結(jié)婚、生育是每名職工人生經(jīng)歷中的大事，婚假與產(chǎn)假屬于我國法定的休假類型，當(dāng)結(jié)婚遇到婚假，當(dāng)生育遇到產(chǎn)假，職工會有自身的理解與認(rèn)識，企業(yè)管理者也會有自身的理解與認(rèn)識，當(dāng)雙方的理解與認(rèn)識無法達(dá)成共識，則會產(chǎn)生管理上的對抗。我從多年員工關(guān)系管理咨詢的角度出發(fā)，就婚假與產(chǎn)假的是是非非，以法律為基礎(chǔ)，以管理為前提進(jìn)行闡述，以期讓職工與管理者減少分歧，形成共識。

一、婚假是職工有權(quán)利請的假，但應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)的管理

婚假屬于我國法定假的一種，結(jié)婚具有一定的規(guī)劃性，職工以結(jié)婚為由向企業(yè)提出休婚假屬于正當(dāng)?shù)男菁贆?quán)益，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｗo(hù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。從管理的角度出發(fā)婚假應(yīng)當(dāng)納入到企業(yè)正常的考勤與休假管理當(dāng)中，婚假的享受條件、婚假的請假流程均屬于企業(yè)的管理權(quán)限，職工應(yīng)當(dāng)服從。例如：企業(yè)可以規(guī)定在本企業(yè)工作期間領(lǐng)取結(jié)婚證的，有權(quán)利在領(lǐng)取結(jié)婚證后1年內(nèi)請婚假，非本企業(yè)工作期間領(lǐng)取結(jié)婚證或領(lǐng)取結(jié)婚證滿1年以上的，不享受婚假；婚假屬于假的一種，企業(yè)可以規(guī)定請假的審批權(quán)限，可以規(guī)定婚假必須經(jīng)過人力資源部審批，部門經(jīng)理無權(quán)審批；企業(yè)還可以規(guī)定婚假必須一次性休完，不允許間斷性休等等。因此，婚假在強(qiáng)調(diào)職工的休假權(quán)益保障的同時(shí)，也賦予了企業(yè)相對寬泛的管理權(quán)。

二、婚假屬于權(quán)屬性假期，不屬于補(bǔ)償性假期

婚假分為婚假與晚婚假，婚假法定天數(shù)為三天，晚婚假各地不同7天到1個(gè)月不等，具有很大的區(qū)域差別性，隨著我國生育政策的調(diào)整，多地取消了晚婚假，僅保留婚假?；榧賹儆跈?quán)屬性假期，在企業(yè)工作期間領(lǐng)取結(jié)婚證的，就有權(quán)利在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)請婚假。婚假的享受前提僅以“領(lǐng)取結(jié)婚證”為生效條件，并沒有進(jìn)行次數(shù)限制，因此，在管理實(shí)踐中出現(xiàn)“二婚”的是否享受婚假，為買房離婚后又復(fù)婚的是否享受婚假等爭議性話題，從婚假的權(quán)屬性來看，這兩種情形法律并沒有限制性規(guī)定，同時(shí)又符合“領(lǐng)取結(jié)婚證”的前提，我認(rèn)為均有權(quán)利休婚假，婚假期間由企業(yè)按照正常出勤支付待遇。

? 但是，婚假休與否，在于職工是否在企業(yè)規(guī)定的期限內(nèi)休完，若職工自身原因沒有在企業(yè)規(guī)定的期限內(nèi)提出休假，導(dǎo)致婚假作廢或沒休的，則無權(quán)向單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)榛榧賹儆跈?quán)屬性假期不屬于補(bǔ)償性假期。我國補(bǔ)償性假期僅限于年休假與法定節(jié)假日，當(dāng)職工沒有休年假或法定節(jié)假日被安排上班的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或加班費(fèi)，但不包括婚假。

三、婚假與產(chǎn)假以自然天數(shù)來確定，而非以工作日來確定

我國假從時(shí)間確定的角度大致分為兩類，一類按自然天數(shù)確定，一類按工作日確定，按自然天數(shù)確定的假包括周六與周日，按工作日確定的假則不包括周六與周日。從現(xiàn)行的休假法律法規(guī)中可以看出，按工作日確定的假，僅包含每年11天的法定節(jié)假日以及根據(jù)工作年限不同每年5天到15天的年休假屬于此類，因此，年休假不包括周六周日，理論上職工請5天年休假，可以連著兩個(gè)周六周日，共計(jì)休假9天，法定節(jié)假日遇到周六周日也要予以相應(yīng)剔除。而婚假與產(chǎn)假屬于按自然天數(shù)來確定的假，包括周六周日，例如：職工周四請3天婚假，則包括周五、周六、周日，其本人就應(yīng)當(dāng)下周一予以上班。

四、產(chǎn)假是女職工的權(quán)益保護(hù)，而非已婚女職工的權(quán)益保護(hù)

產(chǎn)假包括法定產(chǎn)假與獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假，法定產(chǎn)假的98天，流產(chǎn)的享受相應(yīng)的流產(chǎn)假，法律依據(jù)為《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》；獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假1至3個(gè)月由各地人口與計(jì)劃生育條例來確定，獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假因我國計(jì)生政策的調(diào)整而引出。在管理實(shí)踐中經(jīng)常碰到這樣的誤區(qū)，即只有已婚女職工有權(quán)利請產(chǎn)假，未婚生育的或流產(chǎn)的無權(quán)請產(chǎn)假，這樣的認(rèn)識是沒有法律依據(jù)的。我國《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》是對所有女職工的勞動保護(hù)，而非是針對已婚女職工的勞動保護(hù)，產(chǎn)假作為女職工勞動保護(hù)中非常中的組成部門，屬于全體女職工的權(quán)益，而非僅限于已婚女職工的權(quán)益。但是，我國的計(jì)劃生育政策明確規(guī)定，夫妻雙方有履行計(jì)劃生育的義務(wù)，因此，由各地人口與計(jì)劃生育條例規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假系獎(jiǎng)勵(lì)給已婚夫婦的，必須以結(jié)婚為前提，未婚生育的不符合獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假的享受條件。

