通過閱讀前三章學(xué)會(huì)了非人力資源經(jīng)理在日常工作中遇到的一些人力資源問題并如何進(jìn)行管理，后面的章節(jié)則重點(diǎn)講解如何配合人力資源部門進(jìn)行人力資源管理、如何做好人力運(yùn)用及非人力資源經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育。根據(jù)對(duì)部門的人力分析，針對(duì)公司的發(fā)展需求，把未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合起來，做好最優(yōu)的人力規(guī)劃分析，確定未來人力發(fā)展的需求。

如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合：要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個(gè)比較重要的觀念是，人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)提高能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。增加收益的渠道無非是通過提高工作人員的工作積極性與工作技能。人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。企業(yè)要從自身實(shí)際情況出發(fā)，不需要盲目雇傭太多的人，以免造成浪費(fèi)。

非人力資源經(jīng)理需要配合人力資源部門進(jìn)行招聘新員工并需要熟練掌握面談的技巧，對(duì)于新員工的專業(yè)方面的知識(shí)也是人力資源部門無法進(jìn)行培訓(xùn)的，所以就需要提供專業(yè)性的指導(dǎo)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容真正的關(guān)鍵則是對(duì)內(nèi)部資源的整合利用以及對(duì)員工培養(yǎng)意愿的培養(yǎng)。作為非人力資源的部門經(jīng)理，責(zé)任非常重大：一方面希望本部門員工能夠不斷增值；另一方面，不能辜負(fù)公司在自己成長過程中的殷切期望。 建立部門內(nèi)部公平通過以下四個(gè)方面：樹立成本觀念、制定能力薪酬、調(diào)節(jié)時(shí)間差、公平調(diào)薪。對(duì)于薪酬工作：需要對(duì)上級(jí)要搜集提供數(shù)據(jù)，對(duì)下級(jí)要建立部門內(nèi)部的薪資公平。目標(biāo)就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，訂立了目標(biāo)也就訂立了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于部門經(jīng)理來說，目標(biāo)制定的關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個(gè)人目標(biāo)。由于個(gè)人的差異性，每位員工在制定各自的目標(biāo)時(shí)都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。 部門績效考評(píng)結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評(píng)結(jié)果。

在整個(gè)薪酬體系建立中，部門經(jīng)理除了搜集準(zhǔn)確而有說服力的數(shù)據(jù)并非常及時(shí)地提供給人力資源部門外，還必須掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎(jiǎng)金是公平合理的。部門經(jīng)理需要了解，部門資深員工的所負(fù)擔(dān)的工作責(zé)任、所做的工作量是不是符合他現(xiàn)在的薪酬。凡是涉及調(diào)整薪資，是以員工的能力和貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)的。

傳達(dá)與協(xié)調(diào)工作也是部門經(jīng)理必須做的。部門不可能永遠(yuǎn)沒有人離職，所以非人力資源經(jīng)理需要注意離職面談方法：1.如何對(duì)待辭職者；2.請(qǐng)辭職者提出改進(jìn)意見；3.保持良好的心態(tài)。部門經(jīng)理在員工與公司之間充當(dāng)?shù)慕巧珕栴}，是個(gè)雙向代表的角色。需要知道自己的角色是代表公司的，清楚自己的任務(wù)，并注意自己的心態(tài)和交談方式。

通過后幾章的內(nèi)容講解，學(xué)習(xí)到了部門經(jīng)理需要配合人力資源部門建立更完善的人力規(guī)劃，在調(diào)薪和績效方面也需要給人力資源提供數(shù)據(jù)，在達(dá)到部門員工公平合理的同時(shí)也可以提高員工的高效率工作。而高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益，所以非人力資源部門經(jīng)理需要在公司和員工之間起到橋梁作用，做到雙向溝通才能更好的開展工作。學(xué)習(xí)了這些知識(shí)后，可以為部門員工創(chuàng)造更和諧的工作環(huán)境，提高人力運(yùn)作效率，為公司獲得更大的效益。