1? 題記
在現(xiàn)實(shí)中，培訓(xùn)經(jīng)常遇到的情景如下：公司化了大筆的銀子組織培訓(xùn)，應(yīng)該參加培訓(xùn)的員工卻因?yàn)榉N種理由不能參加培訓(xùn)；在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，學(xué)員來(lái)來(lái)往往，不甚珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)；還有的員工培訓(xùn)剛剛開始就要請(qǐng)假：工作太忙，領(lǐng)導(dǎo)讓我回去干活。
出現(xiàn)以上種種現(xiàn)象，至少可以認(rèn)為：培訓(xùn)對(duì)于員工本身的重要程度不夠。如果對(duì)于員工的發(fā)展有影響，對(duì)于員工的績(jī)效有重要影響，我相信員工作為一個(gè)理性人肯定會(huì)高度重視。如何改變這樣的現(xiàn)狀，讓培訓(xùn)更有效？ 美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）定義了一個(gè)新的概念：WLP——workplace learning and performance。
WLP是為了提高人們的業(yè)績(jī)并針對(duì)解決個(gè)人和組織的需要而將學(xué)習(xí)和其他方式結(jié)合使用的一種方式。它使用一種系統(tǒng)流程去分析和反饋個(gè)人、群體和組織的績(jī)效問(wèn)題。WLP通過(guò)平衡人、倫理、技術(shù)和具體操作之間的關(guān)系在組織內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)積極、進(jìn)步的變化。
結(jié)合戴夫.烏爾里克和韋恩.布羅克班克在《人力資源管理價(jià)值新主張》一書中提出的“嵌入型人力資源管理組織”理論，根據(jù)WLP的理論要求，我提出：打造嵌入式培訓(xùn)發(fā)展體系，將培訓(xùn)發(fā)展嵌入公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)場(chǎng)景、人才發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、任職資格，進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)效果，提升組織和個(gè)體績(jī)效。
2? 嵌入戰(zhàn)略規(guī)劃
政治路線確定之后，干部就是決定的因素。這句話描述的是戰(zhàn)略與干部的關(guān)系：光有戰(zhàn)略是不行的，必須要有強(qiáng)大的干部隊(duì)伍支持，才可能保證戰(zhàn)略順利執(zhí)行到位。一般而言，戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)就要考慮資源的限制或支持情況，而干部和人才則是最重要的資源。因此，在戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)就要考慮未來(lái)業(yè)務(wù)方向需要的干部隊(duì)伍是否足夠，轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才隊(duì)伍是否充足，萎縮業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員的轉(zhuǎn)型、能力升級(jí)和淘汰也要有相應(yīng)的準(zhǔn)備。
在戰(zhàn)略規(guī)劃中明確以上工作后，培訓(xùn)就會(huì)找到北斗七星——明確的方向了。與此相對(duì)應(yīng)的，則是對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃中嵌入培訓(xùn)規(guī)劃：確定培訓(xùn)重點(diǎn)人群、重點(diǎn)領(lǐng)域、需要的資源投入、需要的能力儲(chǔ)備等，目標(biāo)就是有效支撐戰(zhàn)略規(guī)劃需要的干部和人才隊(duì)伍。
培訓(xùn)工作得不到高層重視的一個(gè)主要原因，就是看不到培訓(xùn)對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)。在戰(zhàn)略回顧的過(guò)程中，要通過(guò)量化指標(biāo)分析培訓(xùn)的貢獻(xiàn)度，將培訓(xùn)的價(jià)值顯性化，這樣才能獲得更多的支持和認(rèn)同。
3? 嵌入業(yè)務(wù)場(chǎng)景
培訓(xùn)的目的是解決組織能力和市場(chǎng)發(fā)展的問(wèn)題。培訓(xùn)工作必須腳踩泥巴、深接地氣，才能找到培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的有機(jī)銜接點(diǎn)，而這個(gè)銜接點(diǎn)，就是案例培訓(xùn)。
嵌入業(yè)務(wù)場(chǎng)景需要挖掘自身公司更多的真實(shí)案例，幫助各級(jí)業(yè)務(wù)人員和管理人員快速成長(zhǎng)。知識(shí)培訓(xùn)就像“地球圍繞太陽(yáng)轉(zhuǎn)”，而我們知道知識(shí)本身并不具有價(jià)值，知識(shí)只有附著于實(shí)踐才能創(chuàng)造價(jià)值和轉(zhuǎn)化為能力。而案例培訓(xùn)，就像“下雨天不打傘就會(huì)被淋濕”，員工通過(guò)培訓(xùn)知道在“下雨天的場(chǎng)景”一定要打傘。案例既是經(jīng)驗(yàn)，也是總結(jié)。案例既來(lái)自于實(shí)踐，也在提煉后會(huì)在更高的理論層面上指導(dǎo)實(shí)踐。沒吃過(guò)豬肉，先看看豬跑。
案例既可以是成功的，也可以是失敗的。只要是真實(shí)的、來(lái)自于實(shí)踐的案例，就一定有價(jià)值。以史為鑒，可以知興替。案例就是一段段的發(fā)展歷史。很多的培訓(xùn)員工不喜歡，就是導(dǎo)彈部隊(duì)太多——空對(duì)空，解決不了打傘的問(wèn)題。
4? 嵌入人才發(fā)展
員工對(duì)培訓(xùn)不感興趣的另一個(gè)主要原因是：培訓(xùn)好與壞，對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展沒有太多的影響。因此，要想培訓(xùn)產(chǎn)生效果，必須與人才發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，成為人才發(fā)展之路的一把把鑰匙。
