所謂“年休假”，其實(shí)就是國(guó)家根據(jù)勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。
“年休假”原本是員工的福利，但現(xiàn)實(shí)中卻總會(huì)遇到一些問(wèn)題，例如：年休假可以跨年度安排嗎？年休假?zèng)]休完公司要清零，合理嗎？未休年休假，職工工資如何計(jì)算？休了產(chǎn)假或寒暑假，還能休年假嗎？新員工有年休假嗎？辭職、裁員但年假?zèng)]有休完怎么辦？這些問(wèn)題在這篇文章中都可以找到答案。
1、年休假能休幾天？
機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，都可以享受帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
備注：證明工作年限最直接的證明是社保累計(jì)繳費(fèi)年限。如果無(wú)法提供社保累計(jì)繳費(fèi)證明，則可以找到與之前單位簽訂的勞動(dòng)合同、《職工名冊(cè)》以及解除（終止）勞動(dòng)合同證明書等，這些資料都能夠佐證工作年限。
2、年休假可以跨年度安排嗎？
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。按此理解，職工年假應(yīng)在當(dāng)年內(nèi)休完，只有因?yàn)楣ぷ髟驅(qū)е碌哪昙傥葱莶拍芎箦e(cuò)補(bǔ)休。
3、年休假?zèng)]休完公司要清零，合理嗎？
根據(jù)法律規(guī)定，年休假可以統(tǒng)一安排，也可以在次年休，如果要清零，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)與員工協(xié)商一致并取得員工同意，沒有經(jīng)過(guò)員工同意，擅自將年休假清零的行為，違反國(guó)家法律規(guī)定，屬于無(wú)效的行為。
依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
4、未休年休假，職工工資如何計(jì)算？
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
舉個(gè)例子，小王每月工資收入4350元，應(yīng)休未休年假為2天，以月計(jì)薪天數(shù)為20天，那么除了當(dāng)月工資外，他還能得到的補(bǔ)償為：4350/20*2*200%=870元。
5、因?yàn)閱T工自身原因沒有休年假，這種情況如何處理呢？
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
6、休了產(chǎn)假或寒暑假，還能休年假嗎？
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》明確提出，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。也就是說(shuō)，休完產(chǎn)假還可以繼續(xù)享受應(yīng)有的年假。
但是比年假更高一層的寒暑假則不能和年假同時(shí)享有了。根據(jù)《條例》，以下情況不享受年假：包括“職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的”“職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的”“累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的”等。
7、在目前公司工作不滿1年，但累計(jì)工作年限已超1年，可以休年休假嗎？
累計(jì)工作滿一年才有資格休年休假，但是在本單位連續(xù)工作滿一年，在本單位才有資格享受年休假。
根據(jù)職工帶薪年休假條例的規(guī)定，需要累計(jì)工作滿一年，并且在本單位工作滿一年才可以享受年休假，因此，如果在目前公司工作沒有滿一年，是無(wú)權(quán)享受帶薪年休假的。
條例第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
8、辭職、裁員但年假?zèng)]有休完怎么辦？
勞動(dòng)者向用人單位辭職時(shí)，需要提前30天以書面形式通知用人單位。對(duì)于未休完的年假，勞動(dòng)者可以選擇在離職前將年假休完。如果用人單位無(wú)法安排年休假，經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，可以放棄未休完的年休假，但是勞動(dòng)者可以向用人單位要求支付工資收入三倍的年休假報(bào)酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
舉個(gè)例子，小張4月離職，2017年已經(jīng)在公司上班90個(gè)工作日，一年法定應(yīng)休年假為5天，已休0天，那么他還剩下幾天年假呢？
計(jì)算公式為：應(yīng)休未休年休假天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
結(jié)果是小張還有1.2天年假未休。公司只需要支付他1天的工資報(bào)酬即可。還有另一種情況，即小張只工作了4個(gè)月，卻已經(jīng)休完年假，根據(jù)規(guī)定，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
9、年內(nèi)因工傷請(qǐng)過(guò)1個(gè)月病假，還可以申請(qǐng)年休假嗎？
可以。根據(jù)法律規(guī)定，只有在法定情形下才不享有年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
10、公司未經(jīng)協(xié)商安排年休假，我有權(quán)拒絕嗎？
根據(jù)2019年7月10日最高人民法院和國(guó)家人社部發(fā)布的典型案例，里面明確規(guī)定安排勞動(dòng)者休年休假，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行充分協(xié)商，如果沒有履行與勞動(dòng)者進(jìn)行充分協(xié)商這一法定程序所做出的安排休年休假，勞動(dòng)者有權(quán)不予接受。
從法律規(guī)定和司法實(shí)踐可以看出，安排勞動(dòng)者休年休假，保護(hù)勞動(dòng)者依法享有的年休假的權(quán)利，是用人單位的法定義務(wù)。
11、單位不允許休年休假，勞動(dòng)者該怎么辦？
單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，勞動(dòng)者可依法向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。
12、涉及年休假爭(zhēng)議，應(yīng)該由勞動(dòng)者舉證還是用人單位舉證？
針對(duì)年休假發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位主張已經(jīng)安排休年休假的，或者已經(jīng)支付未休年休假工資的，應(yīng)當(dāng)由用人單負(fù)舉證責(zé)任。如果用人單位主張已經(jīng)安排勞動(dòng)者休年休假，或者主張已經(jīng)依法及時(shí)向勞動(dòng)者支付了未休年休假工資，應(yīng)當(dāng)有用人單位提供相關(guān)的證據(jù)，否則應(yīng)當(dāng)有用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果，法律依據(jù)是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第六條的規(guī)定。
因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者負(fù)有管理的義務(wù)和責(zé)任，關(guān)于年休假是否已經(jīng)安排工資已經(jīng)支付，相關(guān)證據(jù)都在用人單位的掌握之中，所以用人單位要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。
包括用人單位主張勞動(dòng)者放棄未休年休假的，也應(yīng)當(dāng)由用人單位就勞動(dòng)者已經(jīng)明確表示放棄年休假的事實(shí)，提供相關(guān)的證據(jù)，否則用人單位的主張不能被采信。
