《麥可韋爾奇自傳》
麥可韋爾奇 曾任美國通用電氣公司的董事。
本書感覺主要講了麥可韋爾奇在公司管理上的觀點：
1.差異化的工資和末位淘汰制，通過讓主管找出20%的a類員工，給予股票和期權，70%的b類員工，給予一定的獎勵和剩余的10%的c類員工，c類員工面臨淘汰。但在正式淘汰前，其主管必須找其談話2-3次，指出其身上存在的問題，如若拒不改正，依然散漫對待，則面臨被解雇。以此提高員工的高工作積極性。
2.有危機意識，在公司正常發(fā)展但國內環(huán)境出現(xiàn)不良趨勢的時候果斷大量裁員，同時做好人員的安置和補償工作，讓員工共不要有鐵飯碗的觀念，要不斷的學習，不斷地提升自身能力。
3.講述成為CEO和挑選CEO候選人的事情，核心團隊的搭配非常重要，特別是公司的公司的領導班子。但在自己挑選候選人的時候卻得出了“憑直覺”的選人結論。

思考：麥可韋爾奇總體給人的感覺是積極樂觀，主動向上，時刻保持危機意識和用發(fā)展的眼光面對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展。不論是末位淘汰還是大量裁員對裁員者的態(tài)度，均反映出其要求員工要保持學習和成長的姿態(tài)，不能有止步不前，坐吃山空的想法。還有對于有問題的員工，清楚的指出問題，待其改正，這點我覺得很好，員工可能會面臨一些困難和問題，作為主管能及時發(fā)現(xiàn)和給予改正的機會。（選取繼承人這塊沒看懂）

《奈飛文化手冊》

奈飛 超越迪士尼的全球第一媒體公司 其作品《紙牌屋》、《絕命毒師》、《黑鏡》等。1997年成立，開始于線上DVD的租賃服務，提出了會員訂閱制。

奈飛文化的八條準則：
一、只招成年人。他們覺得成年人不需要約束，有成熟的判斷力。對于員工的假期等，認為只要完成好工作，隨時可以休假。沒有繁瑣的管理制度和各項規(guī)章制度，只為了讓員工共有一個舒適的工作環(huán)境。
二、讓所有員工能夠理解公司的業(yè)務。讓員工知道自己的工作和公司項目之間的關系和所處的重要程度。注重員工工農(nóng)和管理層之間的溝通交流。
三、坦然的進行有建設性意見的反饋，不論是員工與主管還是與CEO之間，只要有問題，就可以提問甚至發(fā)出批評，領導還要寫郵件公開承認錯誤，并感謝提出問題者。對于員工之間，要求當面提出對他人的意見，要提出真實有意義的問題，并且提出解決問題的辦法，使對話更富有建設性。
四、只有事實才能捍衛(wèi)觀點。鼓勵員工之間開展以事實為依據(jù)的辯論，再辯論出現(xiàn)僵局的時候，要求雙方呼喚腳色，站在對立面去辯論，這樣可以真正實現(xiàn)換位思考，找到自身存在的偏見，找到雙贏的解決辦法。
五、建立更高效的團隊。要求管理者主動尋找人才，及時放棄無法勝任崗位的人，將崗位空出來留給更優(yōu)秀的人。
六、選取最合適的員工。雇傭理想人才絕不是學歷最高、水平和背景最高而是與崗位最匹配。
七、按照員工帶來的價值付薪水。在公司內部建立薪酬透明制度。
八、好聚好散。

思考：八條準則覺得并不一定適合當下，有可取之處，但同樣有需要思考的余地。
第一準則，人都有惰性，特別是當下年輕人各方壓力都比較大，靠自覺性，覺得不太可能。