【生財(cái)有大道，生之者眾，食之者寡，為之者疾，用之者舒，則財(cái)恒足也?！?br>
關(guān)于“生之者眾，食之者寡”的生財(cái)大道，我自己在經(jīng)營上體會(huì)非常深，就是豐田生產(chǎn)方式的“少人化”。公司人一定要少，要一開始就少，要始終保持“人不夠用”的狀態(tài)。
在華與華2002年剛成立的時(shí)候，我們只有5個(gè)人。有前輩教我說：“你沒有十五個(gè)人的編制如何能開公司？”我不敢懷疑他的意見，但是我也沒法說服自己明明用不著那么多人，還要去招來坐在辦公室。一年半之后，公司從廣州遷往上海，那時(shí)候我們也只有11個(gè)人，經(jīng)營已經(jīng)像模像樣了。
之后我對“編制”這個(gè)詞很敏感，想到要做什么事，就讓現(xiàn)有的人去做，而不是想開展什么業(yè)務(wù)，就列出編制，然后按編制招人。不要“按崗設(shè)人”，要做一件新事情，不一定需要新設(shè)一個(gè)崗位，等實(shí)在頂不住了再增加人。
少人化，避免了想擴(kuò)張的時(shí)候拼命招人，業(yè)務(wù)低潮的時(shí)候又裁員的現(xiàn)象，沒有什么比裁員對公司傷害更大。我希望華與華永不裁員。
任何事情你只能選一頭，要少人化，面臨業(yè)務(wù)的增長，我們面臨一道選擇題：
A、儲備人才，以承接洶涌而來的新客戶。
B、寧肯錯(cuò)過一些客戶，也要控制新的招聘。
我知道多數(shù)公司會(huì)選A。但是我的觀念很明確：B。
客戶要來，他自然還繼續(xù)會(huì)來。但是，如果今天沒做好，以后都不會(huì)有客戶來。蘿卜快了不洗泥，今天接的越多，可能死得越快。新招來的員工，很難給到客戶滿意的服務(wù)。所以，寧肯發(fā)展慢，要加快人才培養(yǎng)，讓人才的成長速度，盡量跟上業(yè)務(wù)增長速度。對于人才，又面臨一道選擇題：
A、到外面挖人。
B、自己培養(yǎng)。
很多公司自然都是到外面挖人了，成功案例似乎也不少。不過，我的觀念也相反，我還是立足于自己培養(yǎng)。為什么呢，公司的能力在于組織能力，你覺得他在某成功公司某關(guān)鍵崗位干過，但是他的能力，一半是他自己的，一半是組織的。你看中的是他的100%，他來的時(shí)候卻只能帶來50%。到了你這兒，和你的組織對接不上，就只剩25%。而你自己提拔一個(gè)新人，至少從50%起步。
“兒子是自己的好，高管是別人的強(qiáng)?！崩习鍌兛傁霃闹就谌?。但是，當(dāng)別人從他這兒挖人的時(shí)候，他總是很恥笑，因?yàn)樗木J別人都挖不走，挖去的都是沒有大家想象的那能力的人。
懷才不遇的情況也常見，但多數(shù)成功的團(tuán)隊(duì)是磨合得很好的。反而，你把人家很好的人翻三倍工資挖來，可能跟你還磨合得不好，害人害己。
人才這東西，也沒法不勞而獲，挖過來，就是不勞而獲。自己培養(yǎng)，才是“積勞成績”。
挖人還有一個(gè)大壞處，就是堵死了公司年輕人的上升通道。公司的價(jià)值，對于市場來說，是她獨(dú)特的產(chǎn)品和服務(wù)，能為客戶解決問題；對于員工來說呢，就是上升通道，如果堵死了公司的上升通道，這公司對員工沒價(jià)值，員工的士氣就不會(huì)高。
高薪從外面挖人，那些拿著漂亮履歷表來的有本事的人，他們最大的本事，就是能從老板那里拿到高薪。如果你覺得你自己的人不值這個(gè)薪水，你把這薪水給他試試，他很快就值了。
我曾經(jīng)聽一個(gè)企業(yè)家在公司內(nèi)部會(huì)議上談公司的“人才戰(zhàn)略”：
“中層干部，自己培養(yǎng)。高層干部，從外部引進(jìn)?！?/p>
老板這一句話，就從理念上，也就是從制度上，封殺了公司年輕人的上升通道。而從外面引進(jìn)的高層呢，兩三年就換一撥，始終沒有能呆下來的。
要大膽使用年輕人。有的企業(yè)，明明是年輕人在挑大梁，但是覺得他資歷還不夠，太年輕，一定從外面招聘一個(gè)履歷表上有資歷的，年紀(jì)大一點(diǎn)的，成熟的，來做他的領(lǐng)導(dǎo)。
我把這種招聘，成為招“稻草人”，擺在那兒給人看的。覺得年輕人嘴上沒毛，辦事不牢，其實(shí)自己是依靠年輕人辦事，知道他辦事是牢靠的，但是擔(dān)心看客戶會(huì)覺得他嘴上沒毛，一定找一個(gè)嘴上有毛的去見客戶。殊不知那嘴上有毛的，他才是辦事不牢。
