導(dǎo)讀
文：胡老師，薪酬績效咨詢歡迎加V：46546685
職場永遠(yuǎn)存在新人舊人，本來資歷較老的員工，對公司業(yè)務(wù)熟悉，經(jīng)驗也比較豐富，忠誠度比較高，理論上應(yīng)該拿到更高的薪酬。但在現(xiàn)實生活中，有時候可能會因為某些原因，存在新員工拿得比老員工多的情況。薪酬，永遠(yuǎn)是職場上熱門而敏感的話題。薪酬設(shè)置合理，員工狀態(tài)積極，企業(yè)凝聚力強，若薪酬激勵不到位，則可能會引發(fā)各種矛盾，甚至影響企業(yè)發(fā)展。
最近就有一個網(wǎng)友和小編分享了他企業(yè)發(fā)生的事情：
小李是一個剛剛?cè)肼殐蓚€月的新員工，開年以來，招工比較困難難，所以公司在招工給的時候，給出的待遇一般都比較高，甚至比很多老員工都高。
為了避免引起矛盾，公司嚴(yán)格規(guī)定禁止討論工資。
然而小李這個月收到工資后，可能是想和家人分享一下，一不小心就把圖片發(fā)到公司微信群里了，雖然撤回了，但很多人還是看到了，這下子炸開了鍋。
一大群老員工看到剛?cè)肼毜牟锁B竟然比自己薪水高，心理很不爽。
后來，好幾個好員工一起聯(lián)名要求老板加工資，不然就罷工。
老板對老員工以罷工威脅加薪這件事情很生氣，于是老板決定抨擊一下：
不要不明真相就亂說話，公司對于員工的工資都是十分公平的，不滿意的就自己滾蛋！
很多老員工聽到這句話后很不舒服，紛紛辭職。
公司剩下的就只有新員工，而造成的影響就是新員工對于公司的情況還沒有摸清楚，沒人教，自己又不會，公司很多項目不能開展。
次月有個老客戶，投訴產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題，但懂技術(shù)的人基本都走了了。
新員工根本不懂產(chǎn)品流程，客戶要求退款退貨，公司一下子損失慘重，老板后悔不已。
從上面案例的結(jié)果來看，基本是雙輸?shù)木置妗＠蠁T工失去了工作，公司損失慘重。
表面上，這次事故的導(dǎo)火線是小李“誤發(fā)”工資條到微信群，但其背后的深層原因，其實是薪酬機制缺乏公平性。
為什么新員工工資比老員工高？這里有多方面的原因。
1、新員工可能是其他企業(yè)的老員工。
擁有某方面的經(jīng)驗、特長或者資源。而這些特質(zhì)，剛好是企業(yè)所需的。所以新員工一進來起點就比老員工高。
2、老板已經(jīng)看不順眼老員工，不滿意老員工的狀態(tài)。
老板和員工之間，就像夫妻一樣，時間長了難免有點厭倦。老板覺得老員工思維固化，學(xué)習(xí)力下滑，價值減弱。
但是他的資歷又比較老，工資還不低，當(dāng)面讓他走人有點說不出口，辭退他公司還得付一筆費用。咋辦呢？招一個跟他崗位相同但工資比他高的新人，就是一個不錯的辦法。
這樣既能極大地刺激你主動思考去留，還能避免公司的不必要的糾紛，簡直是一箭多雕啊
3、用人市場變化，招聘難度加大
由于物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長。
很多年前，市場平均工資比較低，老員工入職起點也低，而今天，市場平均工資比較高。所以即使老員工每年加工資，也比不上新員工的入職工資。
另外就是，現(xiàn)在招聘難度大，不提高工資，根本招不到人，這就導(dǎo)致了新員工工資比老員工高的情況。
招聘難
而不管是哪種原因造成的結(jié)果，最終的結(jié)局雙方都是輸家。
而造成這些悲劇的根源，很可能是因為落后的薪酬模式。
在傳統(tǒng)固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業(yè)要承擔(dān)高昂人力成本。
所以無法企業(yè)給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。
傳統(tǒng)的薪酬模式，有幾個重大問題：
1、只能增不能降。
固定薪酬有一個基本特性，即剛性，能上不能下，能加不能減。
例如一員工月薪8000元，低于這個數(shù)字員工就會認(rèn)為被企業(yè)苛扣（除非考勤問題）。而且必須逐年上漲，哪怕自己價值不升、貢獻下降。
有一老板曾分享道：2016年公司業(yè)績很好，于是決定2017年平均加薪20%，工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。
在2017年由于受市場環(huán)境等各種影響，業(yè)績大幅下降，但又不能給員工減薪，只好自己扛著，當(dāng)年公司反而虧損了上百萬元。
2、缺乏激勵性
加工資到底有沒有激勵價值？有多大的激勵性？如果給員工加固定工資，激勵的有效期不會超過3個月。
3個月后，員工會認(rèn)為這份工資是自己應(yīng)該得到的，若減工資員工就會抱怨，若再加工資，員工受激勵的時間也就在3個月以內(nèi)。
因此，這種加法不會給員工帶來有效的激勵，反而增加了企業(yè)的人力成本，老板主動為員工加薪的意愿自然不高。
3、難以持續(xù)
最近幾年，不少企業(yè)的人力成本已抵達企業(yè)經(jīng)營費用的上限，為此企業(yè)利潤下降、盈利能力下降、持續(xù)經(jīng)營能力下降。
員工加了工資，而企業(yè)利潤在下降，這是一種無法持續(xù)的惡性循環(huán)。要么員工工資加不上去了，要么這家企業(yè)難于經(jīng)營下去。
而實際上企業(yè)獲利的關(guān)鍵，并不在于員工的學(xué)歷、能力、資歷深淺，在于員工所創(chuàng)造出來的結(jié)果。
企業(yè)賺錢，才能給員工高薪酬，企業(yè)不賺錢，打腫臉皮充胖子給員工高薪酬，也持續(xù)不了多久。
?以好的薪酬模式應(yīng)該滿足兩個原則：
1、給員工持續(xù)加薪的空間。
2、加薪來自員工創(chuàng)造的結(jié)果，不增加企業(yè)成本。
什么樣的薪酬模式符合這兩個原則？
