【關(guān)于“應(yīng)該假設(shè)”與價值觀的思考】

某天，你在做教練咨詢或私董會時對主持人說，自己遇到了一個問題，就是自己的下屬干活動不積極也不主動、干活拖拖拉拉，你對這個下屬很無語。

對于學習過教練技術(shù)、私董會、以及相關(guān)心理學的人來說，大多會分析你是否存在不合理應(yīng)該的假設(shè)，例如他們會問你：你覺得下屬就是要積極主動努力工作求上進的，對不？不積極不主動就不是好下屬，對不？

并引導(dǎo)你認識到上面的這些想法是你“不合理的應(yīng)該假設(shè)”。

引導(dǎo)案主反思正是這些“不合理的應(yīng)該假設(shè)“，才導(dǎo)致了你自己內(nèi)心的困頓、掙扎、焦慮等。克服它們你的問題就好了。

在我來說，對這類觀點我是有一些不同意見的。

因為這里存在一個價值觀的因素。

作為已經(jīng)是成年人的個體，他們經(jīng)過幾十年的成長已經(jīng)形成了較固定的價值觀，而價值觀一旦形成是不易改變的。

價值觀沒有對錯、好壞之分，但價值觀決定于我們與他人相處的關(guān)系。許多問題的產(chǎn)生大多是由價值觀你我排序不同導(dǎo)致的。

正如上面的”應(yīng)該假設(shè)“其實是個體價值觀引發(fā)的，在他看來”下屬積極主動“是他對團隊的價值觀，而且他把這個價值觀排在了重要位置，而下屬對工作的價值觀可能僅僅就是應(yīng)付了事，所以他們之間的價值觀發(fā)生了沖突，矛盾就產(chǎn)生，而個體又不懂如何處理，于是問題出現(xiàn)了。

如果我們僅僅引導(dǎo)個體說你的那個想法是”不合理的應(yīng)該假設(shè)“要摒棄掉，他會反駁說“我要求下屬積極主動努力工作求上進不對嗎，如果團體的每個人都躺平不作為，這個團隊不就完了。”

他對群體意識的價值觀，已經(jīng)根深蒂固，所以很難接納你所說的“你陷入了不合理的應(yīng)該假設(shè)”這個觀點。

就拿華為公司來說，在任總的眼中“加班是公司的企業(yè)文化”是他的價值觀，你想成為華為公司的一員就必須準守它。

可如果按照教練技術(shù)/私董會主持的角度這是不是屬于任總不合理的應(yīng)該假設(shè)呢。

但是，它真的就是屬于【不合理應(yīng)該假設(shè)】呢，以什么標準判斷什么是合理與不合理呢，當我們說對方陷入了”不合理的應(yīng)該假設(shè)“時，是不是我們本身其實也是一種不合理假設(shè)呢？

因此，我認為引導(dǎo)對方解決他的困惑/某個卡點問題時，幫他梳理出這個問題之所以會出現(xiàn)的眾多因素才是重要的，一個問題的出現(xiàn)常常原因有很多，引導(dǎo)他找到最關(guān)鍵的最重要或最本質(zhì)的，然后給方案去解決，有些時候這些方案不一定有效果，還要大膽驗證，多次嘗試，多輪循環(huán)才能真正的解決掉他的問題。

而不是一味的要求對方擯棄掉不合理的應(yīng)該假設(shè)，這個只是解決問題的可能性之一，也不一定是較好的那個，更不是唯一。