華與華核心價(jià)值觀第一條，不騙人。讓“稻草人”去忽悠客戶，也屬于騙人。
年輕人來就年輕人來，是誰干活就是誰負(fù)責(zé)，客戶如果懷疑，那么“用之則行，舍之則藏”，不做這業(yè)務(wù)就是，干嘛要捉迷藏呢？《大學(xué)》前面說了：“見賢不能舉，舉而不能先，命也?！薄懊苯庵奥薄]有什么比拖延使用年輕人對公司損失更大！這又是一道選擇題：
A、讓面相成熟的人去出得廳堂，給客戶安心。
B、讓嘴上沒毛的人去挑大梁，不怕客戶擔(dān)心。
要毫不猶豫的選B，寧愿有損失，要鍛煉年輕人。年輕人是未來，用年輕人是投資。寧愿提前重用年輕人，不可把位置給稻草人。永遠(yuǎn)為未來投資，為未來冒險(xiǎn)，不要看著眼前。革命戰(zhàn)爭時(shí)期，都是二十幾歲的人做將軍，林彪22歲做司令員，拿破侖24歲做將軍。咱們公司二十幾歲的年輕人在做什么呢？
“稻草人”的現(xiàn)象很普遍，我看好多咨詢公司，廣告公司，給客戶提案的時(shí)候，烏央烏央去一大堆十幾個(gè)人，而且全是各部門負(fù)責(zé)總監(jiān)，這些人，每天滿世界飛去開提案會(huì)，會(huì)議開始的時(shí)候，有人還沒到，在機(jī)場趕來路上。會(huì)議還沒結(jié)束，有的提完自己那部分內(nèi)容的人要先走，因?yàn)樗s下一場。這場提案秀表演的是什么呢？就是我們公司的精銳全在替您服務(wù)，我們上了很多人，花了很大成本。
當(dāng)時(shí)我就想，這些人去每一個(gè)客戶那里提案，他的時(shí)間全部花在提案會(huì)上都不夠，那是誰在公司做方案呢？這些人全是稻草人，他們?nèi)窃谘輵?，在欺騙。
我在公司只有5個(gè)人，11個(gè)人的時(shí)候，客戶也不多，提案全是我一個(gè)人去。后來帶一個(gè)助手，兩個(gè)人。慢慢的，現(xiàn)在去的人多了，但不是各部門領(lǐng)導(dǎo)，而是具體項(xiàng)目小組的同事，讓設(shè)計(jì)師、插畫師全都到現(xiàn)場，全都去見客戶，不要聽客戶經(jīng)理回來下工作單，每個(gè)人都親眼看到現(xiàn)場，親耳聽到在客戶會(huì)議現(xiàn)場討論了什么。這就是豐田生產(chǎn)方式少人化的另一條——全攻全守。
因?yàn)檫@樣的生產(chǎn)方式，華與華沒有客戶部，沒有AE，沒有這個(gè)部門，就沒有這塊費(fèi)用，這也是“生之者眾，食之者寡”。用現(xiàn)代的管理學(xué)來說，這是管理會(huì)計(jì)的作業(yè)成本法，通過砍掉作業(yè)，來砍掉成本。不要花架子，而環(huán)節(jié)越少，效率越高，準(zhǔn)確度越高。
所有這些觀念，都是我的“少人化”觀念。排除在用人上的一切浪費(fèi)，則“生之者眾，用之者寡”。有了少人化，則“財(cái)恒足也”，公司始終有錢用，不僅給員工薪酬激勵(lì)高，而且平時(shí)公司活動(dòng)要能花錢，有排場。有排場，才有美好生活，員工有滿足感，有獲得感，有驕傲感，有氣勢。氣勢就是孫子兵法的“治氣”，始終保持朝氣、銳氣、豪情大氣。
我說咨詢公司的員工要“富養(yǎng)”。要奮斗，但不要艱苦奮斗。近悅遠(yuǎn)來，來之，富之，教之，勞之。富養(yǎng)什么意思呢？做咨詢，都是對接老板，那老板上過的課你要上過，老板去過的地方你要去過，老板住過的酒店你要住過，老板吃過的你要吃過，老板喝過的你要喝過，你了解這個(gè)階層的工作，也熟悉這個(gè)階層的生活，你才能為他們工作。不要像人家說時(shí)尚雜志的編輯，拿著三千塊的工資，坐在麥當(dāng)勞里寫豪門奢侈品。
另外，我們是做營銷咨詢，就是做關(guān)于消費(fèi)的創(chuàng)意，如果自己沒有消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)，沒花過錢，怎么能替人去做呢？霍普金斯說，他賣肥皂是高手，因?yàn)樗煜じF人的生活。奧格威呢，他給勞斯萊斯做廣告，因?yàn)樗约壕陀袃奢v勞斯萊斯，他熟悉富人的生活。
沒有過過美好生活，怎么去替別人設(shè)計(jì)美好生活？
所以，在華與華，中高層員工可以自己過美好生活。剛進(jìn)公司的基層員工，可以在公司活動(dòng)里集體過美好生活。
錢是英雄膽，消費(fèi)就是世面。人少好干事，人少好花錢。
生財(cái)有大道，生之者眾，食之者寡，為之者疾，用之者舒，則財(cái)恒足也。
