? ? ? ? 這些年招聘的主要崗位就是銷售崗，由于基層崗位流動大，面對“鐵打的營盤，流水的兵”，我常常陷于一種窘境。瀏覽一下各個招聘網(wǎng)站、公眾號、招聘APP，關(guān)于銷售崗位的招聘有多少，就知道全天下的企業(yè)全年都在招聘銷售崗位。這是一個看似沒有太高門檻，但其實(shí)非常難招的崗位。在銷售招聘困難的階段，我們甚至都把工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定為不限，學(xué)歷放寬，只要那些真正愿意做銷售的人。但即便是這樣，銷售崗位的招聘還是很難，很多人寧愿選擇客服、行政崗的穩(wěn)定也不愿再做銷售。下面重點(diǎn)談?wù)?，我在銷售崗位招聘中遇到的難題、優(yōu)化的辦法和待解的疑惑。

我遇到的“四個難題”

第一“難”：沒有簡歷，簡歷永遠(yuǎn)不夠

? ? ? ? 按照傳統(tǒng)崗位的招聘方式和一般崗位的招聘發(fā)布方式，在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站51job、智聯(lián)招聘、58、趕集和APP端招聘工具比如BOSS、香草等，還有眾多同行銷售微信群，以及不能放過的朋友圈，招聘信息換著不同的版本發(fā)，發(fā)，發(fā)，都覺得自己變成了銷售，但是似乎效果還是非常一般。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在不采取置頂或者其他首頁廣告的前提下，像我們一般沒有太多招聘預(yù)算，所以普通的發(fā)布情況下，每周篩選后可以用的簡歷也就在15-20份左右，這種情況還算是不錯的情況。而現(xiàn)在比較時興的APP端似乎在銷售崗位招聘方面表現(xiàn)也相對一般，特別是采取一些免費(fèi)發(fā)布的情況下，每天看上去線上有大量的銷售人選，但是真的可以發(fā)起聊天，并且確定意向人選的話，效率還是沒有那么高。免費(fèi)的渠道有點(diǎn)像“愿者上鉤”的感覺。在看看朋友圈和社群的表現(xiàn)呢，在最初使用這個方法時，效果還是非常明顯的，因?yàn)橥械慕榻B和轉(zhuǎn)發(fā)，尤其是銷售同行，他們也非常熱衷于幫忙介紹，但后來這條渠道的招聘卻是越來越差，朋友圈被用壞了。還有一個內(nèi)推渠道，員工曾有過一段時間的熱情高漲，但后來考慮到“近親繁殖”，這個渠道基本就失效了。作為HR，每天都在感慨沒有簡歷、簡歷、簡歷。顯然被動等待簡歷的招聘時代已經(jīng)過去了。

第二“難”：業(yè)務(wù)部門說“HR不懂做銷售的人”

? ? ? 常聽到的話是“做銷售的都是些多精明的人啊！常規(guī)的招聘話術(shù)恐怕吸引不到銷售的?！啊蹦銈僅R不知道想做銷售的人需要什么，所以人家不來面試?！翱晌易哉J(rèn)為是懂的，但現(xiàn)實(shí)的到場面試情況似乎證明我真的不太懂如何吸引銷售人員。的確很多公司的銷售團(tuán)隊(duì)招聘都是銷售經(jīng)理直接做的，他們靠自己部門招聘，效率很高。像我來這家任職公司之前，銷售團(tuán)隊(duì)的絕大多數(shù)人都是銷售團(tuán)隊(duì)當(dāng)時的頭兒自己招的，他們天天身處銷售一線，接觸的銷售人員也多，再加上鼓勵銷售員工互相介紹，所以銷售團(tuán)隊(duì)招聘似乎也不太難。有一次，管理銷售的一個頭兒跟我聊天，他說：”你不能在電話里透露太多信息，這樣應(yīng)聘者知道你太多以后反而就沒有興趣了。有些話還是留著當(dāng)面去說，言多必失！“有時，他也會跟我支招說，”打電話不是求著他們來，不來就拉倒，越是客氣，就變成上桿子的不是買賣。“他講起來便是滔滔不絕，我虛心接受從中吸取經(jīng)驗(yàn)，盡管有的地方不盡認(rèn)同，但也為話術(shù)調(diào)整做了部分參考。

