公司成立于1997年，現(xiàn)在員工4000多人，年?duì)I業(yè)額近20億。主做光通訊產(chǎn)品。姑且稱為JAT公司?？偨?jīng)理：劉云? 40歲，干練精明，自信，充滿干勁的領(lǐng)導(dǎo)者，28歲獨(dú)自創(chuàng)業(yè)，后進(jìn)入光通訊行業(yè)，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，JAT不斷發(fā)展壯大，并且剛剛利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修了EMBA。

HR總監(jiān)： 李文 36歲，MBA，進(jìn)公司也不久，但她除了要管理HR之外，還要負(fù)責(zé)公司的ISO體系和其它的企業(yè)管理工作。李文企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是在人力資源方面，曾在咨詢公司做過人力資源顧問。

人力資源經(jīng)理： 王明 28歲，剛剛修完MBA，被招進(jìn)JAT作HR經(jīng)理，在讀MBA前，曾有過兩年人力資源工作的經(jīng)歷，王明最大的特點(diǎn)就是務(wù)實(shí)，有沖勁，學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，但由于年輕，很多事情處理起來還拿不定主意，經(jīng)常要向同行和李文請(qǐng)教。文章將用第一人稱寫王明。

績效薪酬主管： 滿玲 30歲，大專畢業(yè)，滿玲在進(jìn)JAT前已經(jīng)有了近7年的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，在公司工作了4年，以前人力資源部由她代行負(fù)責(zé)。

人事招聘主管：? 林紅 26歲，大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入公司，有一年半時(shí)間，對(duì)公司的各項(xiàng)都比較熟悉。

培訓(xùn)主管：? 陳千 27歲，陳千口才很好，且人長得很帥，一看就是做培訓(xùn)師的料，他最大的愿望就是做一個(gè)國內(nèi)公司家喻戶曉的培訓(xùn)師。是王明進(jìn)去后招聘的。

文員：紅霞 23歲，自考本科畢業(yè)，負(fù)責(zé)員工的考勤、福利、工作卡等事務(wù)性的工作。也是王明招聘進(jìn)來的。其實(shí)職位相當(dāng)于人力資源部的文秘。

其它部門：

技術(shù)研發(fā)中心副總：張平，40多歲，為人嚴(yán)謹(jǐn)，細(xì)心，是一個(gè)很有領(lǐng)導(dǎo)力的干部。

研發(fā)部經(jīng)理：溫寧。36歲，性格比較急躁，但是一個(gè)做研發(fā)的料，對(duì)項(xiàng)目管理很在行。

研發(fā)部員工：葉強(qiáng)（中途離職）；張敏（研發(fā)部骨干員工之一，為公司發(fā)明了好幾種新產(chǎn)品）星期二的早上，劉總突然打電話給我，由于周五要出差，原定周五區(qū)域銷售經(jīng)理的復(fù)試改到明天進(jìn)行。由于李文不在，需要我把他明天的面試題準(zhǔn)備好，以備面試之用。

這個(gè)區(qū)域銷售經(jīng)理職位我們已經(jīng)面試過好幾遍了，最終選出了兩個(gè)我們覺得各方面都不錯(cuò)的人交給劉總復(fù)試。但由于劉總一直很忙，一直拖到現(xiàn)在，看來現(xiàn)在又得改變?nèi)掌诹恕?/p>

接下來我讓林紅通知那兩位面試侯選人明天到公司參加最后的復(fù)試，同時(shí)我得準(zhǔn)備劉總明天的面試題。可是不巧的是，研發(fā)中心的張主任過來找我談點(diǎn)事，于是我只好讓林紅把明天的面試題一并準(zhǔn)備好。

等我和張主任把事情談完，回到辦公桌前時(shí)，林紅也把她準(zhǔn)備的面試題交給了我，我一看，就覺得不對(duì)，以下就是林紅擬的面試題目：

1、高級(jí)銷售經(jīng)理這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

………

我不想再看下去了，因?yàn)槲乙庾R(shí)到林紅提出的問題不妥當(dāng)，如果我是一個(gè)應(yīng)聘者，對(duì)于這種暗示性很強(qiáng)的問題，我肯定會(huì)這樣回答：

第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上可能老總都不知道好不好，畢竟我是你們面試過好幾次才選出來的人呢；

第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，因?yàn)檫@不明擺著嗎？我團(tuán)隊(duì)精神不好，能應(yīng)聘得成功嗎？

第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是象林紅面試題的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

