如果你曾在大公司待過，也許會發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象：同樣的崗位，有時候，入職幾年的老員工，可能工資還沒有新進(jìn)的同事高。

為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢？其一，可能源于公司之間的競爭，讓跳槽成為了員工漲薪的途徑；其二，老員工的薪酬主要由公司內(nèi)部的制度所約束。所以，在就業(yè)比較難的那幾年，員工工資低，所以即便是熬了幾年，可能工資還不如招工難年份進(jìn)來的員工。

這對公司來說，其實是正常的，但對于員工來說，可能就比較難接受了。很多人工作了幾年，就盼著憑資歷拿到一份不錯的薪水，而新來的同事，可能公司環(huán)境都還不太熟悉，都拿到了高工資，難免感到心理不平衡。

但值得我們思考的是：除了跳槽，我們能否運用更好的方式來解決這一問題呢？如何得到和自己工資、能力相匹配的收入呢？

如果你身在大公司，你可能會發(fā)現(xiàn)大公司員工多、分工明確、制度規(guī)范，這就意味著招聘會很容易，即使某個崗位上的人員離職，也可以馬上找到替補；另一方面，每個崗位的工作也相當(dāng)細(xì)分，不影響大局。所以，大公司對老員工的定薪主要取決于崗位層級，對新員工的定薪主要取決于當(dāng)年的市場競爭情況。

而小公司則有些不同。因為小公司招人是比較難的，因而分工不如大公司明確，所以，小公司對員工的定薪，往往取決于員工的能力和實際貢獻(xiàn)。

兩種現(xiàn)象雖有不同，但本質(zhì)上是一致的：一個人的價值決定了他的收入。

要怎樣才能提高自身價值呢？最好的途徑，就是打造個人在專業(yè)領(lǐng)域的實力，以及塑造良好的個人品牌。

以平面設(shè)計這一崗位為例。最初，一個設(shè)計需求提過來，大家都可以做。甚至新來的實習(xí)生，他可以做得像模像樣的。但幾年后，差別就出來了，最初什么任務(wù)都接的那位，漸漸沒有任務(wù)了；而只接一個方向的那位，卻越來越受到青睞。

要打造個人在專業(yè)領(lǐng)域的實力，就要朝著一個方向去努力。同樣的工作，別人只能做到60分，如果你足夠?qū)I(yè)，就能做到90分。而這個分水嶺，就決定了公司是否要給你這個機會。

前段時間，百度全資收購營銷公眾號“李叫獸”團隊，并邀請其負(fù)責(zé)人李靖加入百度，負(fù)責(zé)在營銷方法論和產(chǎn)品化上進(jìn)行探索和研發(fā)。至此，李靖成為百度成立以來最年輕的副總裁。

別人一輩子都很難達(dá)到的成就，而李靖卻達(dá)到了。從價值來看，“李叫獸”團隊早在2014年就走紅于文案和營銷界，代表作品有：《月薪3000與30000的文案區(qū)別》、《X型文案與Y型文案》、《為什么你有10年經(jīng)驗，但成不了專家？》等，其中的理論讓很多傳統(tǒng)的營銷人感到震驚，漸漸的，“李叫獸”就有了“營銷高手”這一塊金字招牌，這也成為了他加入百度的價值之一。

很多人在公司里或多或少都有“懷才不遇”的感覺，他們覺得產(chǎn)生這種問題的根本原因是公司用人制度不合理?；蛟S你真的比其他同事優(yōu)秀，但可能強得有限，沒有達(dá)到上面所說的分水嶺，自然得不到特殊待遇。這時候與其怨天尤人，不如花時間琢磨自己的價值所在，努力提高自己的核心競爭力。

當(dāng)然，這一切都需要你付出比其他人更多的努力，但努力并不是成功的唯一條件。還需要新的策略，需要你對自身時間、精力、稟賦進(jìn)行更好的分配，才能找準(zhǔn)定位，最終實現(xiàn)自身價值。