“三三制薪酬”設計基本原理：

昨天分享了營銷人員薪酬實操案例，今天為大家介紹一下薪酬設計原理“三三制薪酬”：

第一個“三”——三大價值導向：

1、固有價值：個人本身的知識、技能、態(tài)度等因素；2、崗位價值：崗位的職責、特征和企業(yè)的績效期望；3、績效價值：人和崗位結合后產(chǎn)生的業(yè)績價值。 固有價值，也稱之為“個人價值”，崗位價值，也稱之為“使用價值”，績效價值，也稱之為“貢獻價值”。

首先，當個人價值大于使用價值時：1、人才浪費，英才變成庸才； 2、導致人才流失。

其次，當個人價值小于使用價值時： 1、員工無法履行職責，或者勉強履行職責，質(zhì)量效益不高； 2、企業(yè)對該員工的期望大大降低。

最后，老板最想購買的是員工的貢獻價值。

第二個“三”——三大基礎工程：

1、成本分析：就是人力成本結構及其占比分析，如圖所示：

2、薪酬調(diào)查：對市場的的薪酬水平進行調(diào)研，再根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展情況，制定出是領先市場、還是與市場持平、還是略落后于市場的薪酬政策。

3、價值評估：根據(jù)員工的學歷、經(jīng)驗、性別、甚至戶籍等一系列可能影響薪酬的因素，對一個人的工作價值進行評估。舉例說明：一個研究生做保安，可能工資還不如一個初中生，因為價值匹配度不高；一個業(yè)務人員，可能農(nóng)村戶口更有優(yōu)勢。價值評估是一個非?？简炄肆Y源技術水平的工作。

第三個“三”——三大設計技術：

三大設計技術可以說是薪酬設計中最常用的手段，我們不一定會評估個人價值、使用價值、貢獻價值，也不一定會進行成本分析、薪酬調(diào)查，以及進行價值評估，但我們在設計薪酬時一定會進行：

1、結構設計：薪酬由哪幾個部分組成？如：底薪+績效+全勤+福利補貼+個人提成+部門獎+年終獎。我們傳統(tǒng)的薪酬設計，有很多只有一個底薪，象吃大鍋飯一樣，完全沒有激勵性可言。即使到了現(xiàn)在，也有部分傳統(tǒng)型企業(yè)依然存在這種現(xiàn)象。

2、等級設計：我們的政策是按勞分配，同樣也是按能力分配，能力高者自然薪酬水平高，所以等級設計也是薪酬設計中非常關鍵的技術，一般一個部門至少設定3個等級，每個等級又會設定數(shù)個崗位。如：經(jīng)理級別，設3個崗位：分別為“代經(jīng)理”、“經(jīng)理”、“高級經(jīng)理”。

3、晉升設計：有等級就有晉升，發(fā)財一定要匹配升官的榮譽。晉升必須與薪酬掛鉤，并且要有數(shù)據(jù)化、具體化的晉升標準，讓人才對未來的地位以及物質(zhì)收入，有所期待，才會有激勵性。

在昨天分享的營銷人員薪酬中，有明顯的等級劃分，同時也設定了簡單的晉升條件（業(yè)績目標），但從嚴格意義上來說，薪酬往往要結合晉升通道圖，以及晉升標準表單。如：

從我個人輔導客戶的經(jīng)驗來看，能夠完全做到按照“三三制薪酬”設計理念，設計出一份科學合理，又有激勵性的薪酬，極少極少，也反應我們中國企業(yè)在經(jīng)營管理方面的落后。

我們現(xiàn)在很多企業(yè)經(jīng)營管理知識普遍在學習外國，HR理論來源于西方，阿米巴經(jīng)營模式來源于日本，股權激勵最早也起源于西方。

在我們中國幾乎沒有屬于自己特有的企業(yè)經(jīng)營管理理念，某種程度上也是一種悲哀，但我們也不得不接受一個事實，先進的內(nèi)容我們必須學習，不單要學習，更要超越。

戰(zhàn)國時期可以“胡服騎射”，清朝時可以提出“師夷長技以制夷”，作為當下中國人，一定要以國家強大、民族強大為己任。作為企業(yè)主，要把企業(yè)發(fā)展拉升到世界高度、民族高度，學習先進的HR技術、阿米巴經(jīng)營機制、股權及合伙制激勵機制，結合中國國情優(yōu)化升級，讓中國的企業(yè)真正可以屹立于世界。

（正文結束，明天待續(xù)……）

作業(yè)：請結合昨天分享的營銷人員薪酬樣板，再結合今天所學薪酬設計理論，設計出自己公司的營銷人員薪酬表。并請思考：核心高管人員如何設計薪酬？（核心人才的激勵，將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。）

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原創(chuàng)：上海柏明頓文化傳播有限公司總經(jīng)理——黃志新。

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