第三“難“：被放鴿子

? ? ? 那段時間瘋狂地找簡歷，盡可能地打電話，在線聊天。一天下來好不容易有幾個答應(yīng)面試的，談定了時間，又是短信又是郵件的費(fèi)心通知。結(jié)果第二天被一大半求職者放了鴿子。有的人會很禮貌地提前告知你種種原因不來參加面試，而大多數(shù)還是選擇悄無聲息地爽約。而我好不容易跟用人部門協(xié)調(diào)的面試時間，只好硬著頭皮去解釋。這種情況再次被印證，作為HR還是不夠懂求職者的想法，電話里沒有做好溝通，導(dǎo)致對方的面試興趣度降低，爽約率增高。

第四“難“：留人難

? ? ? ? 前面說的是招聘環(huán)節(jié)的問題?，F(xiàn)在說說擁有高流動率的銷售崗位，在入職之后的表現(xiàn)，從中可見如果不是批量入職的話，招聘的隱形成本有多么高。按周統(tǒng)計(jì)，我平均入職培訓(xùn)的人數(shù)是5-6個人，這個數(shù)量有點(diǎn)不太好意思，實(shí)在跟大企業(yè)動輒上百人入職沒有辦法比較，更慘的時候可能兩三周才有一兩個入職培訓(xùn)。招聘入職后，經(jīng)歷培訓(xùn)和實(shí)際上崗能堅(jiān)持留下來的人可能因培訓(xùn)、融入和績效表現(xiàn)等產(chǎn)生流動。我曾經(jīng)歷過一起入職的3個人，經(jīng)過培訓(xùn)后又一起離職的情況?？傊?，招聘銷售崗真的不是入職之后就萬事大吉，而是一個需要持之以恒去經(jīng)營的招聘事業(yè)。由此可見，一個優(yōu)秀強(qiáng)大的銷售團(tuán)隊(duì)的建立是多么不容易。而HR的招聘也僅僅是一個開始。

我找到的“三個優(yōu)化辦法”

? ? ? ? 對于招聘銷售，我始終覺得自己還是處在初級階段。這里要分享的“解“，也只能算是我當(dāng)時采取的一些優(yōu)化的經(jīng)驗(yàn)吧。

第一：增加簡歷來源

? ? ? 上文提到了招聘網(wǎng)站和其他招聘渠道每天都會充斥著大量的招聘信息，并且很多崗位的招聘名稱是非常類似的，尤其是在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，求職者通過關(guān)鍵詞或者職能方式去搜索崗位招聘信息。當(dāng)時，我搜索了當(dāng)時各網(wǎng)站上的銷售崗位招聘信息，觀察崗位名稱，崗位描述和公司介紹怎么寫，薪資福利怎么樣，招聘文字的風(fēng)格。然后參照修改我們的銷售崗位招聘信息，我主要做了這些調(diào)整：

1、銷售崗位名稱：從原來的銷售代表增加例如保險(xiǎn)、雙休、無責(zé)底薪、住宿等這些比較有吸引力的字眼。另外為了增加投遞，考慮求職者習(xí)慣使用的不同關(guān)鍵詞，變換關(guān)鍵詞修改崗位名稱發(fā)布多個職位，例如有銷售、客戶、電話銷售等，但不要重復(fù)發(fā)布一樣的職位。

2、崗位描述：絕大多數(shù)崗位招聘信息描述采取傳統(tǒng)的崗位職責(zé)、任職條件和企業(yè)介紹這三部分。這是最基本的文本信息，但僅憑這些內(nèi)容，尤其是我們的公司還只是一個不知名的小公司，如果也這樣做，實(shí)在看不出吸引力在哪里，即使薪酬寫的再高也沒有太大作用。因此，我著手調(diào)整招聘信息的內(nèi)容，用簡單和關(guān)鍵的語言突出這個崗位要做什么，客戶從哪里來以及在這個崗位上可以獲得什么，加粗的字體突出薪資福利和發(fā)展，然后就是對我把這些寫在最前面，然后最后把公司介紹和發(fā)展前景寫得盡可能有趣。這個有趣的文案可以參考如魔方招聘和香草招聘的公眾號軟文，都寫得特點(diǎn)突出，吸引力明顯。

3、每日刷新和重新發(fā)布：在招聘競爭如此激烈的情況下，為盡可能節(jié)約招聘成本是當(dāng)然，但是招聘還是要確保每天你的招聘信息可以盡可能靠前。只有讓大家看到你的招聘信息，保證信息的可達(dá)性，才有可能在激烈和雜亂的競爭中讓求職者選擇群發(fā)或者重點(diǎn)投遞我們的崗位。我當(dāng)時保持的是每天早上刷新，每天晚上重新發(fā)布，確保我們的招聘信息都是時時更新的。

