一兩年前市場上一直流傳著一個傳說——“站在風(fēng)口，豬都能飛起來”，于是大家紛紛開始找風(fēng)口，卻很少有人想過要改變一下豬的本質(zhì)。今天的文章倒不是為了吐槽那些巧立名目圈錢的創(chuàng)業(yè)公司，而是想談?wù)勀切┯L(fēng)口飛起來公司高管。
知名公司出來的人好像天然帶著光環(huán)，人才市場上眾星捧月，趨之若鶩，有的公司甚至一擲千金力邀加盟，希望這些人可以再造奇跡，或者力挽狂瀾，甚至起死回生?？墒鞘聦嵶C明，把希望寄托在一群高管身上的業(yè)務(wù)，最后基本都是慘淡收場。這幾年很多科技公司的例子都證明了，高管救不了公司，靠風(fēng)飛起來的豬還是豬。
促使我寫這篇文章的起因是前幾天在知乎的一篇文章——《億航們的倉庫還得靠父母看，高管解決不了》。其實除了億航，我們還可以回顧一下這幾年其他科技公司的新聞，這些新聞連在一起看，就很自然能得出一個結(jié)論——高管無用論。
比如樂視。從新聞上看，樂視這幾年在影業(yè)，體育，手機，汽車，視頻，TV等多個方向全面開火。以樂視手機為例，樂視先后挖了魅族營銷中心副總裁，魅族研發(fā)副總裁，小米科技網(wǎng)絡(luò)營銷創(chuàng)意負(fù)責(zé)人，聯(lián)想集團MIDH中國業(yè)務(wù)部總經(jīng)理，聯(lián)想集團聯(lián)通業(yè)務(wù)總經(jīng)理，聯(lián)想集團運營管理總監(jiān)，微軟北亞及大中華區(qū)售后運營部高級經(jīng)理，摩托羅拉高管等等一系列金光閃閃的資深行業(yè)人士來擔(dān)任樂視手機的副總裁，總經(jīng)理或總監(jiān)等高級管理崗位。雖然樂視如今的局面不能說是完全由這些高管造成的，但是至少證明了他們既不能使公司成功，也無法挽救它的失敗。往前數(shù)幾年，早期阿里巴巴在發(fā)展的過程中，也曾空降過一大批背景亮瞎路人狗眼的外企高管，最后一個都沒活下來。
一個公司的失敗一定是伴隨著一次又一次的用人失敗，而這些失敗肯定不是基層干活的員工，一定是高層負(fù)責(zé)把控全局，確定發(fā)展方向的管理人員上的用人失敗。
必須承認(rèn)，這些高管之所以能夠成為高管必然在其職業(yè)生涯早期非常努力，做出成果，才能進入行業(yè)頂尖公司擔(dān)任關(guān)鍵崗位，但是這里面有多大一部分是靠著公司的平臺和豐富資源支持才做出來的成果呢，如果資源有限個人能力能達(dá)到什么程度其實都很難驗證。而且一個人的行為決策是需要分階段來觀察的。一個人工作的早期，中期和晚期其重點訴求都不一樣。
大部分高管年齡一般都在40歲以上，年紀(jì)大點的50-60歲也是可能的，這其實是他們職業(yè)生涯的晚期，未來已經(jīng)差不多可以預(yù)見了，除非很特殊的情況，一般50歲以上的高管都是注定要在現(xiàn)有的公司退休了，所以他們的首要任務(wù)是不出錯，維護好自己的職位，直到安穩(wěn)退休。這些人身居高位，有重大的決策權(quán)，他們的想法可以決定某項業(yè)務(wù)的未來發(fā)展方向甚至是生死，在如今激烈的市場競爭環(huán)境下，這種不出錯的想法就是阻礙一個公司前進的最大障礙。
