為什么我們需要教練，為什么我們不自已教練自己？
大腦也是需要管理的，他是你也不是你，人類天生就有著親近舒適的傾向，所以在挑戰(zhàn)的、在自驅(qū)等概念上是拒絕的。自己教練自己時(shí)，大腦的保護(hù)機(jī)制會(huì)將邏輯思維封鎖在舒適區(qū)，遇到難題解題的正確思路跟你的思維不符合時(shí)，大腦不想去探索，一直待在屬于自己的“舒適區(qū)”。而如果是他人做我們教練，只要他們干凈、純粹、好奇，就能夠更好的幫助你跳出安全空間和思維局限，用全新的視角重新建立認(rèn)知，提升改變的效果。
世界首富@比爾蓋茨 說(shuō)“人人需要教練”
什么是OKR教練？
在OKR的引入過(guò)程中，多數(shù)企業(yè)為了達(dá)到理想的效果，避免OKR執(zhí)行過(guò)程流于形式，引入的OKR教練的角色（你也可以把教練理解為一種思維能力或是一種管理方式）。為了增加OKR執(zhí)行過(guò)程的趣味性，有些企業(yè)會(huì)給教練取一個(gè)比較有趣的名字，比如OKR牧羊人、OKR大使、OKR導(dǎo)師等。教練在整個(gè)OKR的實(shí)施過(guò)程中負(fù)責(zé)督促、跟進(jìn)、追蹤整體OKR的推進(jìn)進(jìn)程，他是OKR團(tuán)隊(duì)的鏡子或者是“外腦”，OKR教練通過(guò)一系列有方向性、有策略性的過(guò)程挖掘團(tuán)隊(duì)潛能，幫助團(tuán)隊(duì)有效達(dá)到目標(biāo)，從而達(dá)成團(tuán)隊(duì)的蛻變。
誰(shuí)是OKR教練的最佳人選？
OKR教練可以是外部聘請(qǐng)的專業(yè)教練，也可以是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部指派的教練。
1）外部教練
外部聘請(qǐng)的專業(yè)教練一般來(lái)自專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。在OKR初步推廣時(shí)，因?yàn)楣净蛘邎F(tuán)隊(duì)沒(méi)有專業(yè)的技能，可以通過(guò)外部聘請(qǐng)教練的方式大范圍做宣講，并在小團(tuán)隊(duì)做試點(diǎn)（我們公司就這么干的）。由于外部聘請(qǐng)的教練具備一定的權(quán)威性，通過(guò)專業(yè)知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的輸出，能夠很清晰的讓高層管理以及團(tuán)隊(duì)深刻明白OKR的真正價(jià)值，從而快速啟動(dòng)OKR。
我們公司在實(shí)施OKR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型初期，就聘請(qǐng)了姚瓊老師作為我們某部門(mén)的OKR教練。姚老師是最早把OKR引入中國(guó)推動(dòng)者之一，服務(wù)過(guò)包括騰訊、字節(jié)跳動(dòng)、京東、小米、聯(lián)想、滴滴、伊利、TCL、創(chuàng)維、搜狗、美的、中國(guó)聯(lián)通等在內(nèi)的眾多知名企業(yè)。姚老師的到來(lái)除了來(lái)帶OKR教練服務(wù)外，還傳達(dá)了一種決心：“實(shí)現(xiàn)OKR轉(zhuǎn)型，公司可是是動(dòng)真格的！”
2）內(nèi)部教練
通過(guò)學(xué)習(xí)以及實(shí)戰(zhàn)內(nèi)部培養(yǎng)OKR教練。理論上每個(gè)人都可以嘗試成為OKR教練，因?yàn)镺KR工作法可以用在工作生活的方方面面，但是考慮到OKR推廣初期需要幫助大家實(shí)現(xiàn)思想層面上的轉(zhuǎn)變（之前說(shuō)了，大腦有惰性），走出舒適區(qū)，教練的人員最好有足夠的“助推力”。因此推薦的教練人選可以考慮：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、HRBP。內(nèi)部教練的優(yōu)勢(shì)是能夠洞悉團(tuán)隊(duì)發(fā)展變化，因此提出的建議也更加切合實(shí)際，可以伴隨團(tuán)隊(duì)持續(xù)成長(zhǎng)。
HRBP(HR Business Partner)是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理者，主要協(xié)助各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者在員工發(fā)展、人才挖掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。OKR教練由HRBP擔(dān)任能夠引導(dǎo)員工制定合理的個(gè)人目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)訴求，也能夠快速甄別出對(duì)團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才。
