激勵機(jī)制構(gòu)建和改革，是 以公司的考核評價機(jī)制為基礎(chǔ)的，它影響著激勵機(jī)制改革的水平和質(zhì)量，也影響 著公司整體的激勵水平。具體而言，公司績效考核體系的建立對于企業(yè)的發(fā)展具 有以下意義：

一是推動了戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化，讓員工了解公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，并 通過努力不斷實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)；

二是合理界定員工的工作職責(zé)和工作績 效，并結(jié)合員工的需求制定相應(yīng)的激勵計劃，對那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予積極的 獎勵，對那些表現(xiàn)稍差落后的員工進(jìn)行鼓勵，并給他們提供相應(yīng)的培訓(xùn)，努力提 高他們的工作水平，保證工作效果。

對于那些無法勝任工作崗位的人員，可以解 除勞動合同 獵頭公司做為專業(yè)的高端人才解決方案提供商，不同于傳統(tǒng)的人才交流中心和人力 資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

首先，獵頭公司的定位與其他人才服務(wù)機(jī)構(gòu)不同。獵頭公司所服務(wù)的行業(yè)一般為強(qiáng) 調(diào)以人才價值為主導(dǎo)的知識密集型行業(yè)，服務(wù)的企業(yè)是其所在行業(yè)中有較強(qiáng)影響力的企 業(yè)，目標(biāo)職位為高端人才或市場上相對稀缺的專業(yè)技術(shù)人才。

其次，招聘手法不同。由于獵頭公司面對的目標(biāo)群體為高端人才和專業(yè)技術(shù)人才， 傳統(tǒng)的招聘渠道很難奏效。

獵頭的尋訪對象一般不會在公開的渠道暴露自己的求職意向， 甚至?xí)簳r沒有求職意向，他們跳槽的機(jī)會成本很高。這就需要獵頭顧問在行業(yè)內(nèi)部有很 廣的人脈關(guān)系，對行業(yè)動態(tài)和人才的動向有著敏銳的嗅覺，同時跟高端人才溝通需要更 高的視角和更廣的視野，要求獵頭顧問有非常強(qiáng)的溝通能力和說服能力。

再次，提供的服務(wù)質(zhì)量要求不同。專業(yè)的獵頭公司需要有能力針對客戶企業(yè)的人才 架構(gòu)、人才梯隊和人才戰(zhàn)略提出專業(yè)的解決方案，對目標(biāo)人選提供完善的測評服務(wù)和背 景調(diào)查服務(wù)并為其未來的職業(yè)發(fā)展提供專業(yè)的規(guī)劃建議。

獵頭公司為客戶企業(yè)提供的是 圍繞人才整體解決方案的顧問式咨詢服務(wù)，而非簡單的撮合。要求服務(wù)達(dá)到系統(tǒng)化和專 業(yè)化的質(zhì)量要求。

最后，收費(fèi)方式不同。獵頭公司只對企業(yè)收費(fèi)而不對個人收費(fèi)。由于目標(biāo)人選的招 聘難度很大，尋訪周期相對較長，顧問的人員成本較高，所以收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也相對較高，一 般是候選人年薪的30％左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。