人才發(fā)展的本質(zhì)是事業(yè)發(fā)展，或者說(shuō)，事業(yè)發(fā)展離不開人才發(fā)展。人才發(fā)展的主要作用是幫助組織發(fā)揮長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。
培訓(xùn)嵌入人才發(fā)展，就是要求培訓(xùn)管理者要深度介入人才隊(duì)伍建設(shè)，從宏觀層面設(shè)計(jì)人才體系化的發(fā)展通道，微觀層面成為能力測(cè)評(píng)專家，分析、評(píng)估每個(gè)員工職業(yè)發(fā)展面臨的困難和不足，并對(duì)癥下藥、列出合適的發(fā)展方向和方式。
5? 嵌入績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效管理的價(jià)值在于績(jī)效改進(jìn)。由于績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，因此，績(jī)效改進(jìn)的需求應(yīng)當(dāng)是在與標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)該是客觀的，只有找到實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間的差距，才能明確績(jī)效改進(jìn)的需求。通過(guò)人與標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行的考核，由于有了客觀評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，員工從心理上更能接受績(jī)效管理，因?yàn)樗麄兠靼卓?jī)效管理的目的確實(shí)是為了改進(jìn)他們的績(jī)效。
培訓(xùn)在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值應(yīng)當(dāng)立足于績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效改進(jìn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及組織環(huán)境、管理流程、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)氛圍等方方面面的因素。在這一系統(tǒng)工程中，培訓(xùn)只是改進(jìn)工作績(jī)效的眾多方法之一，但由于培訓(xùn)有較多的資源支持，在績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)中起著舉足輕重的作用。
培訓(xùn)嵌入績(jī)效改進(jìn)可以嘗試從最困難的業(yè)務(wù)單元開始做起。對(duì)于身處陷阱的業(yè)務(wù)單元來(lái)講，直線經(jīng)理需要各個(gè)方面的幫助。如果培訓(xùn)工作能夠有效提升業(yè)務(wù)單元的績(jī)效水平，幫助直線經(jīng)理擺脫困境，那么培訓(xùn)工作的影響與威信將會(huì)逐步樹立起來(lái)。
6? 嵌入任職資格
任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)確定的各層各類崗位人員任職的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化和自身能力來(lái)設(shè)定。任職資格體系從構(gòu)成來(lái)看，包括知識(shí)（Knowledge）、技能（Skill）、能力（Ability）、其他特質(zhì)（Others），這也就是我們熟知的KSAO。
通過(guò)任職資格的公開上墻，引導(dǎo)員工自覺能動(dòng)地朝各個(gè)職位努力。而培訓(xùn)，就是要扮演一個(gè)教練的角色——只要想過(guò)河，我們就提供機(jī)會(huì)教你游泳的方法——然后自已游過(guò)河去。學(xué)不會(huì)游泳，只能望河興嘆。
培訓(xùn)不能扮演“渡者”的角色——也無(wú)法扮演。欲渡者，自渡。
7? 能力前提
在《CEO期望的公司培訓(xùn)》一書中，作者列出了以下能力，供有志于創(chuàng)造卓越績(jī)效的培訓(xùn)管理者努力：
業(yè)務(wù)知識(shí)能力：將培訓(xùn)結(jié)合到公司的戰(zhàn)略中去，及時(shí)了解最新的行業(yè)趨勢(shì)和保持良好的公司業(yè)績(jī)，體現(xiàn)出學(xué)習(xí)是如何幫助個(gè)人提升業(yè)績(jī)的。
溝通能力：在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行有效的溝通，成為代表公司和個(gè)人的倡導(dǎo)者，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
高瞻遠(yuǎn)矚的能力：將豐富的經(jīng)驗(yàn)引入學(xué)習(xí)方式中，展現(xiàn)出開放的胸懷，將員工視為財(cái)富，擁有激情，對(duì)公司文化了如指掌。
評(píng)估能力：衡量、評(píng)估和引領(lǐng)個(gè)人及組織的職場(chǎng)學(xué)習(xí)的需要，預(yù)見及準(zhǔn)備培訓(xùn)需求，并確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題。
方案實(shí)施能力：評(píng)估、設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效的培訓(xùn)方案的能力。
創(chuàng)新能力：在形成變革的強(qiáng)大的價(jià)值觀和開放思維的同時(shí)，要勇于做大量的實(shí)驗(yàn)；要有強(qiáng)大的價(jià)值觀，要愿意成為一個(gè)模范，要有強(qiáng)烈的取勝意愿。
驅(qū)動(dòng)力：讓學(xué)習(xí)項(xiàng)目展示出活力和激情，架起一道跨越障礙的橋梁，使學(xué)習(xí)更容易被接受。
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