天地有萬(wàn)古，此身不再得；人生只百年，此日最易過(guò)。幸生其間者，不可不知有生之樂(lè)，亦不可不懷虛生之憂?！烁T
在幾周前前往塞班的航班上，我和姐姐分別在讀書，半途中，她給我分享了菜根譚的這句話。
這句話的大意是：天與地的運(yùn)動(dòng)變化是永恒的，可是人的生命卻只有一次；人一輩子活到一百歲已經(jīng)是高壽，每一天的時(shí)間過(guò)得都非?？臁Ｎ覀冇行疑L(zhǎng)在天地之間，不可以不了解生活中的快樂(lè)，可是也需要有這樣的憂慮，不抓緊時(shí)間創(chuàng)造人生價(jià)值就會(huì)虛度人生毫無(wú)成就。
所謂年少不懂菜根譚，讀懂已是中年人。近日和一位老朋友聊天，因生活奔波，我們大概幾年沒(méi)有聊過(guò)天了。聊天的主題，從父母日漸令人擔(dān)憂的健康狀況、幾十萬(wàn)上百萬(wàn)的醫(yī)療費(fèi)用，為子女創(chuàng)造成長(zhǎng)條件和教育資源、到職場(chǎng)上晉升空間有限到未來(lái)方向的迷茫。“人生只百年，此日最易過(guò)”，從初入職場(chǎng)的意氣風(fēng)發(fā)躊躇滿志、新婚燕爾喜得麟兒的幸福美滿，隨著光陰的飛快流逝，大多數(shù)三十幾歲人更多感覺(jué)到的是焦慮。焦慮感來(lái)源于日漸狹窄的晉升通道、個(gè)人精力的衰退、家庭而產(chǎn)生的life-work banlance、以及房車教育的經(jīng)濟(jì)壓力。
01
老生常談
三十幾歲職場(chǎng)人的焦慮，已經(jīng)不是新鮮話題了，《滴滴裁員2000人》《北京流感下的中年男人》《上東媽媽的鉑金包》《互聯(lián)網(wǎng)容不下35歲的女員工》這類的文章，總是能刷爆朋友圈。三十幾歲人的話題，是和職場(chǎng)扯不開(kāi)關(guān)系的。職場(chǎng)是個(gè)人的最主要投入、也是賴以生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，談焦慮，首先要聊的就是職場(chǎng)倦怠。很多人估計(jì)對(duì)這種情景感到熟悉，工作中碰到不喜歡的人或事，卻只能選擇堅(jiān)持，想到每天上班還要繼續(xù)就很痛苦；已經(jīng)三十多歲了，還在繼續(xù)做著十幾年的工作內(nèi)容，說(shuō)不出喜歡也說(shuō)不出不喜歡，找不到工作的激情；談起未來(lái)，覺(jué)得很迷茫也很無(wú)力，職業(yè)的發(fā)展開(kāi)始沒(méi)那么好把控，特別對(duì)于還要回家輔導(dǎo)作業(yè)的父母來(lái)說(shuō)，每次加班都對(duì)子女滿滿的愧疚感。這些都是職場(chǎng)倦怠的表現(xiàn)，不過(guò)，這次我們不聊這些看時(shí)感慨萬(wàn)分、看完日子照過(guò)的雞湯文，希望能回歸本源，從理論和實(shí)際的角度，來(lái)分析職場(chǎng)倦怠這件事情。
為什么要聊學(xué)術(shù)理論，我相信，很多人從大學(xué)畢業(yè)后就沒(méi)看過(guò)類似的學(xué)術(shù)論文了。但是最近上課，老師提了一個(gè)簡(jiǎn)單的例子說(shuō)明學(xué)術(shù)的重要性，讓我印象深刻。老師問(wèn)：你們?yōu)槭裁磥?lái)讀書？學(xué)生回答：為了人生的自我實(shí)現(xiàn)。老師問(wèn)：什么是自我實(shí)現(xiàn)？一時(shí)，大家都語(yǔ)塞。“自我實(shí)現(xiàn)是指?jìng)€(gè)體的各種才能和潛能在適宜的社會(huì)環(huán)境中得以充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)的過(guò)程。亦指?jìng)€(gè)體身心潛能得到充分發(fā)揮的境界?！崩蠋熖岬剑苡脤W(xué)術(shù)語(yǔ)言真正解釋出來(lái)字詞定義的，才能是真正明白它背后的含義。如果你都不能說(shuō)出什么是自我實(shí)現(xiàn)，那么你的回答一定不是真實(shí)的。同理，理解到底什么是焦慮，才能真正找出緩解焦慮的方法。也許方法就是那些世俗的大道理，但是抽絲剝繭，也許會(huì)對(duì)這些大道理有新的感悟。
02
