前言

本文是關(guān)于面試經(jīng)驗的分享。以前寫過從面試者角度出發(fā)的看法，這次從面試官的角度看看如何發(fā)掘優(yōu)質(zhì)的候選人。

正文

團隊招聘什么人才

每個公司的招聘標準都不一樣，即使是同一家公司，不同團隊的要求也有比較不同。
目前我們在用的做法是參考團隊的平均水平，從技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、成長能力等方面考察，招聘整體能力符合工作年限的人才。

• 技術(shù)能力是計算機基礎(chǔ)知識和項目經(jīng)驗等組成的能力，也是加入團隊后能快速產(chǎn)出的基礎(chǔ)；
• 業(yè)務(wù)能力是技術(shù)價值、行業(yè)思考、敏捷開發(fā)等綜合能力，將技術(shù)更好的應(yīng)用于業(yè)務(wù)更迭；
• 成長能力是學(xué)習(xí)能力、自省迭代、抗壓能力等軟素質(zhì)，是未來能力持續(xù)增長的保障；

如何考察技術(shù)能力

技術(shù)能力是研發(fā)人員的主要能力，技術(shù)能力的考察在面試中也是時間占比最長的部分。首先從候選人的自我介紹開始，項目經(jīng)歷是重點考察對象。從項目經(jīng)歷可以了解項目的基本情況，也可以理清候選人在項目中的具體職責(zé)。然后從負責(zé)范圍的整體技術(shù)方案設(shè)計開始，考察技術(shù)選型、架構(gòu)設(shè)計；接著不斷縮小業(yè)務(wù)范圍，同時提高對技術(shù)細節(jié)、技術(shù)實現(xiàn)的考察力度。
在掌握候選人的一些基本情況之后，可以基于前面的了解設(shè)計一個類似的業(yè)務(wù)場景，讓候選人思考如何解決問題，考察對已掌握知識的應(yīng)用能力；也可以不斷深挖具體技術(shù)點，探究不同實現(xiàn)的可能性和實現(xiàn)原理，考察對底層原理的理解程度。
最后可以增加一些自己準備題目，題目的目標要比較明確：比如說選擇非常通用、基礎(chǔ)的技術(shù)題目，這類題目的要求是考察基礎(chǔ)是否扎實；也可以是一些行業(yè)內(nèi)通用的技術(shù)難題，考察候選人在深度這塊是否有積累，這類題目是作為候選人的加分項。

如何考察業(yè)務(wù)能力

技術(shù)人員面試不會出現(xiàn)特別多業(yè)務(wù)能力考察題目，但是整體能力在面試過程中還是可以體現(xiàn)出來。比如說作為某塊業(yè)務(wù)的技術(shù)負責(zé)人，在選擇業(yè)務(wù)的技術(shù)方案時，有沒有考慮到業(yè)務(wù)特性；過去遇到的某一個線上事故，自己如何響應(yīng)以及如何思考原因，做了什么避免再次出現(xiàn)。
業(yè)務(wù)能力有時候還體現(xiàn)在其他方面，比如說：
工作中遇到的沖突有哪些，自己是如何解決？
如果PM提出來一個你認為不合理的需求，你會如何處理？
由于需求預(yù)估時間不夠，導(dǎo)致一個重要功能無法如期提測并阻塞了版本發(fā)布，你會如何處理？

如何考察成長能力

成長能力是一個很重要的能力，面試的過程可以詢問一些問題來考察：
工作規(guī)劃：你今年的工作計劃是什么？你對自己未來一段時間有沒有規(guī)劃？你希望下一家公司怎樣的一家公司？
錯誤成長：你遇到過最有挫敗感的事情是什么？你覺得原因可能是什么？如果再遇到這個事情，你會怎么處理？
學(xué)習(xí)能力：你平時是如何安排安排自己的學(xué)習(xí)時間？如何保證自己的技術(shù)成長？

成長能力在短短的面試時間內(nèi)很難準確考察，所以成長能力的體現(xiàn)更應(yīng)該是在面試時間之外，通過項目經(jīng)驗、技術(shù)深度等來體現(xiàn)。

具體面試過程

1.問題的類型

面試題目可以分為封閉問題和開放問題。
封閉問題有標準、固定的答案范圍，常用來考察具體知識點；
開放問題往往沒有標準答案，考察實際知識應(yīng)用能力，面對問題的分析、思考、解決能力。

2.問題的難度

每個面試官都有自己的風(fēng)格，個人的風(fēng)格是題目盡量有兩個難度，基礎(chǔ)和延伸；
基礎(chǔ)偏封閉問題，考察是某塊領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識；延伸則是基礎(chǔ)知識應(yīng)用的開放題目，考察知識應(yīng)用能力。
比如說常問的網(wǎng)絡(luò)原理相關(guān)知識，那么延伸的問題就可以考察下局域網(wǎng)如何通信，更具體一點比如說實現(xiàn)兩個手機的互聯(lián)、手機和電腦的互聯(lián)。

3.如何評價

面試官的評價對候選人接下來的流程都有直接的影響，對于當前能力與崗位需求匹配，并且未來有比較大成長潛力的候選人，更傾向于給出更高的評價。
在評價的過程中，前面的問題類型的選擇，以及問題的難度就很有重要的參考意義。對于一個想要做出更好評價的候選人，則需要更多的開放問題，來體現(xiàn)更深和更廣的知識面。
封閉問題、開放問題的權(quán)衡，都是獲取更多用于決策的信息。

4.有效問題

如果詢問的都是項目的過程、事情的經(jīng)歷，并無一些延伸的問題，則面試容易變成候選人的一場宣講會；如果一直連續(xù)詢問無關(guān)聯(lián)問題，則容易導(dǎo)致回答非常零散。
更好的方式是盡量讓候選人多說，但是要注意節(jié)奏，避免消耗過多時間；在候選人講述的過程中，尋找相應(yīng)技術(shù)點，進行細節(jié)考察、深度挖掘。

比如說一個通用的問答流程：簡歷上提到的xx是什么、xx在項目有什么應(yīng)用場景、xx的原理是什么、如果基于xx做一些應(yīng)用、優(yōu)化有什么方案？

總結(jié)

以上僅是個人職場經(jīng)驗的一些概述，可能存在經(jīng)驗導(dǎo)致的知識盲區(qū)。希望讀者去其糟粕，取其精華。

針對面試去特意準備是合理的，但是最終還是得回到自身的技術(shù)能力。用面試通過作為目標導(dǎo)向，培養(yǎng)自己的綜合能力，才能更好應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。