高績效教練（原書第5版）

約翰·惠特默

69個想法

第二部分 教練的原則

>> 在預測領(lǐng)導者的杰出表現(xiàn)方面，情商的重要性是智商的兩倍。

>> 蛻變式教練是情商在實踐中的應用。

>> 情商是一種與人連接的能力，它基于人與人之間的相互信任，而不是相互恐懼，因此，它牢牢地定位在“績效曲線”的相互依賴部分，能夠促進產(chǎn)生高績效

>> 戈爾曼和其他人已經(jīng)界定了許多能力，包括：自信、同理心、適應能力和變革催化劑，這些能力可以劃分為4個領(lǐng)域：自我覺察、自我管理、人際覺察和關(guān)系管理。

>> 覺察他人——從一個人行為表現(xiàn)背后認識他。學會識別他人的優(yōu)勢、內(nèi)在干擾和動機，以便與個人和團隊進行成功的關(guān)系管理、激發(fā)他人以進行團隊協(xié)作。通過對他人保持好奇心、傾聽和合作來提高社交技能

>> 組織覺察——對組織文化產(chǎn)生積極的影響。學會協(xié)同個人、團隊和組織的目標，培育出一種教練型領(lǐng)導方式，促進組織的高績效、學習和快樂氛圍。

>> （靈性）是一種尋找生命最終的目的和意義、擁有完美人生的基本愿望”。目的和意義是馬斯洛的五個需求層次中自我實現(xiàn)的驅(qū)動力，也是相互依賴的思維方式

>> 我們作為領(lǐng)導者的責任是為我們的員工創(chuàng)造一個令人興奮但安全的冒險旅程，值得他們?yōu)榇藠^斗?！比藗兿Ｍ蔀榻鉀Q方案的一部分，并且在人生中過得有意義

>> 那么，領(lǐng)導或教練需要什么技能呢？當然，他們需要培養(yǎng)核心技能，諸如通過強有力的提問來創(chuàng)建覺察和增強責任感，培養(yǎng)良好的傾聽能力，并遵循第三部分所述的GROW模型。

>> 未來的你將會擁有哪些之前描述過的情商特質(zhì)？想想現(xiàn)在，你擁有了多少這些特質(zhì)？選擇其中一個，并專注將該特質(zhì)更深入地帶進自己的工作中來。

>> 面向未來的成功領(lǐng)導者將以教練方式引領(lǐng)而不是通過指揮和控制

>> 領(lǐng)導方式?jīng)Q定績效表現(xiàn)，教練型領(lǐng)導方式激發(fā)最高的績效

>> 幫助他人培養(yǎng)自我覺察、自我責任，由此，他們的自我信念將奠定他們未來的領(lǐng)導力的基石。

>> 組織運營的外部環(huán)境正在發(fā)生快速變化，這些變化在很大程度上超出了公司甚至國家的控制范圍

第4章 作為教練的領(lǐng)導者

>> 領(lǐng)導者給團隊的感受必須是支持，而不是威脅

>> 教練是情商的實踐，需要領(lǐng)導者表現(xiàn)出極高的素質(zhì)：同理心、正直和平衡，以及在大多數(shù)情況下從根本上采取不同的方式來對待員工的意愿

>> 命令

>> 發(fā)號施令者讓他的下屬沮喪并失去內(nèi)驅(qū)力，但下屬不敢表現(xiàn)出來或提供反饋，因為他們反正不會被聽到

>> 說服

>> 我們沿著傳統(tǒng)管理的軸線向右看，我們會看到說服的方式。此時，上司講出他的好主意并試圖讓我們相信它很棒。我們聰明地知道不要挑戰(zhàn)他，因此，我們面帶微笑并依照他的指示而行。

>> 討論

>> 當我們沿著橫線繼續(xù)向右來看看討論的方式。資源真正地匯聚起來，在方向正確的前提下，好的上司可能愿意接受一個非他自己選擇的方法

>> 盡管民主討論可能富有吸引力，但也可能消耗時間或?qū)е陋q豫不決。

>> 放權(quán)

