昨天參加了HRUP舉辦的人力資源會議，一開始報名的時候我以為會傾向于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)信息，開始后才發(fā)現(xiàn)主體還是偏向于HR干貨分享。
上午主要講了如果做精益招聘，及在企業(yè)中人力資源的核心價值。
精益招聘
所謂精益招聘，就是用最快速度滿足最大廣度的招聘需求?，F(xiàn)代社會用社交紅利來做精益招聘，成效最好。
從這段講授中，我最深刻的一個觀點是我們對于招聘的人才要做到“召之即來→來之能戰(zhàn)→戰(zhàn)之能勝”。即，我們招聘人員要迅速，人員質(zhì)量要高，可以直接上手做事，并且所做的事情非常成功。這是一件十分困難的事情。作為HR，我們需要：
第一，學(xué)會制定策略。先打造公司品牌和口碑，并且在招聘文案的撰寫中以鼓勵和引導(dǎo)為主，可以多問問現(xiàn)在公司內(nèi)部人員對于該職位的設(shè)想，集思廣益。
第二，建立雇主品牌。通過社交軟件建立基礎(chǔ)的公司形象，同時要用事例去讓其豐滿。招聘文案撰寫好之后，可以給其他人員過目，或者在撰寫前先做調(diào)研（可以用調(diào)查問卷的方式發(fā)到朋友圈），根據(jù)反饋意見來改善內(nèi)容。同時，招聘文案也是要以打造雇主品牌為主，可以設(shè)立自己風(fēng)格的設(shè)計和內(nèi)容。
第三，把招聘信息產(chǎn)品化，以應(yīng)聘者為中心。我們在設(shè)定招聘信息時，把它當(dāng)做一個產(chǎn)品來看，要與用人部門溝通徹底。我們要將這個產(chǎn)品呈現(xiàn)給用戶，必須要考慮用戶的需求和滿意度，他們的意向是什么，他們想要追求什么，什么可以吸引他們。
第四，職位的需求必須要與市場相結(jié)合。所以前期我們要了解市場上的信息，可以通過專業(yè)的機構(gòu)，也可以直接在招聘網(wǎng)站上獲取同行業(yè)其他公司的信息，同時也要和業(yè)務(wù)部門及時溝通。
第五，根據(jù)反饋進(jìn)行快速調(diào)整和迭代。根據(jù)收集到的反饋情況及時調(diào)整團隊結(jié)構(gòu)、對應(yīng)聘者能力的需求、職位描述、招聘渠道、品牌定位等。
人力資源如何走進(jìn)企業(yè)的核心——需要解決三大問題
一、突破
我們必須要知道目前公司面臨著什么問題？停留在什么階段？我們思考問題的角度是否不匹配當(dāng)前的模式？戰(zhàn)略方向是否有問題？對于員工，我們的定位是什么？
二、輸出
人才輸出、品牌文化輸出、領(lǐng)導(dǎo)力輸出。
人才輸出：我們必須要確?，F(xiàn)在的模式是人才的速度去追趕企業(yè)的速度，讓人才在公司內(nèi)一直處于不斷可以提升的狀態(tài)，企業(yè)也要通過人才培養(yǎng)去促進(jìn)其進(jìn)步?，F(xiàn)代人的追求基本在——對公司的貢獻(xiàn)有多少、我能否在這里有學(xué)習(xí)的機會、工作環(huán)境是否舒適、企業(yè)對我是否信任和尊重、領(lǐng)導(dǎo)者是否有足夠的前瞻性可以帶領(lǐng)我走向正確的未來。
我們可以搭建一個分享平臺，鼓勵員工進(jìn)行信息分享。
品牌文化輸出：毋庸置疑的，企業(yè)必須要有自己的文化，打造雇主品牌十分重要。但這不是一蹴而就的，這可以是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格、自然而然形成的，也可以是借鑒了其他行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)得到的，反正必須要符合自己企業(yè)的處事風(fēng)格才是最好的。