應(yīng)該說來，林紅設(shè)計(jì)的這些問題出發(fā)點(diǎn)是好的，主要想考察應(yīng)聘者作為一個(gè)區(qū)域銷售經(jīng)理所應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)精神，合作精神以及能否長期出差等。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由這些詢問的問題中很容易就知道面試者想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

本來我想偷點(diǎn)懶，但現(xiàn)在看來非得我自己動(dòng)手來做了，要不然，把林紅擬的面試提綱交上去，不被劉總罵得狗血噴頭那才怪。

接下來我花了10分鐘的時(shí)間針對(duì)林紅提出的那幾個(gè)面試題，從三個(gè)方面重新設(shè)計(jì)了以下問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）

C）你原來公司所賦予你的職責(zé)權(quán)力有多大，當(dāng)超過你職責(zé)權(quán)力的事情，你是如何處理的？

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

C)當(dāng)你員工由于工作成績不理想，出現(xiàn)工作懈怠的時(shí)候，你是怎么處理的？

D）當(dāng)你的片區(qū)員工任務(wù)很緊，但其它片區(qū)又需要你片區(qū)的員工協(xié)助時(shí)，你該怎么處理？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？

B）多長時(shí)間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這種出差頻率有什么看法？

C）因?yàn)榻?jīng)常出差，你如何處理與家人的關(guān)系？

通過以上的修改，我覺得好了很多，我還按這種思路設(shè)計(jì)了一些其它的題目，提交給劉總后，他覺得還是挺滿意的。

專家建議：

面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問題就是一個(gè)有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

由于2003年員工異動(dòng)的人數(shù)比較多，由于慣性作用。到我進(jìn)公司的時(shí)候還有不少員工離職，其中不乏一些專業(yè)性的技術(shù)人才。雖然有流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但如果專業(yè)人才的流動(dòng)太多卻并不是一件好事。所以當(dāng)我進(jìn)入公司的時(shí)候，李文正在作一個(gè)留住人才的計(jì)劃，并且準(zhǔn)備進(jìn)行實(shí)施。

但我們深知一點(diǎn)，現(xiàn)在的企業(yè)人才競(jìng)爭越來越激烈。技術(shù)人員經(jīng)常會(huì)受到其它雇主提供的許諾，誘使他們離開現(xiàn)在的工作。如果新的雇主提供了適當(dāng)?shù)臈l件，那么即便是最好的雇員保留計(jì)劃也無法阻止專業(yè)技術(shù)人員的離職。

所以，當(dāng)我看到公司做的雇員計(jì)劃時(shí)，就不禁向李文提出了這樣的疑問，李文深思了一陣子，對(duì)我說：“你說的確實(shí)是一個(gè)問題，但我會(huì)想一個(gè)好的法子，過兩天我再告訴你，不過你既然有這種問題，也自己考慮一下?！?/p>

過了兩天，中午在食堂吃飯的時(shí)候，正好和李文坐到了一起。她問我：“關(guān)于那天提的問題，有想到更好的辦法嗎？”我搖了搖頭，說：“其實(shí)我覺得你做的方案很完善了，想不出什么好方法，只是有那種疑問而已。

李文笑笑說：“我最近從朋友那里學(xué)到一種好方法，想不想聽聽？”

“好??！”我放下手中的筷子，準(zhǔn)備洗耳恭聽。我的大聲惹得旁邊的同事向我們這邊望過來。

我尷尬地拿起筷子，李文用叉子點(diǎn)了點(diǎn)我的飯盒子，說：“看你急的，還是先吃完飯吧！要不怎么講??！”三下五除二吃完了飯，坐在旁邊終于等李文把飯吃完。不過她卻慢條斯理地把桌上的東西收拾完，然后才坐下來說：“其實(shí)也很簡單，朋友給我講的方法也沒有多大新意?！?/p>

“那是什么方法呢？”李文這一招很厲害，一下就更激起了我的興趣，連準(zhǔn)備回辦公室的陳千都坐了下來。

“這個(gè)方法就是反建議？”李文說。“反建議？”我張大了嘴。陳千在旁邊不解地說：“什么是反建議呀！”

“反建議就是了解員工決定離開公司的根本原因后，就那原因提供了一些建議。如果一切都順利的話，能夠使你和你的雇員都獲得滿足?！?/p>

李文好象很滿意我們的那種驚訝地表情，得意地說。“哦，這樣?。　标惽铝丝跉庹f.“不要看這個(gè)方法沒什么新意，但往往能收到意想不到的效果?！崩钗膶?duì)陳千的樣子也不在意，繼續(xù)說：“如果一個(gè)員工離職，公司將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)?？赡苓@些員工掌握了很多公司的機(jī)密，一旦離開，將是一件很危險(xiǎn)的事。所以公司在員工要離職時(shí)，要想方設(shè)法避免離職的情況發(fā)生，特別是一些重要崗位的員工?！?/p>