4、每天掛在網(wǎng)上，只有一件事，那就是找簡歷。通過微信、app各種聊天工具“勾搭”求職者，就是聊，聊，聊。網(wǎng)上各種招聘渠道不停地找簡歷，主動投遞的、主動搜索的，還有求介紹，增加簡歷量和電話邀約量。

第二：調(diào)整邀約話術(shù)

? ? ? ? 我曾經(jīng)被說成是不懂銷售的HR，邀約到場被放鴿子的情形非常多。但我痛定思痛，開始調(diào)整自己的工作方式。別人說得再輕松，這件事還是要自己去解決。關(guān)于話術(shù)，我原本有一套基本成型的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)。但這套話術(shù)的問題就在于我要拿它去面對海投的求職者，短短的幾句話：“您好！請問您是***嗎？我是**公司人力資源部。請問現(xiàn)在說話是否方便？我在***網(wǎng)站看到您投遞應(yīng)聘我們的銷售崗位。想邀請您參加面試。“基本不做多余的表述，只做信息的傳達(dá)，然后與求職者確定面試時間和地點(diǎn)。這種話術(shù)對于極少部分的確有意向投遞簡歷應(yīng)聘的人來說是OK的，他們都會有極大的意向并且到場率很高。但銷售崗位簡歷中，90%以上是海投和系統(tǒng)推送來的，因此當(dāng)你的電話撥通，大多數(shù)人的反應(yīng)是“麻煩再說一下你的公司名稱“或者直接說”不好意思，我是海投的，沒有印象了“或者對方表示了興趣，“麻煩你能介紹下具體工作內(nèi)容和公司業(yè)務(wù)嗎？”

? ? ? 很多情況下，當(dāng)我慷慨激揚(yáng)地介紹完，對方來一句：“對不起，我不考慮?！币痪湓捑桶盐掖虬l(fā)掉了。所以話術(shù)必須要調(diào)整并且不能千篇一律，才有可能提高邀約率。

? ? ? 關(guān)于銷售電話邀約話術(shù)，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)（可能與一般崗位邀約有共性，但也有一些特殊的地方）：

1、打電話前，請先調(diào)整好狀態(tài)和氣場

? ? ? 你的狀態(tài)和氣場會通過電話傳遞出去，要做到每一通電話傳遞出去的是自信。銷售崗位不同于其他崗位，一個求職者一天可能會接到數(shù)十個電話，并且很多求職者還有過被各種名目、業(yè)務(wù)和待遇包裝的不靠譜公司坑過的經(jīng)歷，所以大家對于銷售崗位招聘電話尤為謹(jǐn)慎。

? ? ? ? 首先，在邀約時，聲音傳遞的一定是自信和真誠。自信是建立于對公司業(yè)務(wù)和對崗位工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利的充分了解，這樣我們在介紹公司時就不會出現(xiàn)卡殼、支支吾吾或者含含糊糊，讓人認(rèn)為這個公司可能是騙人的或者完全不正規(guī)。往往是只有HR自己相信的時候，才能把信息堅(jiān)定地傳遞給求職者。真誠的話語才能真正打動求職者，愿意與你進(jìn)一步溝通。

? ? ? 其次，要盡量控制語氣、語速和聲調(diào)。聲音是先天的，我們無法改變自己的音色，但吐字清晰、語速適中、平緩的語調(diào)、相對低沉而不是升高的聲調(diào)，這樣的溝通方式可以傳遞一種更舒服的氣場。相信每個人都有接到過HR的電話邀約，有的電話里的聲音表達(dá)讓你覺得非常舒服，不由會增加幾分印象和好感，但也有的說話速度極快，這樣傳遞信息很難被全部獲取，詢問一些基本信息給人感覺像是在念稿子，印象分自然會稍差一些。我曾經(jīng)試過不同的語氣進(jìn)行電話邀約，發(fā)現(xiàn)升高語調(diào)（應(yīng)該就是類似于捏著嗓子的那種發(fā)音）的邀約成功率沒有放低語調(diào)（應(yīng)該是那種氣息下沉的聲音）高。這是我的實(shí)際體會，當(dāng)然如果你跟我一樣聲音沒有那么有磁性，咱們可以做的就是微笑，在電話里把微笑的氣場傳遞出去，一樣可以彌補(bǔ)聲音的不足。

