相比其他模塊，招聘的顯性門檻相對(duì)較低，通常并不需要特定的專業(yè)背景或者教育背景，因此會(huì)有很多人力資源的從業(yè)者，是從招聘這個(gè)單模塊切入，并逐步完成向其他模塊演化的。我專職從事了4年的招聘，目前正徘徊在繼續(xù)走專業(yè)通道還是全面發(fā)展的迷茫路口，不過(guò)看完這篇文章，我有了收獲，也逐漸清晰了日后的發(fā)展方向。不過(guò)是走專業(yè)路線還是全面發(fā)展路線，要做的都是塑造自身無(wú)可替代的能力。

今天主要學(xué)習(xí)的是招聘如何向全模塊發(fā)展。

招聘人員該怎么學(xué)習(xí)HRBP？

公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)充，規(guī)模增加，HR部門開(kāi)始從傳統(tǒng)的模塊劃分向三支柱演進(jìn)，需要組建BP團(tuán)隊(duì)。機(jī)會(huì)首先向內(nèi)部開(kāi)放，招聘人員該如何選擇呢？

招聘模塊的人可以通過(guò)BP這個(gè)臺(tái)階，從而完成向全模塊的華麗轉(zhuǎn)身，這是已經(jīng)被無(wú)數(shù)HR有志青年用自身實(shí)踐證明的有效路徑。既然這個(gè)路徑有效，那么我們來(lái)看看這背后的邏輯到底是什么。所以HRBP，最主要的出發(fā)點(diǎn)就是希望HR工作能夠更貼近業(yè)務(wù)需求，從而把很多HR的管理行為扎實(shí)落地，真正起到幫助業(yè)務(wù)的作用。在這樣的落地過(guò)程中，為業(yè)務(wù)部門找到更適合的人才無(wú)疑是首當(dāng)其沖的，這也解釋了為什么招聘人員可以順利轉(zhuǎn)型為HRBP。在很多公司的BP職能定位中，招聘的工作權(quán)重占八成以上，一個(gè)不精通招聘的HR，是很難把BP的工作做好的。在三支柱體系的進(jìn)化中，實(shí)際的招聘職責(zé)通常是由BP來(lái)承擔(dān)的。

所以招聘轉(zhuǎn)型BP，在職能邏輯上是非常通暢的。各公司在選擇BP人員時(shí)，也會(huì)把是否有招聘經(jīng)驗(yàn)作為重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。通常公司規(guī)模較小時(shí)候，招聘和員工關(guān)系為必然職能，但隨著公司的規(guī)模擴(kuò)大，業(yè)務(wù)復(fù)雜度的上升，所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的體系逐漸龐雜，會(huì)逐步加入培訓(xùn)、績(jī)效、組織發(fā)展等職能。所以，如果一個(gè)招聘人員能夠進(jìn)入BP體系，從單模塊向全模塊的進(jìn)階幾乎就完成了一半。

建議：在如何選人用人的問(wèn)題上，招聘天然的有很多機(jī)會(huì)和用人部門打交道。一個(gè)本位的招聘只會(huì)被動(dòng)承接用人部門的需求，而很少去推敲這樣的需求是怎么產(chǎn)生的，需求是否合理？所以真正的了解業(yè)務(wù)，從業(yè)務(wù)的邏輯和需求出發(fā)來(lái)考慮招聘問(wèn)題，是單模塊招聘向BP發(fā)展的必由之路。

招聘人員學(xué)習(xí)BP的實(shí)操要點(diǎn)總結(jié)：

1、多參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議；

2、多和業(yè)務(wù)部門混在一起，進(jìn)入他們的語(yǔ)境；

3、切實(shí)了解一下某個(gè)部分到底是干什么的？在公司中的位置是怎么樣的？

4、不要盲從業(yè)務(wù)部門，先學(xué)習(xí)，再試著pk;

5、在業(yè)務(wù)部門交幾個(gè)好朋友；

6、內(nèi)推薦是招聘人員和業(yè)務(wù)建立良好關(guān)系的好機(jī)會(huì)。