高管不一定擁有準(zhǔn)確的行業(yè)洞察力，容易出草包。我前面說了高管之所以能做到這個位子和他的個人能力，運氣和公司資源都有很大關(guān)系。舉個例子，當(dāng)時小米用互聯(lián)網(wǎng)模式做手機，一下子成為市值超過聯(lián)想的互聯(lián)網(wǎng)手機公司，無論是站在風(fēng)口上還是創(chuàng)造了風(fēng)口，小米起飛了，但是無法由此證明你挖幾個小米的高管過來就能再復(fù)制一個小米。要知道小米很多早期員工是從摩托羅拉和諾基亞過來的，但是那個時候摩托羅拉已經(jīng)被賣了兩次，諾基亞也把自己賤賣給了微軟，又遭遇大規(guī)模裁員。所以成不是因為這些高管，敗……那就說不準(zhǔn)了?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的時候也有很多高管從BAT出來創(chuàng)業(yè)，最后公司死掉的不計其數(shù)。自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)CEO都會失敗的高管，何以見得進入企業(yè)之后能夠帶領(lǐng)一項業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展而不是依附公司找個棲身之所而已呢。
很多高管換個公司之后會產(chǎn)生所謂的“企業(yè)文化不適應(yīng)”的情況。其實我覺得企業(yè)文化太虛了，簡單點說就是挖一個人沒用，要附帶著把一整個團隊都挖過來，而且工作模式也要延續(xù)下來。很多高管到了新公司之后，做的第一件事就是調(diào)整組織架構(gòu)，讓新公司按照他原來公司的模式運作，說到底他可能只會在這一種模式下工作了，換個方式就不適應(yīng)了。而且調(diào)整組織架構(gòu)還不行，人還都要換掉。但是調(diào)整組織架構(gòu)和換人都是表面的，核心的競爭力是不可能通過做這些改變就能獲得的。比如想模仿華為，就要有那樣強大的研發(fā)團隊；想模仿OPPO和Vivo，就要有10幾年深耕積累的銷售渠道。所有不涉及核心競爭力的改變極有可能是瞎折騰，是表決心，表面功夫而已，只會加速衰亡的速度。
高管無用的另外一個原因是“不與天斗不與地斗，只和人斗”。公司大了一定會有內(nèi)斗，身在高位的人除了做事情，政治斗爭也是日常工作之一。做到高層管理了，競爭也很激烈，搶資源劃地盤處無處不在，斗爭時時上演。這種斗爭若是控制在一定范圍內(nèi)，或者借著公司經(jīng)營狀況大好都能被掩蓋過去，因為借著東風(fēng)，有能的無能的都能做出些好看的業(yè)績來。可是萬一公司經(jīng)營狀況不好了，需要真刀真槍拼實力，沒有東風(fēng)可借了，這個時候就很容易陷入無休止的內(nèi)耗中，因為相比和激烈的市場競爭，內(nèi)部斗爭這種眼前的事情就顯得極為容易而且易出成績，表面功夫最容易做。做事情前都要先互相打一架，誰贏聽誰的，誰輸誰滾蛋。華為提倡”勝則舉杯同慶，敗則拼死相救” ，可是公司的內(nèi)斗內(nèi)耗到一定程度很可能變成”勝則冷眼旁觀，敗則一哄而散”。高管是職業(yè)經(jīng)理人，借著這些年積累的人脈和行業(yè)聲望，除了那些年紀(jì)特別大的，找個去處不算太難，而且工作多年都有較好的經(jīng)濟積累，即使沒有去處安心養(yǎng)老也是沒有問題的。所以最常見的是眼看公司都要垮了，高管們依然熱衷于圈地盤圈資源，自己贏就好了，公司的死活似乎并不在他們心上。很多高管表面文章做得特別好，嘴炮打得特別響，美其名曰“presentable”。
再往下說，高管也是普通人，普通人有的缺點他們都有，而且這些缺點借助權(quán)利更容易被放大。往嚴(yán)重方向說，很多因為非國家公職人員受賄罪被送進監(jiān)獄的都是公司高管；往小了說，任人唯親，識人不明，拉幫結(jié)派，背地中傷也都是玩得溜溜的。位高權(quán)重?fù)?dān)保不了人品。
高級職業(yè)經(jīng)理人換個公司，無非是換個地方工作，如果成功功勞就都是他的，如果失敗，工資收益總是在的，折騰的能力也沒有荒廢，而企業(yè)賭上的則是自己的生死存亡。所以不要再迷信一個空降的背景華麗對公司沒什么感情的高管能拯救世界了，豬就是豬，上過天的豬還是豬。