2、做溝通，不要做通知

? ? ? ? 既然是溝通，那必然是雙向的，電話里必須互動起來才有戲。對于銷售基礎(chǔ)崗位的招聘，很多公司可能會選擇尋找第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助招聘。有些公司會建立一個電話招聘團(tuán)隊(duì)，每天按照分配的電話號碼像做電話銷售一樣狂打，不管電話所有人是否需要或者愿意做這份工作。這種電話邀約就是在搏概率，打的多了總有來的。我是在一個規(guī)模不大的公司，沒有足夠的預(yù)算去找第三方機(jī)構(gòu)招聘（據(jù)我之前了解的市場行情，招聘一名銷售員錄用后需要支付的費(fèi)用在800-1500元不等，如果轉(zhuǎn)正的話可能還會另有收費(fèi)，總之代招的價格的確不菲），也沒有那么多的電話資源可打。因此，我非常珍視手中挑選出的每份簡歷，要詳細(xì)地了解簡歷的工作經(jīng)歷和求職意向，在電話里與求職者進(jìn)行溝通，而不是簡單、無目的的電話指令。

3、電話里聊哪些重點(diǎn)

? ? ? 電話溝通的內(nèi)容一般包括：問候、自報(bào)家門和來電意圖、公司介紹、簡歷信息溝通和求職意向，最后明確面試時間和地點(diǎn)的確定。

(1) 注意禮儀，使用“您好！”“請問是**先生/女士嗎？這是**公司人力資源部。收到您的簡歷應(yīng)聘**崗位?！薄暗⒄`您幾分鐘時間溝通一下，您現(xiàn)在方便嗎？”

(2) 言簡意賅地公司介紹和崗位，但不要照著公司簡介長篇累牘的念。例如我們公司是某某集團(tuán)旗下/**行業(yè)會員企業(yè)/創(chuàng)業(yè)公司，經(jīng)營**方面的業(yè)務(wù)，您應(yīng)聘的崗位負(fù)責(zé)**產(chǎn)品的銷售工作。突出公司特點(diǎn)和優(yōu)勢，同時明確崗位工作。

(3) 了解求職者，包括簡歷里的工作經(jīng)歷和斷檔問題，例如曾在行業(yè)的銷售產(chǎn)品類型、銷售方式、在崗/離職狀態(tài)以及求職意向，做進(jìn)一步匹配并追問離職原因和存在較長時間斷檔的原因。

(4) 關(guān)于期望薪資。一般會被求職者問及，我的建議是了解對方的薪資期望，可告知薪資區(qū)間。對于薪資越是掩飾或者含含糊糊，反而會讓求職者對公司可靠度的印象減分。

(5) 確定面試時間和地點(diǎn)，發(fā)送郵件（可附公司和崗位介紹）和短信雙重通知，并提醒求職者注意查收。

第三：面試階段，做足準(zhǔn)備和面試方法

1、 面試官的準(zhǔn)備工作

? ? ? ? 面試官除了掌握篩選候選人的“生殺大權(quán)”外，還有一個重要的角色就是代表公司的形象。通過面試官，候選人將感受到公司的風(fēng)格和文化，并有可能聯(lián)想到將來共事的可能性。因此，面試官的形象、氣場和面試提問的專業(yè)度既是篩選合適人選的關(guān)鍵因素，也會在OFFER到崗方面發(fā)揮重要的營銷作用。當(dāng)然，影響候選人最終選擇offer的因素很多，但對于合適的人選，怎么能讓煮熟的鴨子飛了呢？作為HR，我們當(dāng)然要盡人事，把各個環(huán)節(jié)做好，不要讓自己的努力白費(fèi)。每次面試完，我都會跟用人部門面試官聊聊，有時狀態(tài)不錯的話，我們都互相打打氣，如果哪里做的有欠缺，也會盡快在下場面試調(diào)整：一是調(diào)整的就是面試狀態(tài)，保持良好的風(fēng)貌和儀態(tài)；二是提前對候選人簡歷做功課。