領(lǐng)導(dǎo)力輸出：重點在于領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)高層。領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)不是應(yīng)該做什么，而是建立一個原則，使得領(lǐng)導(dǎo)者不斷堅持所做的事情，使領(lǐng)導(dǎo)力傳承。我們可以招聘一個比自己還好的人，這樣我們才會產(chǎn)生危機感并進(jìn)而不斷鞭策自己更快發(fā)展。
三、轉(zhuǎn)型
有效的人力資源轉(zhuǎn)型需要——勝任力。勝任力可以推動戰(zhàn)略發(fā)展，可以提高組織管理能力，同樣也可以使得人力資源成為基礎(chǔ)賦能者。
題外話：
關(guān)于招聘，有幾種方法。第一，夢想招聘。就是和應(yīng)聘者談公司的發(fā)展，公司做的事情，公司給予的平臺和機會，和他們共情。第二，尋訪招聘。就是做一名伯樂，去社交平臺搜尋千里馬，持之以恒，不被他們的冷淡和拒絕而感染，這需要很強大的心理素質(zhì)。
關(guān)于日常工作，HR可以使用數(shù)據(jù)來說話，用數(shù)據(jù)去表達(dá)工作最為貼切。
下午進(jìn)行了圓桌會議，以及其他三個方向的內(nèi)容。
圓桌會議：業(yè)務(wù)老板眼中HR要具備什么
1.希望HR招人快，招好人，同時開除人員也要快、準(zhǔn)、狠，并且不能變成一個工會主席的角色。這一點，我還挺有體會的。因為我的老板就經(jīng)常抱怨我，覺得我像個工會主席，總是會站在員工的角度去思考問題。但是坦白說，我目前確實沒辦法站在公司的立場去處理問題，因為我本身是員工群體中的一員，而且我并沒有自己是公司主人翁的感覺，沒有這種歸屬感，這方面還是比較欠缺的。但是，我也不認(rèn)為完全站在公司立場，就能將事情處理好。我認(rèn)為HR的角色最終定位為顧問是最好的，幫助公司解決他們的問題，幫助員工保障他們的利益，幫助公司和員工建立良好的關(guān)系紐帶。
2.HR要與業(yè)務(wù)部門的技術(shù)人員多溝通。這點確實挺重要的，現(xiàn)在如果一個HR單做自己的事情，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是無法生存的。我們必須要了解公司的技術(shù)，公司的發(fā)展走向，員工的需求，多關(guān)注他們，融入這個團隊。
3.要有預(yù)判能力。HR需要鍛煉自己對危機和問題的預(yù)測性，在問題發(fā)生前就能未雨綢繆，及時解決。
4.HR要保衛(wèi)好后方。就是說HR要將公司的后勤工作做好，讓員工和老板沒有后顧之憂的去解決問題，去發(fā)展技術(shù)。這一點其實也不容易，我本身性子還是比較驕傲的，一直覺得后勤類的工作很累很浪費時間，同時也很低下。（因為公司就我一個HR，所有事務(wù)性的事情都在我身上）不過目前正在慢慢轉(zhuǎn)換心態(tài)，調(diào)整好自己的狀態(tài)，現(xiàn)在能接觸到的所有事情都當(dāng)做是鍛煉和經(jīng)驗積累。
HRBP的產(chǎn)品思維——陳伊玲
很喜歡這位分享者，她是七牛云的HRBP，講授溫柔又有力，這讓我對這家公司也非常有好感，果然每位員工都是企業(yè)的形象代言人。
分享中，我比較觸動的一個觀點是“我的員工就是我的客戶”。把員工當(dāng)做客戶，把服務(wù)當(dāng)做產(chǎn)品，兩者互通，保有更開放的HR思維是很重要的。我們要打入到業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部，與員工在一起，打破辦公環(huán)境的限定，與他們共情懷，成就他們的個人價值。
這位老師的分享中，有提高他們實行的內(nèi)推招聘。對于正在急招的職位，進(jìn)行內(nèi)部推薦獎勵機制，加大激勵的力度；通過校招的方式來推廣雇主品牌，同時可以設(shè)立各高校的校園大使，讓他們來推薦周圍的同學(xué)；此外，后期還會去做推薦大咖來做培訓(xùn)或者推薦優(yōu)質(zhì)課程來學(xué)習(xí)的內(nèi)推制度，這些都能促進(jìn)HR模塊各模塊取得高效成績。