一、合伙人模式，年度分紅激勵！——適合1年以上員工。
雖然說，我們建議不分新老員工，只要能做出價值，就是好員工，但是我們永遠(yuǎn)不能忽視老員工的價值。
所以，必須要給老員工（一年以上的）、符合公司價值觀，愿意和公司共發(fā)展的員工做額外的激勵。
合伙協(xié)議薪酬模式
合伙人模式，是在工資之外，企業(yè)給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。員工出錢，購買企業(yè)的合伙人份額，成為公司的內(nèi)部合伙人。
員工購買的是增值利潤的分紅權(quán)，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，并且，公司業(yè)績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
多員工來說，相當(dāng)于購買了一個有高額回報，并且沒有風(fēng)險的的理財產(chǎn)品，員工不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業(yè)來說，既不失去公司股權(quán)，又能得到員工跟投的周轉(zhuǎn)資金，還能穩(wěn)住人才團隊，凝聚人心，發(fā)揮員工的最大價值。
這是一舉兩得，共贏的薪酬機制。員工資歷越老，技術(shù)等級越高，可以購買的合伙份額就越多。
公司越賺錢，員工分得的薪酬就越多。
二、全績效薪酬模式?！m合管理層和業(yè)務(wù)人員。
全績效是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細(xì)節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
績效激勵是績效在前，激勵在后，也就是說，員工要想實現(xiàn)高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1）設(shè)計激勵指標(biāo)
設(shè)計的每一個績效指標(biāo)都是清晰可量化的，可以用數(shù)據(jù)表達的，這些指標(biāo)都是企業(yè)當(dāng)下所需要的。
2）指標(biāo)與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標(biāo)后，我們再把這些指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤，然后根據(jù)實際的數(shù)據(jù)以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
店長的薪酬模式
在全集小模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標(biāo)中，在平衡點的基礎(chǔ)上，
營業(yè)收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發(fā)50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發(fā)6元；
人創(chuàng)營業(yè)額，每多400，獎勵50，每少400，少發(fā)25元；
培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發(fā)25元。
...
增值加薪法，讓員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。
二、多勞多得的PPV量化薪酬模式——適合二線操作員工。
所謂PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作項目、工作結(jié)果等以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制。
舉個例子：某財務(wù)人員的PPV薪酬模式：
P1：按時完成內(nèi)部經(jīng)營報表,800元；
P2：按時子公司完成內(nèi)部經(jīng)營報表,400元；
P3：按時完成外部報表,200元；
P4：業(yè)務(wù)提成表,400元；
P5：完成員工工資表，240元；...
P6：完成考勤表：200元
財務(wù)PPV薪酬
這是她工作職責(zé)內(nèi)的P工資，另外，還有跨部門的P工資：
為HR部門提供優(yōu)秀人才簡歷，只要入職得200/人，轉(zhuǎn)成得500/人；
培訓(xùn)新員工50元/次，每次不低于3小時；
為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業(yè)務(wù)提成的20%
為采購提供精準(zhǔn)供應(yīng)商，簽訂合作合同，可根據(jù)供應(yīng)商等級給P工資
......
在這個薪酬模式下，財務(wù)會計的工作激情被大大激活，原本8小時能干完的活，4小時她就做完了。
因為效率提高了，她可以做更多的兼職，得到更多工資。
原本每月4000-5000，現(xiàn)在可以拿到8000-9000。
但是因為公司并沒有因此增加人力成本。
?總的來說，要平衡各方面的利益是很困難的事情，最好的薪酬分配方法就是：
結(jié)果導(dǎo)向，數(shù)據(jù)說話，效果付費。
不管新員工，還是老員工，能做出價值的，才是好員工。只要基于結(jié)果和價值的薪酬機制，
才能讓所有人心服口服，才能長期維持下去。設(shè)計好薪酬模式，員工才能持續(xù)加薪，企業(yè)得高利潤。
企業(yè)不做績效管理，等于沒有管理，政府也一樣，中小企業(yè)主們，你還在用固定工資嗎？你的企業(yè)的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
