今天的作業(yè)是通過解讀DISC報(bào)告來更讓自己更懂他人，DISC是針對(duì)人的外在行為模式進(jìn)行的特質(zhì)推斷，那么，我發(fā)現(xiàn)自己遭遇到兩個(gè)問題：
- 如何避免DISC評(píng)測(cè)帶來的認(rèn)知偏差？
- 解讀任意一份DISC報(bào)告可否有一個(gè)解讀模型？
我們知道，DISC本質(zhì)上不是唯一的特質(zhì)解讀工具，它在使用只能作為一種參考因素，而如果要獲得更精準(zhǔn)的特質(zhì)評(píng)測(cè)，可以聯(lián)合使用≥3種以上的模型工具，且這三種解讀工具來自不同的類別，這樣就必然增加解讀結(jié)果的精準(zhǔn)性！
經(jīng)過輸入我發(fā)現(xiàn)陽志平老師反復(fù)提及過的另外一種基于人行為模式的評(píng)測(cè)工具叫做「大五人格模型」：
上圖為我在2018年7月9日測(cè)試的自己的大五人格結(jié)果，聯(lián)想到上周我向同事的發(fā)出的DISC評(píng)測(cè)結(jié)果，突然想到一個(gè)好玩兒的事情：
如果我能根據(jù)同事的DISC報(bào)告解讀來推斷其大五人格的特質(zhì)，然后再向其發(fā)出「大五人格」的測(cè)試，然后對(duì)比我的推斷結(jié)果，豈不是一件很有意思的項(xiàng)目？
這樣做的好處至少有三點(diǎn)：
又一次深入解讀DISC的機(jī)會(huì)
強(qiáng)化對(duì)基于「行為模式」的大五人格模型的同步了解與認(rèn)知
通過大五模型解讀DISC，不正是一種解讀模型么？
先簡(jiǎn)要介紹下大五人格理論：90年代初，Lewis Goldberg 進(jìn)一步整理歸納，得出了5個(gè)維度，就是后來著名的大五人格。 Goldberg 以及后來的 Costa 和 McCrae 通過設(shè)計(jì)測(cè)量問卷讓這五個(gè)維度得到了更廣泛的認(rèn)可和接受。大五主要基于如下五點(diǎn)：
| 大類 | 人格 | 高分典型描述 | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Openness | 開放性 | 刨根問底 | 興趣廣泛 | 不拘一格 | 開拓創(chuàng)新 |
| Conscientiousness | 盡責(zé)性 | 有條有理 | 勤奮自律 | 準(zhǔn)時(shí)細(xì)心 | 鍥而不舍 |
| Extraversion | 外傾性 | 喜好社交 | 活躍健談 | 樂觀好玩 | 重情重義 |
| Agreeableness | 宜人性 | 誠(chéng)實(shí)信任 | 樂于助人 | 寬宏大量 | 個(gè)性直率 |
| Neuroticism | 情緒穩(wěn)定性 | 焦慮壓抑 | 自我沖動(dòng) | 脆弱緊張 | 憂郁悲傷 |
快速重新打開同事的DISC的測(cè)試報(bào)告，報(bào)告中第一部分是三張表的解讀，由于是關(guān)聯(lián)大五人格的解讀，于是嘗試將同事的DISC三張表進(jìn)行了數(shù)據(jù)化處理：
D型特質(zhì)：
| 表格類型 | 數(shù)據(jù)（%) | 升降幅 |
|---|---|---|
| 內(nèi)在 | 49 | |
| 外在 | 68 | +21 |
| 總結(jié) | 56 | +13 |
I型特質(zhì)：
| 表格類型 | 數(shù)據(jù)（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 內(nèi)在 | 34 | |
| 外在 | 19 | -15 |
| 總結(jié) | 30 | -4 |
S型特質(zhì)：
| 表格類型 | 數(shù)據(jù)（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 內(nèi)在 | 56 | |
| 外在 | 40 | -16 |
| 總結(jié) | 46 | -10 |
C型特質(zhì)：
| 表格類型 | 數(shù)據(jù)（%） | 升降幅 |
|---|---|---|
| 內(nèi)在 | 86 | |
| 外在 | 64 | -22 |
| 總結(jié) | 77 | -9 |
先說D型特質(zhì)。
