在我的幼兒園三年發(fā)展規(guī)劃里對管理文化有這么一段表述：

“發(fā)揚有生命力的管理文化，實現(xiàn)制度管理和自我管理相結(jié)合、剛性管理和人文管理相融合的長效機制。”

這段話是在寫學(xué)校報告時經(jīng)常用的，當時只是認為這樣的表述方式很好，對仗工整，立意很高，關(guān)鍵詞把握到位。卻從未仔細的和學(xué)校具體工作進行鏈接思考。

今天的規(guī)劃里還是用上了這句話，唯一不同的是，第一次認真思考了這句話的份量。（由此可見，真正經(jīng)得起拷問的管理文化一定是源于管理者自身的思考）

對于剛性管理和人文管理，從幾年來的心路歷程來看，可以用個人最通俗的邏輯和最真實的事例來說明。剛做管理階段，一項制度落實不到位或者無法執(zhí)行下去時，我總是從制度的執(zhí)行環(huán)節(jié)去分析原因，哪個環(huán)節(jié)，哪個人沒有執(zhí)行好。此階段的管理思維是非此即彼，討論的是對和錯，誰對誰錯的問題，這應(yīng)該就是剛性管理階段?，F(xiàn)在碰到此類問題，我會嘗試從執(zhí)行者身上尋找客觀的理由，這個階段的管理思維是解方程，從一個問題身上尋求多個答案多種可能，比如教師值日站崗制度，執(zhí)行過程中常會有老師遲到或忘記，此類事件我會從站崗周期的合理性，一線教師站崗的必要性等角度去分析調(diào)研，最終發(fā)現(xiàn)站崗的工作完全可以由中層以上干部和后勤人員去完成，讓教師從瑣碎的事務(wù)中解放出來，安心的做自己的教育教學(xué)工作，這也是回歸教育本源的初衷。

當然，如果一個規(guī)定執(zhí)行因為影響到個人利益而違背了上位的文件精神，我會毫不猶豫的選擇剛性管理，尊章辦事，例如最近發(fā)生的疫情期間育兒假代課規(guī)定。我想這就是剛性管理和柔性管理的融合。

而制度管理和自我管理也是類通的，如簽到和遲到扣分制度的彈性，自我管理中有柔性管理，制度管理中有剛性管理，自我管理更強調(diào)校園的精神文化和團隊氛圍。引用一句話，“在家庭教育中你想讓孩子成為怎樣的人，你自己先成為那樣的人，”同樣的道理，在學(xué)校管理中 你想讓員工成為怎樣的人，你自己先成為那樣的教師。

正如前幾天一位前輩所說，一個學(xué)校的精神文化是校長的縮影，校長是一個怎樣的人，那么這個學(xué)校就會成為一種怎樣的文化。

以此自勉！