? ? ?相比其他模塊，招聘的顯性門檻相對較低，通常并不需要特定的專業(yè)背景或者教育背景，因此會有很多人力資源的從業(yè)者，是從招聘這個單模塊切入，并逐步完成向其他模塊演化的。我專職從事了4年的招聘，目前正徘徊在繼續(xù)走專業(yè)通道還是全面發(fā)展的迷茫路口，不過看完這篇文章，我有了收貨，也逐漸清晰了日后的發(fā)展方向。不過是走專業(yè)路線還是全面發(fā)展路線，要做的都是塑造自身無可替代的能力。

? ? ?今天主要學(xué)習(xí)的是招聘如何向全模塊發(fā)展。

招聘人員該怎么學(xué)績效？

比如招聘一名運營總監(jiān)，這是一個替補性崗位。前任總監(jiān)因為公司的考核系統(tǒng)發(fā)生重大改變而離職。需要重新招聘1名運營總監(jiān)，該怎么理解該職位的訴求重點呢？

單模塊思維的招聘人員也許是這么考慮的：這個職位薪資怎么樣？30k，45k？這個職位的上下線匯報關(guān)系如何？工作職責都有哪些？候選人需要具備什么樣的學(xué)歷和經(jīng)驗？從什么樣的目標公司來找這個人？招聘渠道該怎么用？需要啟動獵頭嗎？面試流程如何安排？這些都是必須回答的問題，也是合格招聘經(jīng)必須事先弄清的問題。

全模塊思維的招聘人員也許是這么考慮的：上一任總監(jiān)為什么離開？因為績效的問題，那么招聘的過程就是一個學(xué)習(xí)績效的好機會。平時因為工作職責的涇渭分明，招聘去碰績效模塊顯然會遇到抵觸和困難。但是在這種情況下，既可以學(xué)習(xí)本公司的績效體系，還可以通過候選人學(xué)習(xí)其他公司的績效，這樣就會順利成章很多。如果這個招聘人員對績效沒有一點理解，向把工作做扎實是非常難的，你總不能在和候選人的溝通過程中，時時都拽著績效模塊的同事，或是用人部門的老大，讓他們隨時給你答疑解惑吧。

建議：招聘人員只要對所招聘的職位稍作推敲，就會深入到績效的領(lǐng)域，以此來做切入，既順理成章，又不引起反感，還可以通過對公司不同職位考核方向、考核指標、考核邏輯的了解，積累基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，逐步找到更多的拼圖。只要稍加提煉，就能不動聲色的在招聘模塊上，完成對績效模塊的穿透，何樂而不為呢。而且基于本公司的績效體系的了解，還可以和不同候選人去探討它所在公司的績效體系是怎樣的？不僅有本公司的，還有行業(yè)對標公司的信息。

小結(jié)：

1、在落實招聘需求的時候，和用人部門仔細溝通該崗位的考核要點和工作內(nèi)容，體會無論在kpi，還是okr體系下的指標邏輯和目標分解。

2、在和候選人溝通中，詳細了解他的業(yè)績表現(xiàn)和績效歷史，既可以判斷候選人的情況，也可以推敲他所在公司的績效體系是怎樣的？

3、體會本部門的績效考核是怎樣的？

4、爭取多參加一些關(guān)于績效的內(nèi)部會議

5、自己業(yè)務(wù)多看一些績效方面的專業(yè)書籍。