實(shí)踐中，之所以產(chǎn)生只有已婚女職工享受產(chǎn)假，未婚生育或流產(chǎn)的不享受產(chǎn)假的錯(cuò)誤認(rèn)識，在于管理者混淆了生育津貼的支付條件與法定產(chǎn)假的享受條件。女職工產(chǎn)假期間由生育保險(xiǎn)基金支付生育津貼，但現(xiàn)行的法律和流程要求申請生育津貼必須以有結(jié)婚證與準(zhǔn)生證為前提，否則，生育保險(xiǎn)不予支付生育津貼，這屬于生育津貼的支付條件，但這不屬于法定產(chǎn)假的享受條件。未婚生育或流產(chǎn)的不符合領(lǐng)取生育津貼條件，但符合享受法定產(chǎn)假條件。對于未婚生育或流產(chǎn)，有的女職工不好意思向企業(yè)申請產(chǎn)假，而申請病假，則只能以申請的病假為標(biāo)準(zhǔn)享受病假待遇；有的女職工則直接向企業(yè)申請產(chǎn)假，要求企業(yè)支付產(chǎn)假待遇，在生育保險(xiǎn)基金不支付的前提下，現(xiàn)行的司法實(shí)踐往往判決由企業(yè)按照女職工正常出勤工資來支付產(chǎn)假或流產(chǎn)假期間的工資。我認(rèn)為這本身屬于《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》與生育保險(xiǎn)政策銜接與匹配的問題，既然，《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》賦予全體女職工依法享受產(chǎn)假的權(quán)利，則生育保險(xiǎn)就不應(yīng)當(dāng)將已婚作為生育津貼的支付條件。

五、婚假與產(chǎn)假屬于并行的假，不相互抵消

管理實(shí)踐中，經(jīng)常碰到“奉子成婚”的年輕夫婦，因此就出現(xiàn)了在同一自然年度內(nèi)，婚假與產(chǎn)假“撞車”的情形，管理中能夠形成共識的是休完婚假的不影響接著休產(chǎn)假，但管理中容易引發(fā)爭執(zhí)的是沒有休婚假的，可否把婚假與產(chǎn)假合并在一起休，以增加男職工的陪護(hù)時(shí)間，延長女職工生育后的休假天數(shù)。從法律與管理的角度來看，婚假與產(chǎn)假屬于并行的假，不屬于相互抵消的假，因此，休婚假不影響休產(chǎn)假，同時(shí)，休產(chǎn)假也不影響休婚假，婚假與產(chǎn)假可以合并在一起休。

但是，在管理實(shí)踐中，又出現(xiàn)當(dāng)年休婚假與產(chǎn)假的，可否繼續(xù)休年假的爭議，依據(jù)我國帶薪休假管理的法律法規(guī)，寒暑假、帶薪事假達(dá)到一定的天數(shù)以及長期病假達(dá)到一定的天數(shù)的，可以沖抵年休假，其他假期不允許沖抵年休假。因此，假與假之間是并行的不能相互抵消，職工休婚假的，不影響休產(chǎn)假，休完產(chǎn)假的不影響休年假。

六、產(chǎn)假待遇的法定性與區(qū)域之間的差異性

依據(jù)《社會保險(xiǎn)法》的規(guī)定，產(chǎn)假期間生育保險(xiǎn)基金支付生育津貼，生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)為職工所在單位上年度月平均工資計(jì)發(fā)。因此，在管理實(shí)踐中就出現(xiàn)兩種情形，情形一，女職工本人工資高于所在單位上年度的月平均工資，其產(chǎn)假待遇按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付；情形二，女職工本人工資低于所在單位上年度的月平均工資，其產(chǎn)假待遇按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付。因《社會保險(xiǎn)法》沒有明確女職工產(chǎn)假期間待遇就是生育津貼，就出現(xiàn)按本人工資或按生育津貼作為產(chǎn)假工資的爭議。在司法實(shí)踐中，若地方?jīng)]有明確規(guī)定產(chǎn)假期間按正常出勤支付工資，則均以生育津貼作為產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)；若地方有明確規(guī)定產(chǎn)假期間按正常出勤支付工資，則女職工產(chǎn)假期間單位正常支付工資，生育津貼申報(bào)后直接補(bǔ)貼給單位。單位按正常出勤支付工資，生育津貼申報(bào)后直接補(bǔ)貼給單位，當(dāng)女職工本人工資高于生育津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，女職工是滿意的，因?yàn)槟玫降亩?；?dāng)女職工本人工資低于生育津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，女職工則會出現(xiàn)不滿，因?yàn)槟玫降纳?，將產(chǎn)生生育津貼究竟應(yīng)當(dāng)補(bǔ)貼給個(gè)人還是補(bǔ)貼給單位的爭議。因此，建議《生育保險(xiǎn)條例》的制訂中能夠明確產(chǎn)假期間的待遇標(biāo)準(zhǔn)，予以引領(lǐng)企業(yè)和職工形成共識對該問題。

【本文由“白話勞動法”發(fā)布，2017年5月10日】