什么是職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠（job burnout）指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。?隨后M aslach 等人把對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)急源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。一般認(rèn)為， 職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)， 是個(gè)體伴隨于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、 態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)?！俣劝倏?/p>
個(gè)人認(rèn)為“job burnout”這個(gè)英文詞語(yǔ)，比中文的“倦怠”更加形象。“burnout”在字面上理解是（火箭、蠟燭）燃盡、耗盡的意思。直白來(lái)說(shuō)，職業(yè)倦怠是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺(jué)，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭。
03
職業(yè)倦怠的理論分類（參考相關(guān)論文，待加工）
1. Maslach的多維理論模型
這種理論模型最初是針對(duì)專業(yè)助人行業(yè)如教師、護(hù)士、社會(huì)工作者等提出的。 Maslach等人認(rèn)為,對(duì)于從事這類職業(yè)的人,人們往往存在一種期望,覺(jué)得他們應(yīng)該在工作中一貫地為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種社會(huì)期望的存在,造成他們?cè)趶臉I(yè)后不得不持續(xù)地投入大量的情緒精力、體力來(lái)滿足服務(wù)對(duì)象的要求,久而久之,就容易出現(xiàn)身心俱疲的狀態(tài)。
Maslach把這種對(duì)工作上長(zhǎng)期的情緒及人際應(yīng)激源作出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合征稱為職業(yè)倦怠。在對(duì)服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的訪談、個(gè)案研究基礎(chǔ)上,1981年 Maslach與 Jackson編制了職業(yè)倦怠量表( Maslach Burnout Inventory,MBl)。通過(guò)對(duì)量表的探索性因素分析, Maslach等人發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠可以從三個(gè)維度來(lái)加以定義,即情緒衰竭、去人性化、個(gè)人成就感降低。Maslach等人認(rèn)為,職業(yè)倦怠的發(fā)生是一個(gè)連續(xù)的進(jìn)程,在此進(jìn)程中,一個(gè)維度促進(jìn)了另外維度的發(fā)展。隨著研究的發(fā)展,Maslach等人對(duì)理論模型做了一定的修正,以使其不只局限在專業(yè)助人行業(yè)中。一些研究顯示,當(dāng)把MBI用于其他非助人行業(yè)時(shí),去個(gè)性化與情緒衰竭兩個(gè)維度的重疊很大。因此, Schaufeli與 Maslach等人將MB著重人與人之間的關(guān)系,修改為著重人與工作間關(guān)系,形成了MB-GS:MBl- General Survey,并廣泛應(yīng)用于其他職業(yè)中。相應(yīng)地,原有理論中的三個(gè)維度也產(chǎn)生了些變化,變?yōu)楹慕? exhaustion)、疏離( cynicism)與無(wú)效能感(in-efficacy)。