只要你所在的公司是市場為導向，并且對一線的變革有敏感度的話，你會發(fā)現(xiàn)無論是客戶需求變革，還是業(yè)務變革，它們變化的速度越來越快，從A變成B業(yè)務現(xiàn)狀的時間越來越短。這也意味著，你從某行業(yè)工作開始積累的經(jīng)驗，它們對現(xiàn)在業(yè)務和未來業(yè)務的產(chǎn)生影響的作用已經(jīng)沒有這么大了，這意味著隨著科技的發(fā)展，越來越多的知識和經(jīng)驗被證明過時，同時越來越多的新知識、新工作方式、新科學技術涌現(xiàn)，它們來不及被寫進書本，就已經(jīng)被在變革浪潮中積極面對的職場人所掌握和利用，使得他們在未來的工作中過得更好，拿得不錯的工作結果和過上好一點的日子。

你會發(fā)現(xiàn)越來越多的媒體在報道裁員、某公司業(yè)務重組、并購的消息，你考慮過這些某天會發(fā)生在你的身上嗎？你打算怎樣去面對讓你不舒適、感覺到難堪、甚至不適應的變化？

為什么企業(yè)要做變革，為什么要主動去做調整變化？

以崗位定責任，再定人員，分工合作，共同把一件事做好，是企業(yè)經(jīng)常做的事，而一些職場人在某個崗位上呆久了，會感覺到舒適，并且技能了高度分化了，你讓他跟著企業(yè)去變化，他們會在心里打個大大的“？”：以前我這樣做也能拿到相對應的薪水，公司也挺認可和贊揚我的，我為什么要改變自己的業(yè)務技能，像做新一份新工作一樣去做出改變呢？并且這些改變讓你對工作的看法從“確定性”轉變成“不確定性”，自己對未來所做的工作、待遇收入都不明朗，非常地從心里抵抗和討厭，想著自己還要養(yǎng)家活口，這種待遇讓他們一點都不喜歡，卻又無可奈何：不變化不行嗎？現(xiàn)在這樣做挺好的！

1.企業(yè)高管/老板站在未來看現(xiàn)在，會感覺到不滿意，想在未來能保持競爭力或搶得先機

很多職場人看事情，都是站在過去或現(xiàn)在來看的，并且只關心自己的工作有沒有做好，怎樣做能升職加薪，很少人真正去關心公司在未來會怎樣，關心我們的老客戶不跟我們合作，與競爭對手合作了，還認為是客戶有眼無珠，不識貨，這樣看得是比較狹窄的。

企業(yè)高管/老板他們看得更遠：競爭對手出了新的服務/產(chǎn)品搶占市場，自己家的毛利、銷售額在下降，而企業(yè)經(jīng)營成本不降反升，自己在研發(fā)、成本、銷售上已經(jīng)顯得乏力，需要做調整和改變，不然很快資金就支持不住，面臨著裁員、被收購甚至倒閉的風險，他們感覺到“痛”了，才會自上而下地去做改革，而員工只看著眼前的事跟平時一樣，為什么要變？他們看到的東西太窄了，甚至說選擇性地看自己所關注的。以下這個場景你是否感覺到熟悉？

一位管理者跟團隊成員開會，在會上，他理智地說明我們?yōu)槭裁匆龈母锏谋尘?，并且也告訴大家他已經(jīng)意識到客戶的需求發(fā)展、運營成本上升和競爭對手的工作結果在影響著我們現(xiàn)在的工作，員工聽了都覺得在理并點頭，展現(xiàn)出他們對這計劃是理解的，同時管理者也認為每個人都明白他所提出來的改革計劃設想，理解員工們各自要怎樣做，認為這個改革計劃可以落地了，出人意料的是，在實際的行動和工作結果上，一點變化都沒有發(fā)生。他以為自己沒講明白，或者下屬不懂裝懂，怕被領導說自己笨，于是又和下屬們開一次會議，用非常清楚的方式告訴下屬他們分別要做什么，并且要立馬采取行動，這些下屬終于有所行動了，于是按管理者所說的開始動起來，管理者認為這才是他所想要的，就定期追蹤每人的進度和結果就好了。時間又過了幾周，管理者發(fā)現(xiàn)團隊的工作結果低于預期，甚至用糟糕來形容也不為過，但每個人都看上去很忙的樣子，工作結果卻沒上來，還以為是轉型經(jīng)歷的陣痛是正常的，團隊工作結果會先下降后上升的，怎么知道是“一泄千里”，管理者又找下屬開會，下屬又開始誠惶誠恐地“忙”起來，但結果還是不理想，改革失敗的問題出在哪里？

