一心想要培育部屬，可是不論怎么催促、提攜、交流、梳理職業(yè)規(guī)劃……
主管越是“正向”引導，部屬越是“反動”。
領導分配工作：
主管：“這個誰來？”，
部屬：“領導，這個你最擅長了，我搞不來……”
主管：“……”
主管：“什么時候完成？”，
部屬：“我也不知道，看情況”
主管：“……”
主管：“3天時間夠不夠”，
部屬：“那怎么也得2個星期……”
主管：“……”
主管：“我們再次確認一下工作內容”，
部屬：“不就是這些嗎？”
主管：“……”
主管：“做到哪里了？準備什么時候提交？”，
部屬：“隨時都可以交啊……”
（其實還沒開始）
主管：“……”
其他部門：“你怎么這么閑?。俊?，
部屬：“我領導沒分配工作給我”
主管：“……”
部屬閑著嗑瓜子，主管干活忙到死~
怎么辦？
一、為什么會這樣？
想要解決這個現(xiàn)象，我們需要回答3個問題：
1.為什么部屬要聽我的？
（哪些工作屬于部屬本身的崗位職責？）
2.如果部屬不聽，會受到怎樣的懲罰？
3.什么樣的部屬，才能勝任這份工作？
因為：
如果沒有崗位職責的規(guī)范，部屬就難以意識到某項工作屬于她原本的工作內容。
如果沒有責任制度，做的好沒獎勵，做不好沒懲罰，就難以激勵整個團隊朝向正面的方向去發(fā)展。
如果沒有崗位勝任力模型，主管就難以評估是否選對人，部屬的能力能否勝任當前工作。
二、主管需要做些什么才能改變現(xiàn)狀？
1.梳理部門業(yè)務流程，建立崗位職責；
2.編寫責任制度，或請人力資源進行完善；
3.根據(jù)業(yè)務流程，分解崗位勝任力模型；
4.開展項目制度，以立項、制定項目規(guī)則的方式，重新激活組織。
三、具體怎么做？
1.如何編寫崗位職責？
這個可以參考崗位說明書。
更為科學的方式，需要分析部門的業(yè)務，形成工作分解結構(Work Breakdown Structure，簡稱WBS)（詳見“智庫MBA”）。
推薦使用XMIND（思維導圖）進行，梳理各項部門任務與職責之間的關系。
2.如何編寫責任制度？
這里給兩條大家參考：
A.部屬1個月沒有達成業(yè)績/目標，則予以開除處理，主管可以出500元擔保。
B.第二個月如果部屬達成業(yè)績/目標，則保留部屬，并退還500元；如果沒有達成，則開除處理，500元充公沒收，不予退還。
（各位老板不在本文范圍，因為其職權范圍可以直接授予任何人任何職責。）
