人們?yōu)槭裁葱枰ぷ?？大部分人工作當然是為了掙錢。

心理學家把金錢和其他誘因稱為外部激勵因素，因為他們來自于個體外部?？傮w而言，外部動機（extrinsic?motivation）涉及激勵生物體行為的外部刺激。對學生而言，成績是最強有力的外部刺激因素之一。其他外部激勵因素包括食物、飲料、榮耀、獎品和性。

人們對工作也具有內(nèi)部動機，即存在于個體內(nèi)部的動機。當你享受工作中遇到的一個新挑戰(zhàn)時，你實際上是被激勵了。更一般而言，內(nèi)部動機（intrinsic?motivation）是指沉浸在活動（工作或比賽）本身之中，而不管外部獎勵或威脅。你會這么做是因為滿足了心理需求。簡言之，一個具有內(nèi)部激勵因素的活動本身就是獎勵。

心理學家戴維·麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)了區(qū)分高成就需要者的具體特征。

高成就需要的人不僅比低成就需要的人工作更努力、更成功，而且在困難任務中也表現(xiàn)出更多毅力。在學校里，高成就需要的學生成績更好，這也許是因為他們智商更高。在職業(yè)選擇中，他們更愿意擔任有挑戰(zhàn)性的工作，承擔領隊角色，并會更快獲得晉升機會。如果他們從商，也會比低成就需要的人更成功。

員工激勵是工業(yè)組織心理學家的研究領域，他們認為并不是所有人都有高成就動機，也不是每一份工作都有內(nèi)在挑戰(zhàn)。至少有兩種其他激勵因素促使我們工作。

對部分人來說，工作滿足了他們對歸屬的需要；對另一部分人而言，工作滿足了權力的需要。對權力的需要不一定是消極因素，而是對完成計劃項目和管理人員的工作而言更積極的一種感覺。管理者需要利用成就、歸屬和權力者三種需要來組織工作，這樣員工就能同時滿足自己的需要并達到管理者對生產(chǎn)的目標（管理者本身通常被成就和權力需要所激勵）。

當然，還有其他有別于成就、歸屬和權力的因素來解釋我們?yōu)楹喂ぷ鳌Ｕ缥覀兦懊嫠f的，工作是維持手機的一種途徑。它同樣意味著一種渴望的生活方式。但是大多數(shù)情況下，工作被身份所包裹著，比如，我是一名教師、外科醫(yī)生、農(nóng)民、公園管理員等等。在這里，我們聚焦到成就、歸屬和權力這三個激勵因素上，是因為他們是受到心理學家最廣泛關注的因素。

你是否勝任管理者的位置呢？下面羅列一些根據(jù)員工激勵相關研究結(jié)果所提出的建議。

1.?給高成就需要的員工富有挑戰(zhàn)性的任務，但目標必須是可實現(xiàn)的。盡管高成就需要的人并不是主要被外部動機所激勵，但是你也可以用獎金、榮耀和有效的認可作為對優(yōu)秀表現(xiàn)的反饋。

2.合作而非競爭的環(huán)境最適合高歸屬需要的人。可以給這樣的員工提供團隊合作的機會，而不是社會隔離的工作環(huán)境。

3.對于高權力需要的人，給他們提供管理項目或團隊的機會。你可以激勵權力導向的員工擔任領隊，并讓他幫助下屬實現(xiàn)各自的需要。再者，雖然權力動機是純粹的自我服務，但不要掉入“權力需要必定是消極的”這一思維陷阱中。

滿足個人需要能夠使員工對工作更滿意，也更上進。工業(yè)組織心理學家稱之為工作滿意度。然而，工作滿意度是否真的能帶來更好的員工表現(xiàn)呢？研究表明，高工作滿意度確實與低缺勤率、低離職率和高生產(chǎn)力相關，對所有商業(yè)領域來說，這幾個因素都代表著更高的利潤。

外部獎勵也是激勵人們工作的眾多因素之一。你能想象人們在悠閑的活動中還能獲得外部獎勵（贊揚、金錢或其他激勵）是什么情景嗎？對于那些原本就具有內(nèi)在樂趣的活動，獎勵是否會增加活動的樂趣還是降低樂趣呢？獎勵是否會影響動機？

心理學家馬克·萊鉑等人對兩組喜歡畫畫的學生進行了一項研究。一組在畫好畫以后可以得到一張證書，而另一組則沒有。兩組孩子都非常高興地畫畫。幾天后，當研究人員再讓兩組孩子畫畫，但不再給予獎勵的時候，曾經(jīng)得到過獎勵的一組孩子明顯沒有未得到過獎勵的那組孩子積極，而后一組孩子則對畫畫變得更加感興趣了。

外部強化抑制了內(nèi)部動機。他們把這叫作過度合理化（over?justification）。心理學家推測，過度合理化讓孩子的動機由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部。結(jié)果，那些曾經(jīng)得到獎勵的孩子一旦得不到獎勵，對畫畫的興趣就會降低。這似乎說明，獎勵有時剝奪了純粹做事情的樂趣。

但獎勵是否總會產(chǎn)生這樣的結(jié)果呢？如果是的話，我們怎么解釋許多職業(yè)人士既喜歡自己的工作，又得到了報酬呢？在上述實驗之后，心理學家又進行了許多有關這個議題的研究，并得出了清晰的結(jié)論：獎勵只會在特定情境下干擾內(nèi)部動機，而并不總會如此。

具體來講，只有當獎勵與表現(xiàn)的好壞無關時，才會發(fā)生過度合理化想象。正如在上面講到的畫畫研究中，被試無論畫得好壞都可以獲得證書。在現(xiàn)實中，如果企業(yè)的雇主不論員工的工作質(zhì)量如何，統(tǒng)一發(fā)放年終獎金，或者班級里所有同學都獲得高分，也會發(fā)生過度合理化現(xiàn)象。

現(xiàn)在我們搞清楚了，當獎勵不是用來收買人們，而是用來表彰人們的優(yōu)異表現(xiàn)的時候，還是可以發(fā)揮有效的激勵作用的。一般來說，基于不同情境，獎勵對動機由三個主要影響：

1.獎勵能有效激勵人們?nèi)プ鏊麄冊静幌胱龅氖?/p>

2.對好的表現(xiàn)給予獎勵確實能增加內(nèi)部動機

3.如果不與工作質(zhì)量掛鉤，獎勵會干擾內(nèi)部動機

因此，如果你的孩子不喜歡練習彈鋼琴、洗碗或做家務，并不是獎勵越多就越能改變他們的態(tài)度。另一方面，如果孩子很享受練習鋼琴的過程，那么在他表現(xiàn)非常優(yōu)秀的時候，可以毫不顧忌地對其進行表揚或獎勵。這種獎勵能夠讓原本就干勁十足的人更加歡欣鼓舞。

如果你的員工不肯賣力工作，不要以為漲工資就會讓他們積極工作（除非他們不賣力工作的理由是你支付的工資太少）。而當員工表現(xiàn)優(yōu)異的時候，及時的表揚、意料之外的獎狀或一些其他的小獎品都會激勵優(yōu)秀的員工做得更好。切記，當外部獎勵與表現(xiàn)水平脫鉤的時候，就會發(fā)生過度合理化的現(xiàn)象。