理智說服并沒有不能真正地推動員工做變化，因為員工不僅是使用理智來處理問題，更多的時候要先處理情緒感受，如果情緒感覺是有選擇性地選擇他以前自己喜歡的，并且沒有真正地讓這些員工體會到“不做變革就會企業(yè)失敗，薪水減半引起的難受，甚至連工作都丟掉了”的感受，他們就不會真正地去改革自己行為。

要做事先把員工的情緒處理好，再用行動和結果說話。

2.中層管理沒有參與到?jīng)Q策中去，卻要為整個團隊的執(zhí)行改變負責，能釋放他個人對此舉措的負面情緒嗎？

這在企業(yè)里面是一種很常見的現(xiàn)象：中層管理者沒有參與高層決策的制定，卻要為這個決策執(zhí)行而負責，結果導向，他心中也會有各種不滿和不樂意：

被做安排和被做決定了，自己沒有話語權，不爽；

對改革有點抗巨，認為不合理且執(zhí)行難度高，這改變沒有說服力；

會有意推卸責任：這是上面的命令，而下屬做不好，是下屬的問題，跟我沒多大關系；

作為管理你可以真實表達自己的感受，可以說自己的不爽，做真實的自我，但絕對不能推卸屬于你的責任和加入反對改革的隊伍中去。多年的職場你應該要學會一種思維：領導要的是目標，而不是指定實現(xiàn)的方法和工具，并且他們的想法并不是一成不變，更需要你在一線強力地執(zhí)行和如實反饋，并帶上你認為接地氣的解決方案，幫領導達成目標，這才是你為什么坐在中層管理者的位置上，而不是其它人。

同時你要為你的下屬和結果負責，只有這樣你才會得到上司的認可、下屬的尊敬，讓他們可以放心地把工作交給你，跟隨著你走，而不是一個只會用權力驅使下屬的管理者：你不聽我所說的，就走吧，我再招一個進來替換你。

要想做好業(yè)務改革，就得先處理好職場人的情緒，但你知道情緒是怎樣的？

當你還在為上個月的個人工作成果沾沾自喜，心想一定能獲得上司的贊揚和不錯的月收入，并著手計劃這個月怎樣把業(yè)績做上去，準備大干一場，突然間被上司開會告訴你不用負責現(xiàn)在的業(yè)務了，直接調去新的業(yè)務上工作（可以理解為你原來是面對終端客戶的，現(xiàn)在要調你去開發(fā)市場合作伙伴，通過合作伙伴來拿訂單，而不是自己打單，然而你上個月跟一個客戶談得挺好的，他還說這個月會給你訂單），今天是1日就做交接和準備，2日就立馬開工，你的情緒經(jīng)歷了什么樣的反應？

1.自我感覺良好：我的工作能力比同事要好，公司也認可我給我發(fā)可觀的薪水

不管是多年的工作經(jīng)驗積累下來的資源讓你的工作業(yè)績看上去不錯，還是你認為你的能力比同事出色，并且做出來的工作結果排在前列，認為公司肯定不會舍得讓你離開現(xiàn)在的崗位，還會有一定的升職路徑等著自己去做，這時你會像上面開頭那樣沾沾自喜，我就是出色的，公司自然會對我重視并委以重任，有機會走上人生的巔峰了？哈哈哈....

2.假的，否定它：不愿意信以為真

第一反應就是是假的，一定是假的，下意識拒絕接受這個消息，并且認為這是假的，對這個表示恐懼：這不會是真的，如果是真的，我怎么辦??？我有種重頭再來的感覺，并且擔心自己的能力是否能真的用任，同時又擔心自己的前途——不明朗，充滿了不確定性，連收入也看不到確定性，自己想躲避這一切，回到讓自己感覺到有成就感、舒適和愉快的工作領域上工作。

3.憤怒：自己想得太簡單了，現(xiàn)實與自己所想的出入非常大

當他試著去執(zhí)行時，特別做一些他原來沒接觸過、不擅長的活時，他會發(fā)現(xiàn)與他之前所想的出入非常大，這時會不斷地想為什么干這事的人是他，會開始抱怨，一切能引起他工作不順心的外因都會說一通，并且情緒非常地憤怒，開始做一些消極的抵抗和不配合，甚至埋怨他人，按舊的流程和規(guī)則做，故意添亂，試著跟上司討價還價，甚至會想著放棄當下的工作。

