4P模型的優(yōu)點(diǎn)是易于操作，因?yàn)樗墙⒃诓僮鲗用娴南到y(tǒng)。而4P模型則不僅能夠指導(dǎo)操作，更為重要的是，它將這個(gè)系統(tǒng)與企業(yè)的組織戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來(lái)了。也就是說(shuō)，從4P模型為依據(jù)的企業(yè)人力資源管理操作，都是從企業(yè)戰(zhàn)略為最終目標(biāo)的。
素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理所形成的，不僅僅是一個(gè)內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)，更是一個(gè)對(duì)外開(kāi)放的系統(tǒng)。從操作層面到戰(zhàn)略層面，4P系統(tǒng)是如何實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)化的.。對(duì)此，業(yè)界有一個(gè)精煉的描述，叫做“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)四大匹配”。
一個(gè)中心指的就是組織戰(zhàn)略，它是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向?！叭恕焙汀皪彙本褪撬^的基本點(diǎn)，人力資源管理的實(shí)質(zhì)，就是對(duì)這兩個(gè)基本點(diǎn)的管理，以最終實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的“四大匹配”。由此可見(jiàn)，這兩個(gè)基本點(diǎn)，也就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理和組織戰(zhàn)略統(tǒng)一的介質(zhì)。
內(nèi)容
人力資源管理4P模型內(nèi)容包括:素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理，如右圖:
素質(zhì)管理(personality management)
素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過(guò)程。我們認(rèn)為，員工素質(zhì)必須在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，素質(zhì)管理對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理具有非常重要的意義，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，就是要通過(guò)素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“終身雇用”(1ifetime employment)向“終身可以雇用”(lifelong employability)的轉(zhuǎn)變；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
素質(zhì)管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
①素質(zhì)獲取管理，即通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源；
②素質(zhì)保持管理，即通過(guò)激勵(lì)體系的構(gòu)建把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)；
③素質(zhì)增進(jìn)管理，即通過(guò)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力；
④素質(zhì)使用管理，即通過(guò)為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺(tái)，使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。由此可知，戰(zhàn)略指導(dǎo)下的員工素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力，又提高了其企業(yè)服務(wù)能力和工作勝任能力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
崗位管理
崗位管理是以組織中的崗位為對(duì)象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估等一系列活動(dòng)的管理過(guò)程。我們認(rèn)為，崗位必須在分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，崗位管理較之于崗位分析具有更豐富的內(nèi)涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設(shè)置和崗位分析不同，它的著眼點(diǎn)通過(guò)對(duì)崗位的管理，既開(kāi)發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，又通過(guò)工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化和知識(shí)工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內(nèi)在激勵(lì)。
4P模型的崗位管理是動(dòng)態(tài)變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是把人改造得適應(yīng)崗位還是把崗位改造得適應(yīng)人，到底是因人設(shè)崗還是按崗找人，以及如何實(shí)現(xiàn)之。
4P模型的崗位管理具體來(lái)講包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
①崗位設(shè)置管理，即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織變革和員工素質(zhì)的具體情況，通過(guò)工作分析，確定工作內(nèi)容和職責(zé)，進(jìn)行定崗定編，或者是對(duì)原有崗位再設(shè)計(jì)，或者是設(shè)定新的工作崗位，或者精簡(jiǎn)一些在新企業(yè)環(huán)境下戰(zhàn)略價(jià)值小的崗位；
②崗位輪換管理，即從增加員工就業(yè)彈性和適應(yīng)性出發(fā)，把員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，對(duì)一些員工進(jìn)行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率；
③崗位價(jià)值管理，即通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值并動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而為企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)提供客觀基礎(chǔ)；
④員工上崗和下崗的管理，即動(dòng)態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何進(jìn)行員工上崗的引導(dǎo)和下崗的面談，如何進(jìn)行下崗幸存員工的管理以及如何對(duì)待離崗員工的再上崗，等等。
績(jī)效管理(performance management)
4P模型的績(jī)效管理是指通過(guò)建立由績(jī)效計(jì)劃與期望——績(jī)效實(shí)施與支持——績(jī)效考核與評(píng)估——績(jī)效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)，將以往偏重考評(píng)的單一模式發(fā)展為考評(píng)、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式，它是一種提高組織、員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。通過(guò)績(jī)效管理不僅在于增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，提高員工個(gè)體績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而且在于通過(guò)工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。因此，可以認(rèn)為4P模式的績(jī)效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議，來(lái)實(shí)施一種雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程，它是由績(jī)效的事前計(jì)劃、事中管理和事后控制所形成的三位一體的閉環(huán)系統(tǒng)。
4P模型的績(jī)效管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
①績(jī)效的計(jì)劃管理，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的具體情況，通用KPI和平衡計(jì)分卡等戰(zhàn)略工具，正確確定企業(yè)的總體績(jī)效計(jì)劃和各部門(mén)及主要員工的績(jī)效計(jì)劃；
②績(jī)效的實(shí)施管理，即通過(guò)目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理等管理工具將績(jī)效目標(biāo)落到實(shí)處，并為各部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和員工完成績(jī)效目標(biāo)提供必須的資源和條件；