耗竭指的是個(gè)體的心理資源(包括情緒資源、認(rèn)知資源等)被耗盡的感覺(jué);疏離,特別是工作中的疏離本是組織行為學(xué)中一個(gè)獨(dú)立的概念,這里被用來(lái)描述個(gè)體產(chǎn)生的一種對(duì)工作多個(gè)方面(包括對(duì)人、對(duì)事等)的一種消極的、冷漠的或與工作極度分離的反應(yīng);而無(wú)效能感則是自我效能感低、缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個(gè)方面的綜合。 Maslach等人提出的這種三維度理論在一定程度上反映了職業(yè)倦怠現(xiàn)象的本質(zhì),對(duì)MB所作的信效度分析以及驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果,總體上也是支持三維度模型的。受這種理論模型影響,對(duì)職業(yè)倦怠的研究,依據(jù)側(cè)重維度的不同,出現(xiàn)了個(gè)人人際及組織等不同的取向。因而,三維度理論已成為職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域中影響最大、居主導(dǎo)地位的理論模型。
2. Pines的單維度理論模型
與 Maslach等人的觀點(diǎn)不同,Pines等人從一開(kāi)始就沒(méi)有把職業(yè)倦怠限定在專業(yè)助人行業(yè),他們認(rèn)為倦怠現(xiàn)象不僅發(fā)生在工作情境中,還發(fā)生在日常生活中的許多方面,包括婚姻關(guān)系、政治沖突等。從這個(gè)意義上出發(fā),他們把倦怠定義為:由于個(gè)體長(zhǎng)時(shí)期處在對(duì)其情緒資源過(guò)度要求的情境之下所產(chǎn)生的一種生理衰竭( physical exhaustion)、情緒衰竭( emotional exhaustion)和精神衰竭( mental exhaustion)的狀態(tài)。 Pines等認(rèn)為,不論倦怠的程度如何,它所包含的生理、情緒及精神衰竭這三個(gè)基本成分不變。 Pines單從 Maslach三維度結(jié)構(gòu)(情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低)中的衰竭( exhausion)維度對(duì)倦怠加以定義,其觀點(diǎn)也被稱為單維度理論。
Pines等人根據(jù)臨床經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)個(gè)案的研究,也形成了自己的倦怠量表( Burnout measure,BM),其原型是 Pines等人編制的厭倦量表( Tedium Measure,TM)。雖然BM是職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域內(nèi)少數(shù)幾個(gè)使用較多的測(cè)量工具之一,但它的信效度卻一直受到許多學(xué)者的質(zhì)疑。
3.根據(jù)職業(yè)倦怠與工作壓力之間的關(guān)系提出的理論模型
職業(yè)倦怠與壓力有著密不可分的聯(lián)系?？梢园丫氲】醋魇且环N由于壓力長(zhǎng)期積累而造成的一種更嚴(yán)重的應(yīng)激狀態(tài)。但前面已有闡述,工作壓力與倦怠并不是一回事,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),特定的壓力源(如角色沖突、模糊、工作負(fù)荷)在短時(shí)期內(nèi)會(huì)導(dǎo)致壓力,而長(zhǎng)此以往,就會(huì)產(chǎn)生累積效應(yīng),導(dǎo)致倦怠。也就是說(shuō),慢性而嚴(yán)重的工作壓力可以導(dǎo)致倦怠,但不是所有承受壓力的人都會(huì)成為倦怠的受害者,但若長(zhǎng)期處于工作壓力之下,無(wú)法解決且沒(méi)有緩沖資源,沒(méi)有支持系統(tǒng)的話,這些不可調(diào)解的壓力就會(huì)發(fā)展成為職業(yè)倦怠。
關(guān)于工作壓力如何導(dǎo)致職業(yè)倦怠,研究者們提出了下列理論加以解釋
(1)工作要求-資源模型( Job Demand2 Resource,JD2R):