4.接納眼前的一切

當你發(fā)現(xiàn)，你所做的抱怨和消極抵抗，已經(jīng)無法使眼下變得更好的時候，所有你能做的就是接納當下，心態(tài)變平和了，事情都這樣了，只能在當下或者未來爭取做出更好的結果，再想著自己的能力擅長在哪方面，自己盡力去做，自己的短板看看能否補一下或者是規(guī)避一下，克服自己的負面情緒，努力向前拿到最好的結果，慢慢地接受了現(xiàn)在的角色。

5.融入變化

隨著時間的飛逝，慢慢地你發(fā)現(xiàn)了也沒有那么難，并且通過你個人的努力和合理的安排，發(fā)現(xiàn)自己很快就做出了一些小業(yè)績，小成就，讓別人看見了自己的能力，同時也為此感受到快樂和愉悅，給了不少自信心，從而做事更積極努力，又開始適應了新的角色和工作，又進入了一個舒適的能力圈子里面呆著，同時績效工資和待遇又慢慢發(fā)跟上來了。

并不是每個人都會從第1步<自我感覺良好>自動走到第5步<融入變化>，有些人是在第1步和第3步之間來來回回，重復又重復，一方面可能是外因的造成（公司業(yè)務變了又變，讓人接受不了），另一方面就是員工的心理素質、過往的生活經(jīng)歷和沒有領路人帶他出來，就不會走到第5步，這位員工很大可能會辭職離開當下的環(huán)境，找回能做以前內容的工作公司入職。

這樣的個人情緒該怎樣先做自我調節(jié)？

1.學會接納，坦然面對恐懼。

苦難不是每個人都得必須經(jīng)歷的，但你在生活中要是經(jīng)歷過一些苦難，對于你來講，你是沒法避免的，所以很多時候你對苦難產(chǎn)生恐懼，越怕你自己越做不好它；反而你不得不經(jīng)歷那么多苦難，慢慢地學會用平常心去對待，盡量自己釋放負面情緒的時間縮短，并早點想辦法去解決這些問題，慢慢地你會發(fā)現(xiàn)你不再恐懼了，甚至每次遇到時，都已經(jīng)平常心去對待了，有了兵來將擋，水來土掩的感覺，實在解決不了，也只能先負重前行，繼續(xù)尋找更好的解決辦法，直到能真正擺脫為止。

2.找出自己為什么憤怒的原因，且靜下心來想想自己的知識和高度是否有待提升？

你現(xiàn)在面對的是你自己，沒有其他人，如果你不能對你自己誠實，從心里面問清自己發(fā)火的原因是什么，你永遠都不會獲得客觀的認知，從而會使你越難融入變化，可對自己坦白有這么難嗎？沒有，只需要你靜下心來好好想想，自己是不是的行為和想法是否已經(jīng)過時了？會不會已經(jīng)成了他人眼中的“障礙”？只是自己沒有認清和意識到？或者說是自己的知識和選擇性認知讓你感覺良好，比他人優(yōu)秀，實質上只是你沒有認清自己擺了。

如果你對你自己都認不清，不敢對自己坦白，那么你很難會調節(jié)過來，至少你要找一個敢對你說真話的朋友，給你做一個反饋，認清后可能會很沮喪，很失落，甚至覺得自己一無是處，失去了自信心，這些都是必經(jīng)之路，但你在擺脫當下困境的路上。

3.如果可以，要把自己切身投到變化中去體驗，去感觸，觸動自己底層認知。

你聽人講，聽上司的安排和解釋，無非就是聽他人講，并沒有親身地體驗過，這時你應該找機會去變化的第一線看一下，問問你的客戶為什么要求這么“高”和“不可理喻”？

看看競爭對手做到哪個成就了，他們就像進入了鐵器時代，而自己的工作看上去就像青銅時代那樣落后？

甚至你去前線和客戶交流，探尋客戶眼中的我們，跟我們的自我認知，有什么不一樣？這里面的落差是怎樣造成的？客戶在批評你的時候，你結合自己做的工作，你真的做到客戶所想要的，還是在自嗨？

只要這些經(jīng)歷你體驗過，我相信會沖擊了你的舊認知，觸動了你底層的情緒，感情上認可變化了，自然會在思考上變得理智，慢慢地接受變化，甚至不認慫，積極開展新業(yè)務，想和客戶深度合作。

