最近讀了幾篇有意思的與管理相關(guān)的外文文獻，大概串起來意思是這樣的。

1.如果你的職業(yè)目標是成為一名管理者，你需要更多地了解員工的溝通風格，當員工覺得他們的領(lǐng)導(dǎo)者了解他們的個人需求并認同這些需求時，員工的工作滿意度和生產(chǎn)力就會提高。

2.員工并不知道領(lǐng)導(dǎo)心理最深的想法和感受，所以都是通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的外在言行而了解他們并對領(lǐng)導(dǎo)管理風格進行評價。如果要做到領(lǐng)導(dǎo)和員工的感知一致性就需要溝通，學者將管理溝通風格分為支持性、情感型、思考型（比如愛因斯坦）、指導(dǎo)型（權(quán)威型）四類，每個人都可以是其中的一種風格，往往能達到一致性理解和感知的、相處融洽的是屬于同種溝通風格類型的人群。那與另外四分之三的人群如何溝通。學者提出了“風格彎曲”一詞，個人可以學習與其他類型的人相處，有意識的嘗試調(diào)整或改變自己的溝通風格以適應(yīng)另一個人的風格（如員工對領(lǐng)導(dǎo)）來進行交流，這是一種與他人溝通方式相協(xié)調(diào)的臨時努力。

3.上面提到的同種溝通風格類型的人溝通及相處起來更容易，但也不一定是同種類型的人溝通就完全不會出問題，有時也會存在信息的偏差。即主管和下屬之間的感知差異可能會扭曲溝通，下屬持有的感知差異可能會導(dǎo)致對主管信息的扭曲。如果是這樣，下屬實際上可能會收到一個無效的消息，即使主管發(fā)送了一個有效的消息；當然也存在主管錯誤理解了下屬的信息。研究發(fā)現(xiàn)溝通的一致性會顯著影響下屬的工作滿意度和績效。對于管理者而言尤其是不善言辭不喜歡管理但確兼任者管理大權(quán)的管理者來說，識別和招聘值得信任的下屬至關(guān)重要，一旦值得信任的員工和管理者之間建立了關(guān)系，他們將能夠參與、雙向協(xié)調(diào)和加強溝通，可以建立高質(zhì)量的交流環(huán)境。

4.《信任的速度》的作者斯蒂芬·柯維說，信任是改變一切的唯一東西。為什么柯維在他的書的標題中包括了“速度”這個詞？他說，信任總是會影響兩種結(jié)果：速度和成本。當信任度下降時，速度也會下降，成本也會上升。

5.有研究表明，員工對直屬領(lǐng)導(dǎo)的承諾（忠誠度）要高于對組織的承諾，而這個忠誠度的影響因素也源于管理者對員工的信任，管理者能力，員工對管理者的公平、正直的感知等。

上述觀點來自Reece, B. . (2011).Effective?Human Relations: Interpersonal and Organizational Applications.South-Western Cengage Learning.

Yrle, Augusta C., Sandra J. Hartman, and William P. Galle Jr. "Relationships between communication style and leader-member exchange: An issue for the entrepreneur."?The Entrepreneurial Executive?7 (2002): 17.

Chen, Z. X., Tsui, A. S., & Farh, J. L. (2002). Loyalty to supervisor vs. organizational commitment: Relationships to employee performance in China.?Journal of occupational and organizational psychology,?75(3), 339-356.