該模型將工作條件分為兩類:工作要求和工作資源,其中工作要求高與職業(yè)倦怠有關(guān),缺乏工作資源與辭職有關(guān)。工作要求高就需要職業(yè)人士持續(xù)付出生理或心理努力,因此容易導(dǎo)致生理和心理倦怠。工作資源指有益于達(dá)成工作目標(biāo)的各種條件。工作資源又可以分為兩類:外部資源(組織的和社會(huì)的)和內(nèi)部資源(認(rèn)知特點(diǎn)和行為模式),當(dāng)缺乏工作資源時(shí),個(gè)體更易采取辭職的行為。簡(jiǎn)單來(lái)講,工作要求高,工作資源少的環(huán)境容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。
(2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):該
模型突出強(qiáng)調(diào)工作資源中的工作控制這一因素,認(rèn)為高要求、低控制性(如自主性差)的工作最易使個(gè)體產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
(3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):該模型是工作要求-控制(JD2C)模型的擴(kuò)展。 Johnson認(rèn)為工作控制并非是應(yīng)對(duì)工作要求的唯一資源,并提出將社會(huì)支持也作為工作要求和壓力反應(yīng)之間的中介變量。因此Johnson&Hall加入了社會(huì)支持這一因素,發(fā)展了DCS模型。高心理要求、低工作控制、少社會(huì)支持,會(huì)直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠,這三個(gè)因素聯(lián)合起來(lái)的效應(yīng)比它們單個(gè)的和更大。
(4)資源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR):
Hobo指出,人們擁有一些有價(jià)值的資源,這些資源是人們希望得到保護(hù)和保存的。這些資源可以是客觀資源,如汽車、住房,可以是條件資源,如朋友、婚姻、權(quán)力,也可以是個(gè)人性格,如自我效能和自尊,還可以是能源,如時(shí)間、金錢與知識(shí)。人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo),總是試圖保存已有的資源并渴望獲得更多的資源,當(dāng)資源受到威脅或不足以應(yīng)付要求、資源失去或個(gè)體感到失去以及進(jìn)行了投入?yún)s沒(méi)有收獲時(shí),就會(huì)出現(xiàn)心理應(yīng)激。資源守恒模型是從個(gè)體角度而非工作角度提出的壓力理論。它的基本思想是,人們都有著要留存、保護(hù)和建立資源的本能愿望,因此有價(jià)值資源的喪失對(duì)人們來(lái)講就是一種威脅。工作會(huì)對(duì)員工提出一些要求,要想達(dá)到這些要求,就必須投入資源,當(dāng)個(gè)體投入的資源超出了補(bǔ)給的資源時(shí),個(gè)體就會(huì)傾向于逃避、倦怠、不投入,也就產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。
4. Shirom- Melamed職業(yè)倦怠理論模型
在 Shirom與Mel-ame提出的職業(yè)倦怠理論模型( Shirom- Melamed Burnout Model,SMBM)中,職業(yè)倦怠被看作是一種個(gè)體的情感狀態(tài),是個(gè)體生理上、情緒上及認(rèn)知上精疲力竭的感覺(jué)。 Pines把倦怠看作一種單維的衰竭狀態(tài),而 Shirom又將這種衰竭具體化到“精力資源方面。根據(jù) Shirom等人的觀點(diǎn),他們理論的基礎(chǔ)是來(lái)源于Hobfoll所提出的資源守恒理論。從COR理論出發(fā), Shirom等人得出了一個(gè)推論。他們認(rèn)為,應(yīng)激并不是作為一種個(gè)別現(xiàn)象產(chǎn)生,而是表現(xiàn)為一個(gè)不斷演變的過(guò)程。在這過(guò)程中,那些缺少資源儲(chǔ)備的人就有可能因反復(fù)失去資源而形成惡性循環(huán)。當(dāng)個(gè)體在工作中長(zhǎng)時(shí)期不斷地去資源時(shí),職業(yè)倦怠的狀態(tài)就可能產(chǎn)生。?