此外，我們要學(xué)會讓全民參與HR的工作中去，讓員工有參與感，有助于他們了解HR的工作，同時積極配合HR工作。這需要CEO的配合。所以，我們可以去將公司的CEO發(fā)展為最好的HR，讓我們自己最終變成一個顧問的角色，讓企業(yè)和員工成為盟友，幫助個體成就個人價值，幫助企業(yè)完成文化和價值觀。
最后，我很喜歡這位老師說的，我們的企業(yè)其實是一個森林，我們是森林法則的創(chuàng)造者和守護者，我們的目標(biāo)是讓森林中的動物都能健康、優(yōu)秀成長。
組織中常見的問題如何解決
這一講也同樣十分精彩，講授者將企業(yè)的問題和人們生病相結(jié)合，很形象的分析了企業(yè)問題及解決方法。
第一，去醫(yī)院時，醫(yī)生是誰→企業(yè)中問題由誰解決？
第二，患者是否有就醫(yī)需求→出現(xiàn)問題的人員是否有意向去解決這個問題？
第三，醫(yī)患關(guān)系如何→解決者和被解決者的關(guān)系如何，關(guān)聯(lián)度如何？
第四，治療的順序應(yīng)當(dāng)是查看病狀、了解病因、告知愈后出現(xiàn)的情況、給出治療方案→企業(yè)解決問題的順序也應(yīng)當(dāng)是闡述問題的現(xiàn)象、了解出現(xiàn)該問題的原因、最后想達(dá)到的目標(biāo)是什么、給出解決方案。（我比較喜歡這位分享者的比喻，她將治療順序和佛家思想結(jié)合，稱之為苦集滅道，般若波若必多心經(jīng)中有這個詞）
當(dāng)然，我們也必須要更有預(yù)見性，必須要慢慢學(xué)會在問題發(fā)生前就會預(yù)防，未雨綢繆。
創(chuàng)業(yè)公司，HR應(yīng)當(dāng)如何一起奔跑？
創(chuàng)業(yè)型公司的HR要有前瞻性、快速性、創(chuàng)新性。
分享者將HR比作了坐在副駕駛的人，領(lǐng)導(dǎo)是開車的人，HR的職責(zé)就是對路況要事先了解，路途中出現(xiàn)狀況時要及時提醒，解決路況問題時可能需要另辟蹊徑。
老師同樣也講到了要增加員工的參與度，要學(xué)會分享。推薦使用頭腦風(fēng)暴法，或者定期進(jìn)行觀點探討，例如人人都是產(chǎn)品設(shè)計師，或者分享一些生活技巧、生活幸福度培養(yǎng)等。另外要多與員工溝通，同時作為HR我們要給與他們幫助，我在想我得做一個公司周邊的生活地圖，可以供新入職員工參考，應(yīng)該很有趣。
此外，作為不到100人公司的HR，還是要把自己當(dāng)多個人來用，同時掌握產(chǎn)品和業(yè)務(wù)雙重內(nèi)容；把周圍所有員工都當(dāng)做伯樂、挖掘他們的潛質(zhì)，可以寫有趣的內(nèi)推文案，用時下比較有趣的新聞熱潮作為內(nèi)容，吸引他們自發(fā)去做；同時要學(xué)會不拘一格降人才，不要強求學(xué)歷、外貌等，要慧眼識人，這需要經(jīng)驗堆積。
綜上，我們要結(jié)合各自公司來制定屬于我們的規(guī)劃和模式。我覺得目前可以嘗試做的事情是：
1.我作為一個協(xié)助者，如何提升團隊凝聚力？通過什么方式讓大家可以自主的增進(jìn)關(guān)系？我覺得頭腦風(fēng)暴法挺不錯的，值得一試。
2.日常內(nèi)推機制要建立起來。目前我們公司都是需要急招的時候，在群里說一聲，推薦某某職位可以得到x元這種。感覺逼格太低，還是需要通過結(jié)合當(dāng)下熱門信息來做具體文案，并且獎勵也要多元化。
3.對于新員工，要怎么快速培養(yǎng)對公司的第一好印象？我之前就在考慮，比如可以在新人第一天上班的桌上放一束鮮花和歡迎卡片，制作一張公司附近的手繪圖（美食、超市、花店、藥店等等功能性地點）等等。
4.要了解技術(shù)，至少要知道每個在招聘職位的描述中的每條內(nèi)容。我們要了解什么樣的交談內(nèi)容能判斷出應(yīng)聘者在這條職位描述上是符合的。
余下，還在思考中。