>> 在橫線的最右端，是只把事情交給下屬，放棄領(lǐng)導者的責任并給予下屬自由選擇的權(quán)力。但是，這樣做對雙方都有風險

>> 領(lǐng)導者有時善意地退后，希望可以推動下屬學會如何承擔更多的責任。這種策略往往很少達到目的，因為如果下屬感覺被迫承擔責任而不是自己選擇如此，他的個體責任感仍會偏低，而他的表現(xiàn)不會體現(xiàn)出領(lǐng)導者所希望產(chǎn)生的自我激勵的益處。

>> 教練方式

>> 在回應領(lǐng)導者的教練問題時，下屬開始意識到工作的各個方面以及需要采取的必要行動。

>> 清晰的認識使他能夠預見到成功的可能，從而選擇承擔責任。通過傾聽下屬所給出的回答，領(lǐng)導者不但知道下屬的行動計劃，還有其背后的思考

>> 此時，他比單純告訴下屬如何去做更好地了解了情況，并因此對情況有了更多的掌控。由于教練對話和伙伴關(guān)系沒有威脅性，并且是支持性的，所以當領(lǐng)導者不在的時候，員工的行為不會發(fā)生改變。教練提供給領(lǐng)導者實際的而非虛幻的控制，并讓下屬擁有實實在在而不是虛假的責任。

>> 許多領(lǐng)導者頻繁地發(fā)現(xiàn)自己在扮演救火隊長的角色，掙扎著把工作完成。他們自己也承認他們無法投入足夠的時間進行長遠規(guī)劃、共啟愿景、工作總結(jié)、可行性方案研究、競爭分析、開發(fā)新產(chǎn)品之類的重要事情。最重要的是，他們無法花時間來發(fā)展和培養(yǎng)員工。

>> 領(lǐng)導者的任務(wù)很簡單：完成工作，發(fā)展人才。

>> 每人每年用250天完成自己的工作并且每天都在培養(yǎng)員工，這聽起來太完美了，似乎難以實現(xiàn)，但這恰恰是一位教練型領(lǐng)導者能夠做到的。

>> 在崗發(fā)展員工

>> ，教練的思維方式就是讓你看到教練對象和你是平等的，有能力自己克服障礙和阻礙，激發(fā)自己的潛能。從這種思維出發(fā)，無論主題是什么，你都能夠真誠地與對方進行交流。

第5章 教練風格：伙伴關(guān)系與相互合作

>> 伙伴關(guān)系和相互合作帶來自信和自治的團隊。

>> 教練型領(lǐng)導方式要求你與他人建立超越事務(wù)的、在人性層面上的連接——先做人再做事，并且不再抱著領(lǐng)導者是“專家”和需要告知別人最好的做事方式這種信念

>> 教練是基于信任、信念和不帶評判的；這是一種文化，在這種文化中，“最佳實踐”不是你過往所知的，樂在其中對于學習成長至關(guān)重要，而“挫折”則被重新定義為成長的機會

>> 恐懼帶來強大的動力，但也在很大程度上壓抑了創(chuàng)造力和責任感。

>> 相信人的潛能

>> 提升你的情商和信任他人的能力是你如何看待自己和他人的潛能，以及你如何應對阻礙充分發(fā)揮這些潛能的內(nèi)部和外部的障礙。

>> 一個普遍存在的內(nèi)部障礙是：恐懼，不同的描述包括：害怕失敗，缺乏自信，自我懷疑，缺乏信念

>> 培養(yǎng)他人的自信要求你改變對他們的看法，并在此過程中放下控制他們的欲望，或堅持認為自己比他們優(yōu)秀，從而使他們依賴于你。你可以為他們做的最好的事情之一是幫助他們不再依賴你。

>> 活動：體驗不同的思維模式

>> 我希望你選擇認為他人有能力、足智多謀、充滿潛能的思維，這是教練心態(tài)的本質(zhì)。這將增強他人的自信和自我激勵，并使他們的人生綻放。

>> 明確的意圖

>> 有意識的工作協(xié)議

>> 許可

>> 好奇，但不是批評

>> 評判、批評和糾正使人處于防衛(wèi)狀態(tài)。而這些往往與指責一起發(fā)生。對評判或指責的恐懼是阻礙建立伙伴關(guān)系和產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵因素之一。

