翻譯一篇發(fā)表在《CFO》上的文章，分享給大家。東亞人共勉。

在過去三個月里，印度裔的高管接連被宣布為Alphabet、IBM和WeWork的新CEO。

這些任命之所以引人注目，是因為亞洲人的平均受教育程度和財富都高于其他族裔群體，但他們在美國的各種領導位置上歷來代表性不足。這種令人困惑的現(xiàn)象被稱為“竹天花板bamboo ceiling.”

但這三位首席執(zhí)行官的任命也強調(diào)了來自于麻省理工學院斯隆管理學院、哥倫比亞商學院和密歇根大學的研究人員的另一個新發(fā)現(xiàn)。也就是說，盡管東亞人（如來自中國和日本的群體）的數(shù)量是美國南亞人（印度和巴基斯坦的人）的1.6倍，但后者卻有更多美國知名公司的首席執(zhí)行官。

這種領導才能的差距不僅僅適用于非美國本土出生的亞洲人，也同樣適用于出生在美國的亞洲人。這說明語言并不是導致這一差距的主要原因。

這項最近發(fā)表在《美國國家科學院院刊》上的研究，據(jù)稱是第一個研究亞洲文化“竹天花板現(xiàn)象“的文章。在這個時代，美國社會中的種族、領導力和包容性問題是一個非常熱門的話題。

該研究揭示了南亞和東亞之間的領導差距到底是什么原因造成的。

“東亞文化深受儒家思想的影響，鼓勵謙遜、和諧和穩(wěn)定，”麻省理工學院斯隆分校的助理教授Jackson Lu說?！皷|亞人在文化上可能不太傾向于直言不諱地表達自己的觀點。”

相比之下，南亞文化鼓勵辯論，正如諾貝爾獎獲得者阿馬蒂亞·森（Amartya Sen）的著作《好爭辯的印度人》（The Argumentative Indian）所述的那樣?！懊绹髁魑幕补膭钭孕诺慕涣鳎北R說?！耙虼耍词箹|亞人和南亞和白人一樣有能力和對領導機會一樣感興趣，他們也可能會覺得自己不太適合在美國擔任領導職務?！?/p>

研究人員采用多種研究方法進行了9項研究，包括對過去10年首席執(zhí)行官的歷史分析、對美國大型組織高級管理人員的調(diào)查，以及對整個MBA團隊的領導力成就進行跟蹤研究。

他們研究了三個潛在的原因-偏見，動機和自信，同時除英語流利之外，還將人口因素，如出生國，教育，社會經(jīng)濟地位作用控制因素。

偏見：雖然偏見影響到所有少數(shù)群體，但它并不能解釋東亞和南亞之間的領導差距。事實上，研究始終發(fā)現(xiàn)后者（南亞人）在美國面臨更多的偏見。例如，其中一項研究發(fā)現(xiàn)，讓非亞裔美國人作為求職評估者，他們更喜歡與東亞人交朋友（例如，在辦公室或做鄰居），但更支持南亞人擔任領導職務。

動機：兩組亞洲人在努力工作的動機和獲得領導職位的動機上得分都很高，這表明動機不足并不是造成“竹天花板“的主要原因。

自信：在不同類型的研究中，東亞人在溝通自信方面得分較低（即：直言不諱，建設性地表達不同觀點，在沖突中堅持自己的立場）。這種文化差異在統(tǒng)計學上解釋了領導成就的差距。

哥倫比亞商學院（Columbia Business School）的主席教授邁克爾?莫里斯（MichaelMorris）說：“東亞人的溝通方式與美國領導人的期望不符，這是最根本的原因?！辈粓远ǖ娘L格被認為是缺乏自信、缺乏動力和信念的表現(xiàn)。

他補充道：“人們可以學習多種交流方式，在不同情境下自由切換。隨著美國組織越來越多樣化，需要多樣化的領導力，并建立超越自信，基于事實證據(jù)的領導力才能。”