為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是使員工充分參與到工作中以滿足和超越客戶的期望，因此，需要了解員工的敬業(yè)度。
人才分析可以了解到什么
員工敬業(yè)度的主要驅(qū)動(dòng)因素有哪些？
員工敬業(yè)度如何影響生產(chǎn)率和財(cái)政凈收益？
千禧一代員工敬業(yè)度的主要驅(qū)動(dòng)力是什么？
難以填補(bǔ)的職位空缺或難以具備的職業(yè)技能對(duì)員工敬業(yè)度會(huì)造成什么樣的影響？
凈推薦值和敬業(yè)度指數(shù)的影響是什么？
人才敬業(yè)度因素，比如與管理者的關(guān)系以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和公司的信心如何影響業(yè)務(wù)績(jī)效？
員工敬業(yè)度的重要性
員工敬業(yè)度是一種旨在確保員工致力于實(shí)現(xiàn)他們的企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)效益做出貢獻(xiàn)，同時(shí)也能夠提高員工自身的幸福感的工作方法。敬業(yè)度從態(tài)度、行為、結(jié)果三個(gè)方面，三個(gè)方面相互激勵(lì)、相互鞏固加強(qiáng)。敬業(yè)度高的企業(yè)有著強(qiáng)烈和真實(shí)的價(jià)值觀，有確切證據(jù)表明信任和公平建立在相互尊重的基礎(chǔ)上。
盡管提高業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率是敬業(yè)度的核心，但是它們無法通過一種機(jī)械化的方法得以實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)它們的方法是通過操控員工的情感和承諾來索取員工的自發(fā)努力。
員工敬業(yè)度調(diào)查
很多企業(yè)都會(huì)進(jìn)行敬業(yè)度調(diào)查，但很多企業(yè)都恰恰錯(cuò)失了這些機(jī)會(huì)。員工敬業(yè)度調(diào)查應(yīng)該做到如下幾點(diǎn)：
認(rèn)真對(duì)待反饋：如果員工認(rèn)為他們的建議被忽略，敬業(yè)度就會(huì)下降
盡可能實(shí)施變化：通過向員工展示管理層正在認(rèn)真思考他們的意見，能增加員工的敬業(yè)度
透明：公司應(yīng)該根據(jù)調(diào)查說明他們所做了哪些改變。如果改變不行或不切實(shí)際，解釋為什么員工的反饋不會(huì)付諸實(shí)踐
負(fù)責(zé)：將敬業(yè)度與績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系并將其納入企業(yè)儀表板將有助于確保在整個(gè)企業(yè)中敬業(yè)度得到認(rèn)真對(duì)待
使員工敬業(yè)度具有預(yù)測(cè)性
使員工敬業(yè)度調(diào)查具有預(yù)測(cè)性，意味著不能簡(jiǎn)單地依賴敬業(yè)度調(diào)查測(cè)試，而是將雇傭關(guān)系是做雇主和雇員之間動(dòng)態(tài)的社會(huì)交流，而這種交流能夠預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)結(jié)果。獲知員工敬業(yè)度上升了兩個(gè)百分點(diǎn)也許很有趣，但是這幾乎沒有任何實(shí)際意義，關(guān)鍵是要了解可以預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)結(jié)果的敬業(yè)度組成部分。
員工敬業(yè)、滿意、承諾不是業(yè)務(wù)結(jié)果，但它可以是業(yè)務(wù)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)力。敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)可以與入職和離職調(diào)查數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、其他人力數(shù)據(jù)、學(xué)習(xí)和管理數(shù)據(jù)、客戶調(diào)查數(shù)據(jù)以及宏觀經(jīng)濟(jì)或行業(yè)數(shù)據(jù)相結(jié)合，以組建一個(gè)分析數(shù)據(jù)集。之后基于這些，分析用于預(yù)測(cè)績(jī)效、營(yíng)業(yè)額、雇傭質(zhì)量和其他輸出。
為了形成最有效的員工敬業(yè)度預(yù)測(cè)分析，應(yīng)提出以下6個(gè)問題：
這個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注哪些結(jié)果/指標(biāo)？
誰擁有最高層領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的具體數(shù)據(jù)/指標(biāo)？如何與這些人聯(lián)系以獲得數(shù)據(jù)？
重要的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/指標(biāo)的收集是否在合理的水平，以進(jìn)行同類的比較（即部門層面或地區(qū)層面）？
我是否在企業(yè)內(nèi)部擁有統(tǒng)計(jì)能力，或者是否需要找一所大學(xué)或咨詢公司幫助我分析數(shù)據(jù)？
根據(jù)連鎖分析，什么最高優(yōu)先權(quán)或者最高投資回報(bào)率項(xiàng)目是我首先應(yīng)該執(zhí)行的？
如何評(píng)估已發(fā)生的變化，并做出相應(yīng)調(diào)整使效率最大化？
調(diào)研之外：?jiǎn)T工敬業(yè)度測(cè)試
衡量敬業(yè)度的典型方法是年度敬業(yè)度調(diào)查，這項(xiàng)調(diào)查要求員工重新評(píng)估自己的敬業(yè)度，但是此方法可能不會(huì)提供關(guān)于員工實(shí)際敬業(yè)程度的客觀數(shù)據(jù)。員工很可能會(huì)考慮近期的事件，并且人們會(huì)隱晦地告訴你他們認(rèn)為你想聽到什么，而不是他們真正的想法。因此，在敬業(yè)度測(cè)試時(shí)還可以結(jié)合一些員工的客觀行為數(shù)據(jù)。對(duì)于直接測(cè)試，我們要記住的一點(diǎn)是每個(gè)人都是不同的，在企業(yè)中的角色也是不同的，因此，這些直接測(cè)試的絕對(duì)基準(zhǔn)通常是不切實(shí)際的。
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