阿里每年2月份都會做人才盤點，特別會關(guān)注那些在崗位上混跡多年，又沒有潛力無法晉升的老員工。阿里把他們統(tǒng)稱為“老白兔”。
這些“老白兔”不但自己無法晉升，還霸著資源和機會。
他們自己上不去，下屬也只能干著急；他們有德卻無才，帶領(lǐng)下屬干不出成績。
如果你是新晉領(lǐng)導，團隊里有這樣的“老白兔”，情況會更加糟糕。
對于新晉領(lǐng)導來說，管理經(jīng)驗不足，溝通能力不足，對下屬沒有“生殺大權(quán)”；
加上這些老油條不但不起好作用，還起壞作用。比如，分配給他們的工作總是推三阻四，要么干不完，要么干完達不到標準，還得重新返工。
那么為什么不開掉他們呢？
總之，有很多原因。比如，開掉他們的成本太高、與老板的關(guān)系好，或者體制內(nèi)大家都習慣睜一只眼閉一只眼。
那么，怎么辦，難道就沒有別的辦法了么？任由這些老白兔毀了團隊？毀了自己剛剛晉升的管理生涯？
別急，解決方案來了。
它是《橫向領(lǐng)導力：不是主管，如何帶人成事》——
這本書主要介紹在你沒有正式職權(quán)下，如何通過影響他人，帶領(lǐng)大家高效地完成工作。
如果你是領(lǐng)導，當正式職權(quán)無法真正發(fā)揮作用的情況時，《橫向領(lǐng)導力》這本書提出的方法也很有效。
本書告訴我們應該從三個方面來做：培養(yǎng)個人技能、明確目標、影響他人。
一、培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。
1.不斷學習專業(yè)技能和知識
我們大多數(shù)人都不是效率專家，即使在個人獨立工作時，尚且不能把工作做到最好。
隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，新的方法和工具不斷出現(xiàn)，如果不能把這些新技術(shù)應用到工作中就會落后。
這里不是說不管出現(xiàn)什么新東西你都要去學，最重要的是不斷打磨自己核心競爭力。
打磨的意思就是刻意思考、刻意行動和刻意鏈接。
比如，
在思考層：我如何做到第一？我現(xiàn)在使用的方法和工具是否能夠進一步提升效率？
這些方法和工具有沒有缺陷？
在行動層：在下一個項目中使用學習到的新方法，或者使用新知識應用到工作領(lǐng)域之外。
在鏈接層：我怎樣才能接觸到行業(yè)大牛？最近他們有沒有公開發(fā)表文章和演講？
打鐵還需自身硬，如果沒有強硬的專業(yè)技能做根基，就無法使別人信服。
2.敢于接受更大的挑戰(zhàn)
許多人把危機理解為危險，遇到危機本能的就會躲避，可危機還有另外一層意思，那就是巨大的機遇。
如果真正遇到這樣的危機時刻，老板讓你挺身而出時，千萬不要躲，要敢于接受挑戰(zhàn)。
因為一旦你接住了這樣的挑戰(zhàn)，無論在能力上還是在公司的地位都會大大提升。
老板也會對你刮目相看，以后有什么好事也會想著你，畢竟老板欠你和你欠老板完全是不同的結(jié)局。
2010年，我從web開發(fā)轉(zhuǎn)型做移動應用開發(fā)，去了一家創(chuàng)業(yè)公司。
公司剛剛成立3個多月，5人小團隊做一款移動工具應用。
我去的時候，他們開發(fā)的應用有很多特效都沒做，項目要求時間短難度大，大家都不愿意做。
做特效意味著要承擔更大的項目壓力，要加更多的班，晚上就不用說了，周末也要加班。
因為在當時移動應用開發(fā)還是比較新的領(lǐng)域，可參考的資料太少，大家都不熟悉，只能邊學邊做，要付出大量的學習成本。