3）你自己
OKR的成功不是必然的，越是大的群體越有復(fù)雜性，在進(jìn)行OKR目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候有一個(gè)概念叫做封閉的、能夠獨(dú)立控制的組織，那么作為教練，最小的組織單元就是自己。所以任何卓越的人尤其是想在管理方向上再前進(jìn)一步的你，不妨從擔(dān)任OKR教練開(kāi)始，為將來(lái)打造一支激情又富有創(chuàng)造的自驅(qū)團(tuán)隊(duì)做好準(zhǔn)備。
OKR教練需要做什么？
將OKR引入團(tuán)隊(duì)
一個(gè)概念深入人心不是一朝一夕的事情，OKR教練要持續(xù)進(jìn)行OKR的知識(shí)輸出，最開(kāi)始先要讓團(tuán)隊(duì)理解下面幾個(gè)問(wèn)題：
????a.OKR到底有什么價(jià)值？
????b.OKR具體解決了什么問(wèn)題？我們?yōu)槭裁葱枰狾KR？
????c.OKR是什么？
在團(tuán)隊(duì)正式推廣OKR之前，一場(chǎng)正式的OKR培訓(xùn)是十分有必要的。
幫助制定目標(biāo)
馬云說(shuō)：
不能統(tǒng)一人的思想，但可以統(tǒng)一人的目標(biāo)。他說(shuō)：千萬(wàn)不要相信你能統(tǒng)一人的思想，那是不可能的。 30%的人永遠(yuǎn)不可能相信你，不要讓你的同事為你干活，而讓他們?yōu)槲覀兊墓餐繕?biāo)干活，團(tuán)結(jié)在一個(gè)共同的目標(biāo)激勵(lì)下，要比團(tuán)結(jié)在一個(gè)人周?chē)菀椎亩唷?/p>
OKR教練幫助團(tuán)隊(duì)深入挖掘潛能，定制激動(dòng)人心并可實(shí)現(xiàn)的階段性目標(biāo)，并且確保目標(biāo)在團(tuán)隊(duì)可控范圍內(nèi)。在OKR啟動(dòng)初期，OKR教練需要了解團(tuán)隊(duì)所有成員OKR的定制情況以及是否已經(jīng)確認(rèn)完畢，同時(shí)還要協(xié)助團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)的橫向縱向?qū)R。
推進(jìn)OKR的執(zhí)行
關(guān)注日常管理
這里有幾個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：周例會(huì)、季度中期審視、季度評(píng)估。這里應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行調(diào)整，不要因?yàn)镺KR給團(tuán)隊(duì)增加了會(huì)議的負(fù)擔(dān)。比如我們團(tuán)隊(duì)目前采用的是每?jī)芍芤淮沃芾龝?huì)。盡管會(huì)議的頻次不高，但是對(duì)于OKR的更新還是強(qiáng)調(diào)大家能做實(shí)時(shí)的更新。更新OKR的周期最小為1周，就是在一周結(jié)束后哪怕沒(méi)有會(huì)議，至少大家要想一下自己OKR的當(dāng)前進(jìn)展(這個(gè)頻率是底線)。關(guān)注異常的OKR
教練需要定期收集OKR的執(zhí)行異常。需要重點(diǎn)關(guān)注：
????a. 截止到目前為止OKR取得了哪些可喜的成績(jī)；
????b. 影響OKR取得進(jìn)步的障礙是什么；
????c. 團(tuán)隊(duì)的信心指數(shù)的變化。關(guān)注優(yōu)秀的執(zhí)行者
為了在過(guò)程中鼓勵(lì)大家的執(zhí)行，最優(yōu)秀的執(zhí)行者，OKR教練也需要及時(shí)關(guān)注，并且對(duì)齊進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)。關(guān)注資源協(xié)調(diào)
教練還負(fù)責(zé)OKR計(jì)劃的持續(xù)維護(hù)和管理，協(xié)調(diào)OKR周期中的關(guān)鍵事件，確保所有相關(guān)人員投入足夠的時(shí)間和資源。
報(bào)告OKR計(jì)劃的健康狀況
OKR教練負(fù)責(zé)報(bào)告OKR計(jì)劃的健康狀況；OKR的質(zhì)量和OKR計(jì)劃執(zhí)行參與度，以及突出顯示風(fēng)險(xiǎn)的OKR，并提出建議，使表現(xiàn)不佳的OKR回到正軌。
有關(guān)信息的收集是繁瑣的過(guò)程，對(duì)于龐大的組織，可以采用一些市面上的OKR管理軟件，比如Tita，但是在OKR試點(diǎn)初期，可能一個(gè)EXCEL就足夠了。
Tita的OKR管理平臺(tái)，能幫企業(yè)將所有OKR在線化，并且提供智能的報(bào)表統(tǒng)一查看全部進(jìn)展。