③績(jī)效的考評(píng)管理，即通過(guò)一定的考評(píng)程序，采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)各層次的績(jī)效進(jìn)行公正和客觀地考核和評(píng)定；
④績(jī)效的增進(jìn)管理，即通過(guò)績(jī)效面談和反饋，實(shí)現(xiàn)員工與組織的互動(dòng)，一方面幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高下一考核期的績(jī)效水平，另一方面促進(jìn)企業(yè)不斷改善管理，更好地為員工改進(jìn)績(jī)效提供支撐條件；
⑤績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用管理，即把考評(píng)結(jié)果與員工發(fā)展、員工調(diào)配、薪酬福利等聯(lián)系起來(lái)，以不斷地優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。
薪酬管理
4P模型的薪酬管理的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)分享成功和戰(zhàn)略導(dǎo)向，它將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，主要思考是企業(yè)通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，來(lái)幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實(shí)現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在具體操作上要實(shí)現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。4P模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發(fā)有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的員工態(tài)度和行為，從而夯實(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心能力的微觀基礎(chǔ)。
4P模型的薪酬管理具體內(nèi)容由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：
①薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；
②薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；
③薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；
④薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；
⑤薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開(kāi)和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。
4P模型
戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理4P模型是對(duì)操作導(dǎo)向的人力資源管理的3P模型的豐富和發(fā)展，它以戰(zhàn)略人力資源管理和人力資源匹配理論為其理論指導(dǎo)，圍繞著“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配”這一人力資源管理的理論內(nèi)核，把企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地銜接起來(lái)，明確提出在人力資源管理過(guò)程中要從素質(zhì)測(cè)評(píng)向素質(zhì)管理、崗位分析向崗位管理、績(jī)效考核向績(jī)效管理、工資分配向戰(zhàn)略薪酬管理的飛躍，從而使戰(zhàn)略人力資源的管理思想和“以人為本”的管理理念有了具體的內(nèi)容和可操作的空間，適應(yīng)了我國(guó)目前企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，滿足了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求。當(dāng)然對(duì)4P管理模式的研究仍處于探索階段，如何使人力資源4P管理模式更具操作性有待于進(jìn)一步進(jìn)行深入地研究。
提出背景
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的全球化以及現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)目前所面臨的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了重大變動(dòng)，
一是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈化，組織不得不在全球化競(jìng)爭(zhēng)中配置資源和創(chuàng)造顧客需求；
二是企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，組織必須在無(wú)邊界的人才流動(dòng)中確保核心員工的忠誠(chéng)和承諾。
這兩種發(fā)展趨勢(shì)都使得人力資源的價(jià)值性、獨(dú)特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進(jìn)一步挖掘和拓展，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性”戰(zhàn)略資產(chǎn)，從而客觀上要求人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略融合起來(lái)，不僅要關(guān)注企業(yè)里的崗位和工作，而且還要關(guān)注企業(yè)里員工的能力和行為，用有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)緊密地聯(lián)系起來(lái)，在企業(yè)里實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位以及人與企業(yè)的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度和組織承諾感，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化高的顧客忠誠(chéng)度和組織價(jià)值，把企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程統(tǒng)一為員工價(jià)值、顧客價(jià)值和股東價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。這就是我們稱之為人力資源管理理論內(nèi)核的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配”。
具體言之，所謂一個(gè)中心就是人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取；所謂兩個(gè)基本點(diǎn)是指在企業(yè)里存在著兩大子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“崗位”為基本單元的子系統(tǒng)，兩大子系統(tǒng)相互適應(yīng)相互作用，以雙螺旋的形式存在，從而形成企業(yè)的兩個(gè)基本點(diǎn)；所謂四大匹配是指在企業(yè)里進(jìn)行人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于“人”和“崗位”這兩個(gè)基本點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的相互匹配。
4P模式在公共部門(mén)人力資源管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)
首先，新公共管理理論認(rèn)為，企業(yè)與公共部門(mén)雖有太多的不同，但企業(yè)管理技術(shù)卻有很多值得公共部門(mén)借鑒之處，在公共部門(mén)中，應(yīng)大規(guī)模地使用企業(yè)管理哲學(xué)和技術(shù)。因此，4P理論雖為企業(yè)人力資源管理而提出，但它在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了巨大的效用，為企業(yè)人力資源管理開(kāi)拓了新的道路，是一種對(duì)人力資源管理行之有效的模式，所以公共部門(mén)也沒(méi)有將其拒之門(mén)外的理由。
其次，公共行政學(xué)古典理論在所構(gòu)建的公共部門(mén)模型中認(rèn)為：
（1）職位，是公共部門(mén)管理的基礎(chǔ)，所有職位都必須根據(jù)與該職位有關(guān)的明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)錄用人員。
（2）占有職位的人必須根據(jù)與該職位有關(guān)的明確的政績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)晉升。
（3）每個(gè)占有一定職位的人，都按照一定的契約，按月領(lǐng)取一定數(shù)額的報(bào)酬。
在這里，古典理論雖沒(méi)有明確地提出公共部門(mén)人力資源管理的關(guān)鍵因素，但我們從中也可以總結(jié)出，在其所構(gòu)建的公共部門(mén)模型中，職位管理與績(jī)效管理，薪酬管理是密切相關(guān)的，而與這三者不可分離的，必然是員工本身。所以，要進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理，就一定要抓住這四個(gè)因素，只有做好這四個(gè)方面的管理，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化與科學(xué)化。