我發(fā)現(xiàn)，如果我承擔下來，可以很快搭建自己的核心壁壘，別人都做不了只能我來做。
就這樣，我專挑特效做，并且把它做到極致。
中間的過程，確實要經(jīng)歷很多艱辛。
為了難啃的問題經(jīng)常通宵熬夜，走路吃飯都在不停思考解決方案，坐地鐵也經(jīng)常過站。
過了一個月，公司開了一個新項目，要求有做特效經(jīng)驗的人來管理，我順理成章的成了團隊負責人。
更大的挑戰(zhàn)，意味著更大的機遇，也是對自己能力的考驗。
人只有在巨大的壓力下，才會迸發(fā)出驚人的戰(zhàn)斗力。
只有抓住這種機遇，才能在職場生涯扶搖直上。
3.成長思維與積極心態(tài)
成長思維是美國心理學家卡羅爾·德韋克提出的，是指失敗并不可怕，人的能力也不是一層不變，可以通過刻意練習提高，包括人的智力。
擁有成長思維的人，在積極的心態(tài)影響下，可以對抗更大的失敗和壓力。
這里不是說要有純粹的阿Q精神，面對失敗仍然要有羞恥心，不斷去尋找解決問題的方案。
在消極心態(tài)情況下，總是會把問題往壞處想，過分的夸大了問題的難度和實現(xiàn)可能性。
在這種狀態(tài)下，重要的是如何調(diào)整心態(tài)，饑餓、失眠、情緒低落都會對心態(tài)有影響。
餓了就吃頓飽飯，失眠就做一會冥想，情緒低落時做一會自己喜歡做的事。
簡單生活專注于當下，放空一下思維，你會快速恢復戰(zhàn)斗力。
二、制定明確的目標
4.目標不清晰，他人不合作。
如果你一個人工作時，沒有明確的目標，還可以按部就班的進行下去。
但是，需要多個人合作時就沒那么容易了，每個人手頭都可能會有多項任務，每個人對任務的優(yōu)先級理解也不同。
比如，A的工作開展需要B的工作結(jié)果。那么A需要開啟等待模式，直到B完成任務交付工作結(jié)果。
如果這時B手頭有很多工作，他不清楚A需要等他的工作結(jié)果，也不清楚自己需要優(yōu)先去做這項任務。
所以，你必須幫助大家明確目標和優(yōu)先級，把任務交給每個人，明確他們的完成時間。
或許你會說，我不是領(lǐng)導，他們不會聽我的。
沒關(guān)系，這只是第一步，你要想辦法把信息同步給大家。
第二步，解決大家為什么不行動的問題。
這個問題常常包括以下3點：
1）目標無法激勵人們的士氣
雖然目標很明確，但起不到激勵的作用。比如，整理資料、填寫表格等。
目標一定要讓大家“跳一跳，夠得到”，設(shè)定超過大家能力水平一二級的目標。
比如，當前大家能力水平是5級，設(shè)定需要能力等級6或7級的目標。
這樣的目標，不但能夠提升大家能力，完成之后還可以提升團隊的信心和凝聚力。
2）它們無助于衡量成功
當你和大家通力合作完成一個目標時，這個目標可以提供衡量某種成功的標準，或者提供一個間接的標準。
當目標結(jié)束時，回顧過去的一天、一月、一年的工作會發(fā)現(xiàn)自己有所成就，有所進步。
3）目標無法為當前服務
你有一個遠大的目標，實現(xiàn)完成后可以帶來成就感，大家也會有所進步。
可是這個目標太遠了，無法為當前的行動作出指導。
大家一旦遇到困難，就會感到很沮喪，無法有效的應對困難。
這樣久而久之形成了惡性循環(huán)，畢竟遠水解不了近渴。
5.改善團隊制定目標的方式
讓所有人盡可能參與到目標制定的過程中，是一個好辦法。你可能會說，這怎么可能？
心理學上有一個概念叫「承諾一致原則」，是指只要公開對一件事情做出承諾后，就會努力實現(xiàn)它。