4.一個言行一致且身體力行的中層管理者在前面帶路

很多管理者喜歡說，驅使下屬去執(zhí)行，自己卻“例外”，那些能用實際行動證明的管理者則更有影響力：我不僅是說而已，現(xiàn)在我都自己親力親為地做了，證明我對這變化是認真的，重視的，并且想一心做好變革的，所有與變革作對或抵抗的、不配合的職員和制度都會被清掉。這時下屬就會有一種危機感：我要能留下來這公司繼續(xù)服務，不想放棄這樣優(yōu)厚的待遇和良好的工作環(huán)境，我就應該行動起來做些什么來改變，這其實也是在為自己，無論這次的變革是否能留下來，在這變化過程中把自己的能力成長起來，從而在下一份工作中更有競爭的話語權（漲薪等等），而不是委屈求全；

另一個辦法就是會用企業(yè)使命去做召喚，讓更多的人往變化的方向走，講明白我們?yōu)槭裁催@樣做，這個是跟公司的使命有關系，而不是向下屬施發(fā)號令“你要做什么，做不來公司就換人”。

5.快刀斬亂麻，阻止恐慌情緒在內部蔓延，并在短期內做出不錯的結果來做回應。

無論是讓管理者做裁員工作，還是把原部門并入其它部門去，這些消息對于員工來講，都是壞消息，所以在你早點公布后，采取的行動得快速跟上，快刀暫亂麻，避免一些聽風是雨的職員在這里散播恐慌的消息，讓其在內部蔓延下去，導致軍心不穩(wěn)。在變化的初期，職場人也應該分配好自己的時間和精力，先把自己的精力放在能短期內出成果、自己能做好的事上，先讓一些結果數(shù)據(jù)說話，不僅給高層一些好消息，也是給你自己一些信心，讓還沒有加進變化中的同事松動，早日加入你的隊列中并肩作戰(zhàn)。

6.根據(jù)變化配以相應的獎勵和懲罰措施，并且用流程來固化，直到適應變化的新工作習慣的養(yǎng)成

獎勵和懲罰措施的配套，一方面是為了讓員工知道公司的經(jīng)營方向，快速地調整和跟進，另一方面也是讓員工看到前面有肉，往公司鼓勵的方向去拿結果，等新業(yè)務小有成績了，員工也能適應變化了，再慢慢地把獎勵方案做調整，要做出翻倍甚至更多的工作成果，才會拿到前期同等的獎勵。流程固化的原因是強調專業(yè)化分工和合作，體現(xiàn)的是高效率的專業(yè)產(chǎn)出，使得能應對大規(guī)模的業(yè)務運作。

同時帶領變革的管理者應該時刻提醒員工，跟他們強調變化的思想，并觀察和監(jiān)督員工的行為，讓他們保持新的工作習慣，不斷地對他們的新動作作出提醒，直到變成新習慣為止。

把自我改變納入企業(yè)文化中去

人們很討厭不斷地面臨變革，因為這些的情緒不斷地來來回回，最怕是變革失敗，退回原樣，這時讓大家對管理者失去了信任：你看，在這個變革之前，我認為是錯的，行不通的，非得要折騰一大圈回來，再告訴我們按原來的做，是不是有點作？

實際上，變革沒有你所說的那么糟糕，就算失敗了，也有閃光點——無論你是面對外部壓力，還是想自我改革，你都是通過折騰了、驗證你腦中所想的，才會知道你這個是否可行，或者說是在變革中找到一些可取的方法、可以借鑒的工作方法，拿出來為你所用，而不是一刀切。這取決于你看問題時，是看積極的一面，還是只看負面？是一票全盤否定，還是看哪些可以用的工作方法、工作技巧能繼續(xù)沿用，只是有一定的局限性，要分情況用？

在現(xiàn)在的經(jīng)營中，變化應該是一種常態(tài)，應該在團隊里面讓其成為一種企業(yè)文化，企業(yè)基因，等大家都對改革這事習以為常了，情緒上的“過山車變化”時間就會越來越短，工作上的變化執(zhí)行力越來越強，從而學會在折騰中成長，把工作做好了，這就會在無意中服務客戶更好的路徑，這絕對是面臨變革的最大收獲。

面臨未來不確定性能主動去擁抱變化的，在職場上混得不會差。

你還在企業(yè)改革面前，躊躇不前而情緒過山車嗎？