，沒有主動性。
因為我們的管理者不做管理該做的事情，這叫“不作為”。我們的管理者關(guān)注的不是我們的業(yè)務(wù)，關(guān)注的不是我們?yōu)榭蛻魟?chuàng)造價值的業(yè)務(wù)過程，沒有不斷去改善為客戶創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)過程，在這個不斷提升的過程中去培養(yǎng)人，而是去管理人，管理員工是不是按照規(guī)定的要求做，而往往這些規(guī)定的要求與企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)甚少，當(dāng)員工沒有按照這樣的要求去做的時候，批評、懲罰，而不是去培訓(xùn)員工，輔導(dǎo)員工如何做的更好。
每一個優(yōu)秀的員工都有一顆不屈的靈魂，我們一定要對他們付出的努力表示尊重。
因為他們在默默對抗著管理者的不專業(yè)、不作為甚至是破壞。
每一個優(yōu)秀的管理者都有一個不妥協(xié)、較真的心，我們一定要對他們的態(tài)度表示感謝。
不管他們是企業(yè)哪一個環(huán)節(jié)的管理崗位，他們一直堅持為客戶提供真正的價值，為如何為客戶創(chuàng)造價值努力，他下屬的所有員工都將感謝他在這個過程中的言傳身教。
下面是一個真實的對話。
管理者：“管理不針對人，那針對什么？你講的道理我都懂，但歸根到底還得需要人去做啊，還是需要對人進(jìn)行管理啊?！?/p>
我：“做什么？”
管理者：“做事情?！?/p>
我：“那管理事情就可以啊?！?/p>
管理者：“不管人出問題啊?！?/p>
我：“什么出問題？”
管理者：“人出問題?！?/p>
我：“人出什么問題？”
管理者：“他會做錯啊?！?/p>
我：“什么做錯？”
管理者：“事情做錯??？”
我：“那就管理事情啊，為什么要管理人呢？研究如何把事情做正確就好了?！?/p>
管理者：“你不知道，每個人都不一樣，對他們的要求也不一樣的。”
我：“為什么要求不一樣呢？把事情做好的要求不應(yīng)該是一樣的嗎？我們管的是如何把事情做好，做正確，不要不一樣，要一樣，這樣我們的組織才能不斷進(jìn)步。
我：“你喜歡被人管嗎？”
管理者：“不喜歡?！?/p>
我：“那為什么要管人呢？”
管人是為了把事情做好，大家都認(rèn)可，可往往管著管著就忘記了事情，偏離了方向，最后光剩下對人的管理了。
管人慢慢人與人之間就帶來了隔閡，被管理者對管理者慢慢產(chǎn)生了抵觸，有了情緒，再進(jìn)行任何好的管理措施都不會產(chǎn)生好的效果了。企業(yè)一旦抱怨情緒存在，對企業(yè)的損壞是非常大的。
企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，如果在這個導(dǎo)向上出現(xiàn)問題，留下來的往往都是善于管人、善于對付如何被別人管的人精，一個個都是精于“辦公室政治”的精英。
而精于業(yè)務(wù)的員工慢慢選擇了離開。
悲傷：看著美好卻無法靠近，被迫轉(zhuǎn)身遠(yuǎn)離，就此不見。
很多老員工開始懷念當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時期，大家一心為了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展親密無間的感覺，再也找不到當(dāng)年的感覺了。
管人思維還帶來一個捷徑。
我們一定要找到一個非常優(yōu)秀的人才，像劉邦找到韓信、劉備找到諸葛亮一樣，我把這方面的業(yè)務(wù)全部委托給你，你會盡心盡力地幫我處理好這些事情時期，我一下子就輕松了。
當(dāng)組織規(guī)模還很小的時候，我們依靠這種能人，希望找到一個能人就帶來某方面業(yè)務(wù)的徹底好轉(zhuǎn)是有可能實現(xiàn)的。
但是當(dāng)組織規(guī)模大到靠個人的能力很難發(fā)揮作用的時候，找的能人能力越大對組織的破壞作用越大。
組織需要優(yōu)秀的人才，但組織有一個系統(tǒng)，才能使用這些人才，這些人才也才能真正融入這個組織，讓我們的組織變動更優(yōu)秀。
管理的對象是你的組織，是你的組織為客戶創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)過程。不是你的員工，不是你的客戶，不是你的設(shè)備，不是你的項目，也不是出現(xiàn)的問題。這些都是為了讓我們組織變得更優(yōu)秀的工具。
今天的組織需要的是一群平凡的人，作出不平凡的事。
The needs of large-sacle organization have to be satisfied bycommon people achieving uncommon performance.
——德魯克