Shirom等人進(jìn)一步指出,與職業(yè)倦怠有關(guān)的只是人的精力資源,其中又包含了生理情緒的精力和認(rèn)知的精力。因此, Shirom等人認(rèn)為倦怠即表現(xiàn)為身體上的疲憊、情緒上的衰竭與認(rèn)知上的厭倦相結(jié)合的一種狀態(tài)。Shirom等人所提出的觀點(diǎn),以應(yīng)激理論為依據(jù)更多地是在尋求職業(yè)倦怠理論上的突破。雖然 Maslach的三維度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用很廣,但畢竟來(lái)源于實(shí)證,潛在的理論依據(jù)不強(qiáng)。 Shirom就曾提出,在所謂的職業(yè)倦怠的三個(gè)維度中,只有耗竭維度是必要的,其他的兩個(gè)方面是附帶的:疏離是個(gè)體對(duì)衰竭的一種應(yīng)付方式,而無(wú)效能感則是情緒衰竭產(chǎn)生的后果。所以,在資源守恒理論啟發(fā)下, Shirom等人提出的職業(yè)倦怠的理論將職業(yè)倦怠與之前的應(yīng)激評(píng)價(jià)、之后的應(yīng)付行為與后果等因素區(qū)分開(kāi)來(lái),這樣就使職業(yè)倦怠的概念進(jìn)一步獨(dú)立,減小與其他變量的重疊,也使理論更加清晰。從本質(zhì)上講,它應(yīng)該是一種單維理論。
5.職業(yè)倦怠理論的最新進(jìn)展
(1)對(duì)MBI效度的再思考
?Maslach的理論模型雖然應(yīng)用很廣,但前人對(duì)MBI的研究也得出了不同于三維度模型的結(jié)果。正是在此基礎(chǔ)之上, Densten認(rèn)為MBl的結(jié)構(gòu)維度并不完善,需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討,并分別從MB的衰竭、疏離與無(wú)效能感維度出發(fā),提出了三個(gè)方面的假設(shè):耗竭維度應(yīng)該由心理緊張( psychology strain)與軀體緊張( somatic strain)兩方面的因素構(gòu)成。疏離維度是由對(duì)工作的疏離和對(duì)人的疏離兩個(gè)方面因素構(gòu)成。無(wú)效能感維度包括自我評(píng)價(jià)(self- vIews)與他人評(píng)價(jià)( external views)兩個(gè)方面。在這三個(gè)方面假設(shè)的基礎(chǔ)上, Densten對(duì)MBl一些項(xiàng)目的措辭進(jìn)行了修改,然后在480名高級(jí)執(zhí)法警官中做了調(diào)查,并用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。最后結(jié)果支持第一與第三個(gè)假設(shè),不支持第二個(gè)假設(shè)。所以, Densten最后提出的是一個(gè)五因素的職業(yè)倦怠模型,它包括心理緊張與軀體緊張、自我評(píng)價(jià)的無(wú)效能感與他人評(píng)價(jià)的無(wú)效能感以及疏離。
(2) Maslach理論的擴(kuò)展
?Maslach等人的理論,從最開(kāi)始的局限于專業(yè)助人行業(yè),發(fā)展到一般性行業(yè),實(shí)際上是把研究重心從職業(yè)倦怠過(guò)程中的個(gè)體因素轉(zhuǎn)移到了情境因素。最近Maslach等人的研究,又對(duì)原理論框架做了進(jìn)一步的擴(kuò)展,傾向于將職業(yè)倦怠過(guò)程中個(gè)人與情境因素整合在一起。這種整合的觀點(diǎn),是受組織心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的工作個(gè)人符合度(job- personft)理論影響而產(chǎn)生的。工作-個(gè)人符合度理論認(rèn)為,個(gè)人與工作之間匹配得越好,個(gè)人就能更好地適應(yīng)工作,壓力也越小;它謀求的是一種個(gè)人與工作情境的交互作用,并試圖找出兩方面之間相稱的維度來(lái)進(jìn)行評(píng)定:個(gè)人方面,它限定在人格或個(gè)體對(duì)工作的理解上;工作方面,它限定在對(duì)一系列特殊任務(wù)的描述上。 Maslach等人認(rèn)為,由這樣兩個(gè)方面來(lái)對(duì)工作個(gè)人進(jìn)行匹配,必然帶有一定的表面性與暫時(shí)性,所以,工作-個(gè)人符合度更多地應(yīng)用在組織或工作的選擇與進(jìn)入、個(gè)人對(duì)工作的適應(yīng)過(guò)程中。而在一段時(shí)期之后,員工所經(jīng)歷的持久的個(gè)人(包括情緒、動(dòng)機(jī)或壓力反應(yīng))與工作或組織情境之間的不匹配,就可能發(fā)展成為職業(yè)倦怠。這樣, Maslach就把工作個(gè)人符合度的范式擴(kuò)展到整合后的個(gè)人與工作情境中,并用它來(lái)解釋職業(yè)倦怠現(xiàn)象。