根據(jù)報(bào)告顯示，D特質(zhì)在同事身上的內(nèi)在體現(xiàn)不足50%，這說明她的本我并不是一個(gè)獨(dú)斷與支配的人，但，需要注意的是，DISC測(cè)試結(jié)果的50%在解讀報(bào)告中定位為「中間層」，這意味著同事可以根據(jù)外在的環(huán)境進(jìn)行主動(dòng)的上下調(diào)節(jié)，從DISC的外在表與總結(jié)表來看，她可以根據(jù)工作需求進(jìn)行主動(dòng)的調(diào)整。這意味著如果有需要，她也有可能會(huì)在某些方面變得強(qiáng)D質(zhì)，進(jìn)一步可以得出推論，她適應(yīng)外在環(huán)境的能力是比較強(qiáng)的。對(duì)應(yīng)到大五人格的「開放性」特質(zhì)而言，我推斷評(píng)測(cè)分值在40分上下。
然后在看I特質(zhì)。
內(nèi)外總結(jié)三張表的顯示結(jié)果在I值上的分值相對(duì)其他值偏低，這說明同事的本我偏向于內(nèi)在保守型，不會(huì)主動(dòng)成為各類對(duì)外溝通的聚光燈人物。不過需要注意的是，34%這個(gè)值在DISC報(bào)告中定位為「臨界值」，這意味著同事的特質(zhì)保守不能過度解讀，因?yàn)樗筛呖傻?。在這方面有一個(gè)充分的例證是，公司一旦來了一個(gè)新人，她的自我介紹中就會(huì)要求對(duì)方稱呼她為「徐美美」—— 因?yàn)樗X得自己很美麗。這個(gè)做法就不是一個(gè)典型的低S值人所做的事情。對(duì)應(yīng)到大五人格中的特質(zhì)，我覺得是外傾性，我推斷分值應(yīng)該在50份上下。
再來看看S特質(zhì)。
從圖表可以推斷同事的本我是穩(wěn)健型，并不會(huì)過多的求新求變，也不會(huì)特別有耐心或深思熟慮。需要留意的是，同事的S型特質(zhì)的下降值與I值相當(dāng)，這說明她目前在刻意地表現(xiàn)出自己的低調(diào)，這就體現(xiàn)出一個(gè)問題：
- 一方面，基于工作的原因她主動(dòng)調(diào)高了自己基于獨(dú)斷型的D值
- 另一方面，她又在刻意展現(xiàn)出自己的低調(diào)
這說明她目前其實(shí)有一種矛盾的心態(tài)，我覺得需要從同事與管理者的角度進(jìn)行介入來幫她提供一些解決方案。
從數(shù)據(jù)上看，同她的D特質(zhì)一樣，S特質(zhì)的分值也是定位為中間值，所以，這個(gè)S值依然是可以上下變化的。對(duì)應(yīng)到大五人格中的「宜人性」我覺得分值在45分上下。
最后說說C特質(zhì)。
C值的本我分?jǐn)?shù)高達(dá)86%，這意味著她希望擁有一個(gè)非常安全的掌控力環(huán)境，然而從外在表和總結(jié)表來看，C值下降了很多，這說明，在現(xiàn)有的工作環(huán)境里面，她的謹(jǐn)慎愿望并不能完全實(shí)現(xiàn)。結(jié)合D特質(zhì)分值來看，一方面，她的支配型特質(zhì)表現(xiàn)不太明顯，另一方面，又追求更多的精準(zhǔn)性，而C值下降意味著她視圖展示不需要外在支持的工作能力，從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理角度來看，我覺得公司可能需要重新定位她的工作職責(zé)，幫助她找到屬于自己的工作成就感。否則一方面D值提升有限，一方面又追求個(gè)人的貢獻(xiàn)，這其實(shí)并不是一個(gè)管理者應(yīng)該呈現(xiàn)的分值。對(duì)應(yīng)到大五人格中的「盡責(zé)性」，我覺得可以到70分左右。
而大五人格的「情緒穩(wěn)定性」，我覺得可以綜合她的最高值與最低值來綜合評(píng)估 —— C高I低，這說明，她在對(duì)外溝通時(shí)會(huì)非常小心，很少談及自己的個(gè)人私事。而這樣的人一般都會(huì)把自己心里的話藏在心里，綜合外在表現(xiàn)的話，大五人格中的「情緒穩(wěn)定性」應(yīng)該在60份以上。
所以，綜合對(duì)同事DISC特質(zhì)的評(píng)測(cè)結(jié)果，我推斷她的「大五人格」分值大體如下：
這個(gè)測(cè)試結(jié)果的意義在于：
- 讓我可以根據(jù)同事自己的測(cè)試，來評(píng)估我自己推斷的精準(zhǔn)性，以此糾正自己的認(rèn)知偏差。
- 對(duì)同事大五人格評(píng)測(cè)結(jié)果認(rèn)知偏差的糾正，又反過來加深我自己對(duì)DISC的認(rèn)知深度
不過，仍有一點(diǎn)需要注意的是，無論是DISC還是大五人格，其模型都屬于「行為模式」，關(guān)于行為模式還有更多可以參考的模型，這次的聯(lián)合評(píng)測(cè)，算是一個(gè)起步。王爾德曾經(jīng)說過，預(yù)判人類的行為模式，我們追求的是不確定中的確定。這句話提醒我不要過度解讀任何一份報(bào)告，評(píng)測(cè)也罷研究也罷，我其實(shí)需要的是通過評(píng)測(cè)尋找到自身行為的有效改進(jìn)。
