大數(shù)據(jù)和人力分析
大數(shù)據(jù)被譽為下一波的科技創(chuàng)新和分析創(chuàng)新，本章將在大數(shù)據(jù)背景下重新分析討論人力分析成功的七大支柱。
運用人力分析
人力分析框架七大支柱的最終目的是要將你的注意力集中在那些促成成功人才管理的關(guān)鍵領(lǐng)域，同時，它應(yīng)該為你帶來最大的投資回報。盡管人力分析還處于初級階段，但是應(yīng)以此框架作為組織發(fā)展的起點。因為每個公司面臨的挑戰(zhàn)不同，所以針對這些支柱，我們沒有具體的使用順序。
該框架還可以根據(jù)組織最迫切的需求進行調(diào)整。它有助于掌握人才管理的生命周期，推動它與分析方法相結(jié)合。具體來說，可以采用以下分析方法：
描述性分析：過去發(fā)生了什么？
診斷性分析：現(xiàn)在發(fā)生了什么？為什么？
預(yù)測性分析：會發(fā)生什么？為什么？
建議性分析：你應(yīng)該怎么做？知道會發(fā)生什么？
應(yīng)用場景
人才搜尋分析
企業(yè)如何將求職者從一個被動的或訪客型的觀察者轉(zhuǎn)化為應(yīng)聘者？
在工作考察期間，關(guān)鍵的候選決策點是什么？
什么樣的人才搜尋渠道能夠優(yōu)化求職者的搜尋結(jié)果？
尋求科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)領(lǐng)域特定技術(shù)人才的最佳地點在哪里？
企業(yè)如何以最佳方式分配搜尋支出和人力？
人才招聘分析
最佳面試問題有哪些？
面試表現(xiàn)和工作表現(xiàn)之間是否存在相關(guān)性？
在雇傭前，我們應(yīng)該進行幾輪面試？
求職者經(jīng)驗和面試結(jié)果對企業(yè)招聘有什么影響？
被推薦的求職者的表現(xiàn)是否優(yōu)于其他求職者？
應(yīng)該面試哪些求職者？
一種特定技能的受歡迎程度有多高？
具有一定經(jīng)驗水平的特定技能的受歡迎程度有多高？
有多少公司正在招聘類似的職位？
附近有哪些學(xué)校開設(shè)與這些職位相關(guān)的課程？
員工入職、文化契合與員工敬業(yè)度分析
公司如何加快員工產(chǎn)生績效的時間？
新員工能否適應(yīng)公司文化?
合理的員工入職預(yù)算是多少？
員工入職管理會對員工離職情況有何影響？
員工入職管理對員工忠誠度的影響有多大？
員工績效評價、發(fā)展評估與員工終生價值支柱
影響員工敬業(yè)度的主要驅(qū)動因素是什么？
員工敬業(yè)度如何影響生產(chǎn)力和財務(wù)盈虧底線？
要求高技能或者需要稀缺技能的工作對員工敬業(yè)度有什么影響？
諸如員工與經(jīng)理的關(guān)系、對領(lǐng)導(dǎo)力的信息和對公司的信息這類人才敬業(yè)度因素是如何對員工離職情況產(chǎn)生影響的？
員工流失和留任分析
哪些員工會遇到績效問題？
高績效員工中離職風(fēng)險高的是哪類人？為什么？
員工最有可能在什么時候離職？
為了留任員工，公司可以主動采取哪些行動？
失去高績效員工的代價是什么？
員工福利、健康和安全支柱
員工福利水平和員工健康水平對公司生產(chǎn)率有何影響？
員工滿意度會對客戶滿意度造成什么樣的影響？
員工健康水平和福利水平會對員工留任指標(biāo)和招聘指標(biāo)造成什么影響？
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