無論對員工還是老板而言，薪資都是職場上一個非常敏感的話題。越敏感，很多人就越想窺探，嘗試通過各種渠道打探別人的薪資。這樣的行為在職場上是一個公開的禁忌，但也很難明令禁止。

為了摸清大家對薪資保密真實(shí)的態(tài)度，獵聘最近開展了一個相關(guān)的問卷調(diào)研。在參與調(diào)研的11000多人中，82.46%的參與者表示自己所在的公司實(shí)行的是薪酬保密制度；15.06%的參與者所在的公司實(shí)行薪酬公開制度；不確定自己所在公司實(shí)行何種薪酬制度的參與者僅占2.48%。

本次調(diào)研顯示，48.27%的人支持薪酬公開；45.62%的人支持薪酬保密；無所謂公開或保密的人僅有6.11%。

其實(shí)，從這項調(diào)研來看，絕大部分參與者所在的公司都實(shí)行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平。對這個調(diào)研結(jié)果，我并不感到意外。

薪資一旦公開，會引發(fā)員工心理地震

作為一個常年和求職者打交道的招聘行業(yè)的從業(yè)者，我很能理解職場人希望薪資公開的心情，想比較自己和周圍人的身價是人之常情。但作為一個專業(yè)的人力資源從業(yè)者和一家公司的老板，我對薪資保密是舉雙手贊成的。

一般而言，形態(tài)成熟的公司都會實(shí)行薪資保密制。在世界500強(qiáng)如寶潔、IBM這樣公司機(jī)制十分健全而透明的公司，薪資向來都是保密的。在市場充分競爭的環(huán)境下，薪資是隨著市場行情變動的，再加上每個候選人的情況都不一樣，薪資會出現(xiàn)因人而異的情況。實(shí)行薪資保密，一方面是為了防止員工因為薪資不同而產(chǎn)生心理不平衡，一方面是為了保持自己不被競爭對手輕易以高薪挖角，保證團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

從社會大環(huán)境而言，這是符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的，對于公司而言，也是自身發(fā)展安全的需要。然而，具體到每個員工個體，他們可能就難以理解，尤其是同樣的崗位，外來的和尚會更貴。這種情況一旦公布出去，立刻引發(fā)員工心理地震，他們往往會埋怨老板對自己小氣刻薄，一碗水端不平。

額外付出的錢，是支付上家的培養(yǎng)成本

在抱怨待遇不公的時候，有沒有人想過這種情況為什么會發(fā)生？天下沒有無緣無故的愛恨，也沒有無緣無故多給的錢。為什么外招的員工和內(nèi)部晉升的員工身價會不同？以總監(jiān)職位為例，內(nèi)部提拔的總監(jiān)，他的能力是公司投入成本培養(yǎng)起來的，其中包括了公司的平臺、資源、人力、培訓(xùn)成本，以及公司為了給他成長機(jī)會而容錯的成本。

但對一個外請的總監(jiān)而言，這些成本是他的上家付出的，別的公司請他去，不是為他的title付費(fèi)，而是為他的前雇主投入在他身上的成本付費(fèi)，為他現(xiàn)有的技能、經(jīng)驗、帶來資源以及能解決的問題付費(fèi)。至于交付的價格，下家如果覺得人有所值，甚至?xí)幌Ц冻龈叱龃巳嗽裙べY幾倍的價錢。

從宏觀的角度來看，整個交易收支相抵，是平等的；但從微觀上來看，個人到手的錢不一樣，似乎不平等，有時候還會造成不好的體驗，滋生相互攀比、猜忌、怨恨等負(fù)面情緒，會瓦解團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。因而，這么多的企業(yè)對薪資采取保密政策，甚至明文規(guī)定懲罰隨意泄露薪資的員工，原因就在這里。

理想的情況下，下家應(yīng)彌補(bǔ)上家的損失

有的人離開一家公司，通過跳槽獲得下家更高的薪水，下家多付的這部分就是為他上家雇主的之前的人才成本投入買單，然而這些錢交付給了跳槽者本人，而不是他的前雇主。

在我理想的公平交易模式中，前雇主應(yīng)該得到現(xiàn)雇主一定程度的資金彌補(bǔ)，抵消前雇主因為人員流失而產(chǎn)生的損失。這就像職業(yè)足球俱樂部之間的球員轉(zhuǎn)會交易，新東家要為此付上一筆不菲的轉(zhuǎn)會費(fèi)。

我所設(shè)想的具體操作是這樣的：我要從一個公司挖一個人，我先給對這家公司支付此人的培養(yǎng)成本，那樣的話，這家公司就不會太在乎這個人的離開了，因為成本收回了。然后，我再和這個人談妥價錢。如果挖來的人到我這里不好用，他還可以再回到原雇主那里。這樣處理才更靈活、更人性化。

從商業(yè)道德而言，密薪制有成立的基礎(chǔ)

薪酬從本質(zhì)上而言，是雇主與雇員之間的一筆交易，你情我愿，你買我賣，隨行就市，這就如同公司和公司之間的交易一樣，是一種市場行為，在一定程度上涉及商業(yè)機(jī)密，本身不宜公開，也沒有必要昭告天下。

尤其對于雇主而言，他作為付錢方，更需要應(yīng)聘者為薪資保密。薪資是雙方以合同為約束商定的勞動力購買價格，是不能隨便泄露給別人的，否則就涉嫌違約。無論從契約精神上，還是從商業(yè)道德上，密薪制都有自己成立的基礎(chǔ)。

當(dāng)然，密薪制也不能搞一刀切。某些崗位的薪資是由幾部分組成的，有些基礎(chǔ)部分和獎勵部分必須公開講清楚。例如，銷售、市場工作人員的薪資直接和業(yè)績掛鉤，他們的底薪和獎金部分一般都有明確的規(guī)定，底薪是多少，如何拿提成，這樣才能保證他們生存下去，也能激勵他們更好地做好一線業(yè)務(wù)，養(yǎng)活其他部門。

人性有貪婪的部分，永遠(yuǎn)不要試探人性

現(xiàn)在也有一些公司打破密薪制，推行薪資公開，打造更透明的企業(yè)文化，用來留住人才，提高效率。美國提供團(tuán)體訂餐服務(wù)的Chewse對員工實(shí)行完全透明化管理，其中包括薪酬。在實(shí)行薪酬透明化的16個月后，其業(yè)績比往年增長近兩倍，員工自動離職率從50%下降到10%，公司文化更加開放，員工對薪酬的抱怨變得更少。

然而，由于來自文化和現(xiàn)實(shí)的阻力都比較大，這樣的政策在目前中國的市場化的企業(yè)中還難以實(shí)施。且不說薪資完全公開，就在當(dāng)今社交媒體如此發(fā)達(dá)的情況下，薪資的曝光給企業(yè)及員工個人帶來的困擾無窮無盡，而解決這些困擾要付出更大的成本。這個世上從來就沒有絕對的公平，但人性總有貪婪的部分，永遠(yuǎn)不要輕易試探人性。