2、關(guān)于銷售崗位的行為面試法

? ? ? ? 結(jié)合銷售崗位勝任力模型并行為面試法，總結(jié)出以下4條，因行業(yè)和崗位的差異，肯定有一定局限性，僅供參考：

? （1）成就導(dǎo)向/自我驅(qū)動：優(yōu)秀的銷售員具備追求目標(biāo)的成就感和動力。相反，一個對于業(yè)績目標(biāo)并不在意的人可能更追求穩(wěn)定的收入，對于高激勵的目標(biāo)達(dá)成沒有太大興趣。

示范問題：你曾經(jīng)最棒銷售業(yè)績是怎樣的？請具體談?wù)勅绾巫龅降模?/p>

（2）客戶導(dǎo)向：每一筆銷售成交或者處理客戶的發(fā)難無一不是需要站在客戶角度去了解客戶訴求的能力。

示范問題：談?wù)動龅竭^的難搞定的客戶最后成單的經(jīng)歷，你是如何處理的？請舉例說明。

（3）抗壓能力：面對業(yè)績目標(biāo)或客戶拒絕，仍能夠堅(jiān)持并不輕易放棄，迎接挑戰(zhàn)。

示范問題：是否有過完成一個挑戰(zhàn)性目標(biāo)的經(jīng)歷？請具體談?wù)勈沁_(dá)成的過程。

（4）人際關(guān)系：銷售工作需要跟不同的人打交道，因此需要具備一定的人際交往和問題處理的能力。

示范問題：有遇到過非常挑剔的客戶嗎？當(dāng)時你是怎么應(yīng)對的？結(jié)果怎樣？舉例說明。

? ? ? ? 上述四個問題可結(jié)合求職者簡歷中的實(shí)際工作經(jīng)歷來提問，通過還原實(shí)際的工作經(jīng)歷，并追問細(xì)節(jié)問題，有助于我們判斷其是否具備應(yīng)聘崗位的能力。在此過程中，應(yīng)聘者的溝通能力、邏輯能力亦通過回答的內(nèi)容和方式得以考察。

? ? ? ? 如果四方面考察都合適，最后我還會問一個問題：為什么選擇我們公司？如果被錄用，你希望在這個崗位上獲得什么？通過這個問題進(jìn)一步了解求職者的求職預(yù)期，以便做進(jìn)一步匹配。

3、針對合適人選，展開營銷攻勢

? ? ? ? 當(dāng)對候選人基本考察完畢后，針對合適的人選，我們就要展開必要的營銷工作了。這里注意，我們要把公司的前景、崗位發(fā)展晉升、薪酬福利的優(yōu)勢充滿自信地同候選人進(jìn)一步溝通，但要注意“度“的問題。雙方也可以就具體的工作問題，特別是銷售方式、工作內(nèi)容等再做探討，以便初步達(dá)成共識。我始終認(rèn)為大多數(shù)offer能否談定，往往都在這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第四：對沒有錄用或者沒有接受OFFER的候選人保持聯(lián)系

? ? ? ? 面試中不合適或者其他原因暫不能入職的候選人也是重要的資源，可以繼續(xù)保持聯(lián)系，在有合適的崗位或者機(jī)會時，這部分人還會成為你的資源。我曾經(jīng)招聘入職的兩位員工，當(dāng)時面試的結(jié)果是通過的，但由于入職時間的原因沒有達(dá)成一致，但由于一直保持聯(lián)系，最后兩位在隔了一段時間后，正好銷售崗位空缺，后來兩人都成為團(tuán)隊(duì)的正式員工。因而，暫時的不合適的人員可作為儲備資源，在合適的時刻就會用得上。

我還未解的“惑”

? ? ? ? 以上為銷售崗位招聘中所總結(jié)的問題和暫時找到的改善方法，當(dāng)然目前來看，這些措施都只能算是對問題的改良，還沒有從根本的招聘策略或者說用人策略方面做更重要的工作。?

? ? ? ? 除上述外，銷售崗位同樣面臨的另一個問題，就是培養(yǎng)、成長和流動問題。如果僅兼顧一頭兒去拼命招聘，但是新鮮血液融入后，培訓(xùn)不能跟上，新員工無法成長起來，就會造成人員的流動，而高流動率對團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性帶來不良影響。還有一種情況，由于績效考核沒有跟上，不斷擴(kuò)大的團(tuán)隊(duì)又面臨團(tuán)隊(duì)冗余和績效不佳的問題，造成人力成本負(fù)擔(dān)。作為一個循環(huán)系統(tǒng)，招、育、用、留和招每個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，接下來還需要從人力資源戰(zhàn)略高度做進(jìn)一步反思。