關(guān)注執(zhí)行者的心態(tài)
OKR教練是促進(jìn)者：通過(guò)聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、分享、體驗(yàn)、交流、整合、應(yīng)用、嘉許、支持、挑戰(zhàn)等方法幫助當(dāng)事人明確方向、挖掘潛能、善用資源。
OKR教練是支持者：以當(dāng)事人的成就為榮，分享當(dāng)事人的喜悅，支持當(dāng)事人再接再厲，再創(chuàng)新高；而在當(dāng)事人遭受挫折時(shí)，通過(guò)正向引導(dǎo)引支持當(dāng)事人挑戰(zhàn)困難、知難而進(jìn)。
持續(xù)學(xué)習(xí)
OKR教練需要持續(xù)向團(tuán)隊(duì)輸出OKR知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是隨著時(shí)間的流逝，這些知識(shí)的價(jià)值也會(huì)“貶值”。停止學(xué)習(xí)意味著你給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的價(jià)值也會(huì)下降。OKR教練要確保有足夠的“電量”，需要持續(xù)深度學(xué)習(xí)OKR的外延知識(shí)，比如：“OKR和敏捷項(xiàng)目管理的集成？”，“KPI和OKR是否可以共存？”，“如何形成OKR文化？”。因此作為教練需要不斷保持思考力，積累更多、更有價(jià)值的知識(shí)，走在團(tuán)隊(duì)的前沿。
不做什么？
【不做決策】不要替當(dāng)事人做任何決定。OKR教練通過(guò)引導(dǎo)給出建議，幫助當(dāng)事人自己做選擇。
【不做執(zhí)行】：OKR執(zhí)行過(guò)程中，執(zhí)行人一定是當(dāng)事人，教練只是通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)幫助少走彎路，不參與決策也無(wú)法代替執(zhí)行者完成目標(biāo)。
【不做權(quán)威】：即使在OKR的理解上比其他要深刻，也不能把自己當(dāng)成權(quán)威，進(jìn)而不聽(tīng)取他人的建議，真正的權(quán)威每個(gè)心里自有定數(shù)，而不是教練的“一言堂”。
【不做顧問(wèn)】：不提供解決問(wèn)題方案。OKR教練作為“外腦”或者“鏡子”效應(yīng)，支持當(dāng)事人正視問(wèn)題，挖掘潛藏的答案。
【不做老師】：在專業(yè)度上不需要比當(dāng)事人懂得更多，也不需要進(jìn)行知識(shí)傳遞和概念灌輸。OKR幫助當(dāng)事人實(shí)現(xiàn)與自己內(nèi)心的對(duì)話，發(fā)掘自己的潛力和智慧。
優(yōu)秀OKR教練有哪些特質(zhì)？
下面這段我摘抄至網(wǎng)絡(luò)，這是作為OKR教練要打磨的內(nèi)功。但并不是說(shuō)如果你目前還沒(méi)有這么自信、沒(méi)有這么強(qiáng)大就不可以做OKR教練。作為公司內(nèi)部教練，實(shí)施一個(gè)OKR管理的周期往往需要一個(gè)季度，見(jiàn)證一個(gè)OKR管理方法的成功落地至少要5、6個(gè)周期就是1年半的時(shí)間。因此單純的依靠公司的OKR應(yīng)用場(chǎng)景是很難快速積累豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，建議通過(guò)多跟身邊實(shí)踐OKR的朋友進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)、分享，來(lái)實(shí)現(xiàn)自我快速成長(zhǎng)。
1）自信的溝通者
2）強(qiáng)大的組織能力
3）強(qiáng)大的時(shí)間管理技巧
4）強(qiáng)大的項(xiàng)目管理技能
5）組織培訓(xùn)體驗(yàn)?zāi)芰?br> 6）有實(shí)施公司級(jí)范圍項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)
7）人力資源或運(yùn)營(yíng)方面的經(jīng)驗(yàn)
結(jié)束語(yǔ)
OKR教練是團(tuán)隊(duì)的外腦和鏡子，是保障OKR持續(xù)推進(jìn)取得成功關(guān)鍵因素，而團(tuán)隊(duì)協(xié)作才是制勝根本。用瓜迪奧拉的話來(lái)說(shuō)“給我一支，如果不是像曼城這樣的隊(duì)伍，我也無(wú)法贏得冠軍?！?/p>
瓜迪奧拉接受采訪時(shí)，被記者問(wèn)到了最佳主帥的話題。
記者：“你是當(dāng)今足壇最佳教練嗎？”
瓜迪奧拉：“我是?！?br> 記者：“沒(méi)了？”
瓜迪奧拉（笑）：“給我一支，如果不是像曼城這樣的隊(duì)伍，我也無(wú)法贏得冠軍。”