所以，讓大家參與目標制定的過程，并且讓每個人對目標做出承諾，之后他們即使不愿去完成，也會為了自己當初的承諾或者面子做一些堅持。
《橫向領(lǐng)導力》也為大家提供了一套思考工具，幫助大家制定明確的目標：
1）尋求“數(shù)據(jù)”：找出當前愿景背后的理念。
2）提供“數(shù)據(jù)”和“分析”：把你的想法說出來。
3）提供方向：把籠統(tǒng)的目標變成實實在在的目標。
4）提供“下一步”行動：為舉行會談提出具體的建議。
這一套方法并沒有特別之處，可以簡單理解為：當前狀態(tài)—目標狀態(tài)—原因分析—解決方案
最后，你要做的是制定長、中、短三個階段的目標：
鼓舞人心的長期目標——當你感覺目前的工作或者生活無意義時，長期的目標可以給你提供動力，想想你實現(xiàn)目標后的成就，你便會堅持下去。
路標式的中期目標——如果幾年之后才能實現(xiàn)長期目標，你或者很難能夠堅持下去，這就需要有一個階段性的反饋，為你指明方向，不至于迷路。
切實可行的短期目標——比如，下個星期我們要生產(chǎn)幾件產(chǎn)品，要賣出多少產(chǎn)品。實實在在的會對中期目標，起到推進的效果。
三、學習“參與式”領(lǐng)導方法，影響他人
6.充分了解你的合作伙伴
如果你和好朋友一起合作，你會覺得很開心，你們之間的合作也毫無障礙，會有那種心有靈犀一點通的感覺。
可是，往往與你合作的人，你并不是完全了解他們。
這樣在分配任務時，你分配了他們不喜歡的工作，這樣的工作無法調(diào)動他們的積極性。
他們也不愿意參與進來。
越是小的團隊，越需要關(guān)注每個人的性格特點和情緒狀態(tài)，因為小就代表著每個人都會影響所有人的工作狀態(tài)。
你分配的任務可以為他帶來成長和利益，可以幫助團隊做出業(yè)績。
盡可能的擴大團隊目標與個人目標的交集。
在制定任務時，換位思考，了解對方想要什么。
在分配任務時，尊重他人，真心的幫助團隊和他人。
換位思考和尊重他人，會使你得到意想不到的效果。
7.不斷反饋，提升團隊工作效率
不同的人有不同的技能和經(jīng)驗，如果這些經(jīng)驗和技能匯聚到一起，就能形成一股強大的力量。
我們都知道反饋可以幫助人們認識他們當前的狀態(tài)，而后清楚自己目標狀態(tài)的差距，
從而制定可行的計劃。
不過，我們常常缺乏有效的反饋方法。
由于你的表達方式不同，對方的感受也會不同。
一件事情，你明明是在幫助他，而他卻認為是在批評他，故意找他的茬，讓他承擔責任。
區(qū)分不同的場合，你至少應該掌握三種不同類型的反饋：
——“感謝”是把你對他人努力工作的感激和贊許之情表達出來。這是一種情感上的表達，目的是滿足對方感情上的需要。
——“建議”是指出你認為對方的哪些具體行為應該堅持，哪些應該改變。此時你的關(guān)注點是評價工作而不是評價人。
——“評估”是根據(jù)一組明確或默認的標準以及其他人的表現(xiàn)對對方的表現(xiàn)作出評價。
“公開場合表揚，私下場合批評”這已然是一條不成文的職場反饋法則。
最后，這是一本適合領(lǐng)導者和想要成為管理者讀的書。
《橫向領(lǐng)導力》特別適合團隊不好帶，下屬不配合的管理者，或者想要成為管理者讀一讀。
雖然合作很難，但是通過書中的一系列方法，比如，精進個人技能、數(shù)據(jù)——分析——方向——下一步，可以找到適合你的方法。
最后，其實面對有挑戰(zhàn)性的任務和巨大壓力的場合，敢于站住來的就是領(lǐng)導者，對個人來說就已經(jīng)成功一半了。