以此為基礎(chǔ), Maslach與 Leiter接著提出了“工作投入”(jobengagement)的概念。他們認(rèn)為已有的概念模型中只包含代表負(fù)面心理狀態(tài)的“職業(yè)倦怠”,這對(duì)于反映個(gè)人與工作情境的匹配是不完全的。新的模型中應(yīng)將其對(duì)應(yīng)物—工作投入,一種正面的心理狀態(tài)補(bǔ)充進(jìn)來(lái),形成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一的整體。這樣,他們所試圖描述的個(gè)人與工作情境的匹配就包含有相對(duì)的兩極職業(yè)倦怠與工作投入。這兩種狀態(tài)都可以從精力( energy)、參與( involvement)和效能感( efficacy)三個(gè)層面上來(lái)描述Maslach與 Leiter進(jìn)一步認(rèn)為,可以從工作負(fù)荷(workload)、控制感( control)、報(bào)酬( reward)、團(tuán)隊(duì)( community)、公平( fairness)和價(jià)值觀( values)六個(gè)方面來(lái)對(duì)個(gè)人與工作情境的匹配度進(jìn)行評(píng)定。個(gè)體在這六個(gè)方面越是不匹配,越有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠;越是匹配,敬業(yè)程度就越高。而不匹配的出現(xiàn),則可能與心理契約有關(guān)。心理契約形成過(guò)程中,如果產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問(wèn)題,就容易導(dǎo)致不匹配;不匹配的程度加深必將導(dǎo)致職業(yè)倦怠,進(jìn)而導(dǎo)致更多的后果,如工作滿意度降低、離職率升高等。
(3)More的職業(yè)倦怠結(jié)果歸因模型
傳統(tǒng)的職業(yè)倦怠研究大都是按照“前因-職業(yè)倦怠后果”的框架展開(kāi)的,而 Moore受Weiner歸因理論的影響,試圖對(duì)這種框架進(jìn)行擴(kuò)展。 Moore認(rèn)為,已有的理論中對(duì)職業(yè)倦怠過(guò)程的闡述并不十分確切;用歸因的觀點(diǎn)來(lái)對(duì)職業(yè)倦怠的發(fā)生作出解釋,將更有助于了解其發(fā)展過(guò)程。在其理論模型中,More對(duì)職業(yè)倦怠的界定來(lái)源于 Maslach的理論。但她把重心放在了工作衰竭( work exhaustion)上,而把疏離與效能降低分離出來(lái),與其他組織變量一起作為個(gè)體經(jīng)歷衰竭后產(chǎn)生的態(tài)度和行為結(jié)果。 Moore認(rèn)為,職業(yè)倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是情境因素而不是個(gè)體差異,包括工作中的角色沖突、角色模糊、人際沖突等。工作衰竭往往在這些因素影響下首先產(chǎn)生。接著,根據(jù) Weiner的理論,個(gè)體在這種消極不利的情境之下就會(huì)從影響來(lái)源、可控性、穩(wěn)定性三個(gè)方面對(duì)衰竭原因進(jìn)行探尋,即歸因。歸因得出結(jié)果則進(jìn)一步導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生系列態(tài)度,如組織疏離感增強(qiáng)等。這種態(tài)度上的變化以及個(gè)體的歸因特點(diǎn)又會(huì)影響到行為的變化,如缺乏人情味、離職率升高、試圖對(duì)情境及個(gè)人進(jìn)行改變等。最后,這些反應(yīng)又會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)前因變量進(jìn)行影響,或者減緩了職業(yè)倦怠,或者迫使個(gè)體重新對(duì)其進(jìn)行歸因。根據(jù)More的觀點(diǎn),個(gè)體在職業(yè)倦息過(guò)程中產(chǎn)生的態(tài)度上的反應(yīng)可分為獨(dú)立于歸因的( attribution- independent)與依賴于歸因的( attribution- dependent)兩種。前者的出現(xiàn)不受歸因影響,而由工作衰竭直接引起,如工作滿意度下降、成就感降低等;后者則是受歸因影響而產(chǎn)生,如自尊下降、組織承諾降低及組織疏離感增強(qiáng)等。