第6章 覺察與責任感——激發(fā)學習

>> 培養(yǎng)覺察和責任感是教練的本質(zhì)，并促使自然學習能力的激發(fā)。

>> 教練不是一個解決問題的能手、咨詢師、顧問、教師、指導者甚至專家；他是一個回音壁、引導者、覺察創(chuàng)建者、一個支持者。

>> 提高覺察是教練的原則之一，因為你只能回應你所覺察的事情。如果你不能覺察某件事情，你就不會回應

>> 覺察是收集并清晰地感知相關(guān)的事實和信息的行為，也是一種對事件相關(guān)聯(lián)程度進行判斷的能力培養(yǎng)。這種能力包括對事物和人之間的系統(tǒng)性、動態(tài)性和相互關(guān)系的理解，以及一些對心理學的理解。覺察同時還包括自我覺察，特別是意識到什么時候情緒或欲望會扭曲自己的認知。

>> 覺察提升能力

>> 。當身體運動知覺專注于一個動作時，該動作當下產(chǎn)生的不適就會減少直至消除，相對應的運動效率也得到提升。其

>> 教練不應該被混淆為“工具在這里，自己去尋找答案”的做法。人們自身正常的覺察水平相對較低。僅僅依賴自身的努力，我們可能會花費很長時間做重復的事，并開發(fā)一些好壞參半的方法，結(jié)果養(yǎng)成了壞習慣。因此，我們需要專業(yè)教練幫助提升覺察——至少等到我們開發(fā)出自我教練的技能之后，那么，我們就可以持續(xù)自我完善和自我發(fā)現(xiàn)。

>> 世上沒有兩個心理或身體相同的人。我怎么能告訴你如何做最好的自己？唯有你自己可以通過覺察來做最好的自己。

>> 不帶評判的覺察本身就是有治愈療效的

>>? 覺察是感知到你周圍正在發(fā)生什么。 自我覺察是感知到你正在經(jīng)歷什么。通過覺察到某些事情，你可以改變它。你甚至不需要花費精力，因為你的自然學習系統(tǒng)（你學會走路、騎腳踏車、說話的那部分能力）自然會對新信息做出反應并適應。通常這就是為什么人們說他們在洗澡時有最好的想法。那時，他們已經(jīng)停止忙碌于Beta腦波，訪問了其他腦波，并且突然“腦洞大開”。

>> 無論你對收到的輸入的處理和采取的行動有多好，你的輸出的質(zhì)量取決于輸入的質(zhì)量和數(shù)量。提升覺察是指提升我們對輸入接受的敏銳度，不只是調(diào)整我們的感官感覺，也讓我們的大腦全神貫注。

>> 我定義覺察是高品質(zhì)的相關(guān)輸入。我們可以在前面加上自我生成的，但在某種意義上它已經(jīng)被包含了，因為輸入如果不是自我產(chǎn)生的就根本不會是高品質(zhì)的。

>> 知道什么與教練對象最相關(guān)，是理解如何激發(fā)對方注意力的關(guān)鍵。

>> 反饋——相對于來自其他人的反饋，這里是指從你的環(huán)境、你的身體、你的行為、你在用的設(shè)備那里獲得反饋。一旦得到高品質(zhì)的反饋或輸入，改變隨之而來，不需強迫。

>> 當我們真正接受、選擇或者對我們的想法和行為負責時，我們對它們的承諾會得到提升，我們的績效也會提升。若我們被命令要負責，被告知、被期待或是被賦予責任，但沒有全然的接受，則績效也不會提升。

>> 你沒有給我選擇；你傷害了我的自尊；這個行動我無法做主，到頭來無法收拾，所以，我只好自作主張，采取另一個令你受到傷害的行動。當然，那個行動可能也會傷害我，但至少我出了一口氣。

>> 教練的成果是自信、自勵、選擇、澄清、承諾、覺察、責任和行動！

>> 告知某人去對某事承擔責任并不會讓他們真正感到有責任。他們可能害怕失敗，以及如果真的失敗而感到內(nèi)疚，但那與感覺負有責任完全不同。真正的責任來自選擇，而這需要問題來引導。

>> 我們并不是說不需要專家的輸入，但大多不太好的教練會傾向于過度使用專家知識，并因此減少了他作為教練的價值，因為每一次輸入都是在減少教練對象的責任感。你的潛能釋放來自于最大化的個性化和獨特性，而不是去模仿某個別人心目中的最佳實踐。