管理的本質
- 學管理，重點是管理組織中的人，權衡組織的事
- 老板很少，下屬很多，所以不用一味去攀權附貴
- 只有增強能力而不要有奴性思維，這樣才能在人格和做事上和老板對話
如何改變一個人
- 第一，知行并不一定合一，第二個先改變一個人的行為，她會自己去改變自己的態(tài)度
- 改變一個人，不僅可以考慮怎樣先改變他的觀念。也可以考慮先改變他行為，特別是讓他和你一起完成一個行動。說不定行動后他會主動改變自己觀念。
人格特質 —— 內(nèi)控型人格&外控型人格
- ①內(nèi)控型人格（靠本事吃飯）傾向于遇事自己找辦法，事情沒做好認為自己能力和處理方法沒做好，只要提升努力，事情就可以掌控。遇事慢慢來，找方法
- ②外控型人格，出現(xiàn)問題會認為原因是外界環(huán)境太復雜，超出自己掌控，遇事搞兩下，搞不定，搬救兵
- 內(nèi)控型人格下屬，需要給他充分賦能賦權，
- 外控型人格下屬是優(yōu)秀的執(zhí)行者
情緒才是第一生產(chǎn)力
對自己對下屬都一樣，好的情緒意味著好的工作狀態(tài)
心力保持
我喜歡把每個人的認知能量，或者說心力，比喻成一塊電池。
這塊電池的基本容量因人而異，而受教育的一個很重要的意義，就是讓你坐得住板凳。也就是說，會從兩個方面鍛煉你的心力：
- 就是要把你的電池容量在原有的基礎上盡可能地增大。
- 也是更重要的一點，是要學習怎么樣去使用它，讓它的使用效率變得更高。
- 喬布斯說，這是一種修行，必須要練習，不斷地練習。所以，喬布斯多年來一直堅持禪修，提高自己的心力。
這里還有個小故事，喬布斯之所以選擇這種黑色的高領衫，是因為他看到日本的著名設計師三宅一生曾穿過這樣一件衣服。三宅是喬布斯的好朋友，所以喬布斯請三宅給他也做一些。他當時用了一個英文詞some，翻譯過來就是“一些”，日本人比較死板，“一些”就變成了100件。當喬布斯拿到這100件衣服以后，他說:“夠了，可以穿一輩子了?！?/em>
狀態(tài)自尊 —— 管理他人的切入點
管理學的誤區(qū)：管理就是我來管，你來干，管理學就是學點招，讓別人服管、讓別人聽話。
狀態(tài)自尊
管理對象當下的 狀態(tài) + 對外界刺激的反應。
管理他人，最高明的舉措應該是基于他當下狀態(tài)自尊建立管理框架、
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- 生理需求：維持最簡單的生存，吃喝拉撒睡、做愛、繁衍
- 安全需求：維持在社會立足，不被淘汰掉；
- 被接納的需求：歸屬和愛的需要；
- 尊重的需求：認識、尊重、美的需要、發(fā)揮影響
- 自我實現(xiàn)的需求：社會價值、收到膜拜
職場上的絕大多數(shù)人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。這些需求，其實都和“狀態(tài)自尊”的感覺有關。還記得上周我和你說過大學者達馬西奧的理論嗎？既然情緒是第一生產(chǎn)力，那么，“狀態(tài)自尊”的情緒，對于員工的工作業(yè)績和工作行為一定是有積極影響的。
員工在前，管理在后
那么如何給下屬更多的“狀態(tài)自尊”呢？ 是不是只表揚、不批評，不是的，因為人性都是懶惰的。
讓員工的自身努力和上級的有效管理之間形成平衡
- 要讓員工主動分享領導的角色，在這個基礎上，領導者再去保持權威；
- 要給予員工發(fā)揮主動性的天地，在這個基礎上，領導者再去控制達成目標的節(jié)奏；
- 要在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標準化的程序
真正的管理，就是努力幫助他人改善工作情景，創(chuàng)造好的情緒，激發(fā)員工動力，控制員工惰性
參考公號文章：物質獎勵失效的根源
有一種經(jīng)濟理論，把人的行為動機分為四種：
第一種是物質利益，比如我們工作換取金錢；
第二種是情感需求，比如幫助親戚朋友；
第三種是社交動機，比如熱衷參加公益活動，各種聚會；
第四種是道德承諾，比如背負“不是壞人”的標簽，該出手時就出手，見義勇為。
人的行為就如同由四匹馬拉著的一架馬車，四匹馬都要使上勁馬車才能跑最快。
愿望和能力 | 了解他人的兩個線索
動機理論，了解他人的基礎，也是管理的基礎。
任何人在工作中表現(xiàn)好壞，主要兩個因素：能力、愿望； 每個愿望背后都有一個動機。也就是某種需求成為人采取行動決定性因素時候，這個需求就是動機。 所以，要管理他人，就要透過行為表象看到他們采取這個行為的動機
有三種動機比較常見，知道這三種動機，對于你了解他人特別重要。
- 獲得成就的動機?！疤貏e有好勝心，特別希望出人頭地”
- 獲得權力的動機。
- 獲得歸屬感。如何獲得歸屬感？①共同的成功經(jīng)歷；②共同的失敗經(jīng)歷；③關心，通過一些事情讓人感覺集體很關心他；（萬維剛解讀《激進與包容》）
動機、愿望、努力、目標
管理的邏輯：看透下屬的動機，幫助搭建美好愿望，鼓勵努力，最終實現(xiàn)目標。 所以在進行目標管理的時候，首先要想一想能不能從改善動機、改善員工自身愿望的塑造過程這些角度做些文章。
公平感 | 領導者的內(nèi)功
假設這樣一個情形：甲在地上撿100塊錢，同時乙作為目擊者看到了甲撿錢。甲要想拿到錢，則必須分一部分錢給乙，因為不分錢給乙，或者乙感覺得到的錢少，他都會去找警察報警，這樣甲乙都拿不到錢。
上面情形， 如果按照“理性經(jīng)濟學人”概念，甲只需分1塊錢給乙，即99-1方案，因為無論如何乙都是白撿的錢。但科學家實際到世界各地真金白銀測試結果是，最多分配方案是五五開，其次是六四開、七三開。 即使到一些原始部落，或者一些貧窮地區(qū)分錢相當于當?shù)厝?個月工資，分配方案最多是八二開，沒有一處是99-1 。
這是為什么？
99比1方案是所謂理性方案，他從邏輯上最大滿足了人的“私欲”，但這種邏輯不符合人類的“公平感”。
人類公平感的前沿研究
現(xiàn)在的神經(jīng)科學已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，我們可能存在一種叫“預期心理收益”東西，就是當乙預估甲會分他30塊錢時候，如果甲實際只給他了20塊錢，面對這白來的20元，乙還是會表現(xiàn)出失望，此時他大腦“紋狀體”
會被激活，表現(xiàn)出憤怒。
所以，在管理工作中，一定要注意：怎么做，才能為組織創(chuàng)造更多公平感。以及如何降低組織成員“預期心理收益”
公平、公正、公開與薪酬評定
多數(shù)企業(yè)工資都是敏感話題，不允許私下打聽，但是會出現(xiàn)一種情況就是：甲乙兩人平級，甲私下打聽到乙比自己工資高很多，于是心生怨氣，影響工作積極性。
此時，部分企業(yè)大膽使用另一種薪酬方式：公開薪酬計算方式，每個人考核指標，考核數(shù)字。 這樣大家就不再關心別人賺多少錢，而是去關心薪酬評定標準和工作分配是否合理上去。
不過，這兩種方式都是極端，各有利弊。