“那反建議要做些什么呢？”我問。

“首先，你要找出員工想離開的真正原因?！崩钗耐Ａ艘幌?，然后說：“然后根據(jù)這些原因做一些針對(duì)性的工作。對(duì)于離職的員工并不在于你需要支付多少金錢，而是你需要做哪些必要的工作使他們自愿留下來?！?/p>

見到飯廳只剩下我們幾個(gè)，李文的聲音稍微提高了一些：“我們必須要了解離職員工打算去哪一家公司？以及他們新的工作職位是什么？是什么原 因促使他準(zhǔn)備跳槽？對(duì)雇員的工作成績、事業(yè)經(jīng)歷、以及自身潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果可能的話，盡量為滿足公司當(dāng)前的實(shí)際需要保留相適應(yīng)的人員（同時(shí)也要考慮并且權(quán)衡其他雇員的重要性）?？紤]反建議可能涉及的費(fèi)用問題?！?/p>

“那這么說來，反建議的意思就是盡量滿足離職員工的需求，包括他將選擇的那家公司所提供的好處！”陳千不解地說。

“反建議從本質(zhì)上是這樣的。所以有利必有弊。雖然反建議能讓員工留下來，減少了公司的損失，但它的弊端也是非常明顯的?！?/p>

李文說：“第一，提供涉及到金錢方面的反建議會(huì)助長惡劣的辭職行為。人們很容易聯(lián)想到反建議就是作為一種報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)一些員工可以解釋說：這是由于得到提升才會(huì)有加薪。然而這種做法一旦蔓延，將挫傷那些對(duì)組織忠誠的員工的士氣。第二，員工接受一個(gè)反建議可能只是一種奉承，因?yàn)檫@個(gè)反建議意味著員工受到尊重并且有價(jià)值，然而對(duì)于那些自負(fù)的人來說，他們也可能很容易的拒絕這些提議，并且他們會(huì)有這樣的想法:現(xiàn)在你們終于認(rèn)識(shí)到我的價(jià)值了，但是我已經(jīng)受夠了?！?/p>

“那會(huì)不會(huì)得不償失呢？”我有點(diǎn)擔(dān)心。

“有風(fēng)險(xiǎn)，是肯定的，對(duì)于那些鐵心了要自謀出路的我們也沒有辦法，只能祝他好運(yùn)了，并且我們要盡量將其離職造成的影響降到最低限度。但對(duì)于大多數(shù)的情況來說，竭力挽留一個(gè)有價(jià)值的雇員仍然是我們?nèi)肆Y源部應(yīng)該考慮的問題。只是要注意方式和方法了?！崩钗恼f。

“那有什么好的技巧和方法嗎？”我問。

“當(dāng)然有一些?！崩钗恼f：“下面這幾條就是我那朋友總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)。第一，考慮正確的時(shí)機(jī)。適時(shí)選擇是相當(dāng)重要的。如果我們?cè)缫徊将@悉一名有價(jià)值的雇員準(zhǔn)備另謀職業(yè)的相關(guān)信息或跡象，就應(yīng)該盡可能及時(shí)的與他進(jìn)行交談和溝通。從而扼制住這種離職的萌芽趨勢(shì)，才能有效的預(yù)防人才的流失。

第二，表現(xiàn)出足夠的信任。如果公司想要與員工為將來建立一種長久的信任關(guān)系，那么務(wù)必使員工體會(huì)到公司的誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。

第三，當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)在的工作狀況不滿時(shí)，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上，及時(shí)地為他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等?？傊?，盡量消除員工的不滿情緒。員工離職的最大可能就是對(duì)工作環(huán)境或狀況不滿。所以要讓這些不滿消失掉?！?/p>

“聽您說了這么多，我總算明白了。反建議雖說讓公司付出了成本，但總比他們離職帶來的損失要小?！标惽дf。版權(quán)歸屬123圖書館123tsg.com

“嗯，我也收獲不小呢！如果說公司的留住雇員的計(jì)劃是一個(gè)硬的東西，那么反建議就是一個(gè)軟性，更人性化的東西了。但我個(gè)人覺得盡早發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工的離職傾向是很關(guān)鍵的，但這無疑很難很難?！蔽艺f。

“是?。∷匀肆Y源工作任重而道遠(yuǎn)了！”李文抬起頭看向窗外，也許只有我才能體會(huì)她的心情吧！